人材紹介サービスとHRテクノロジーの【二刀流】で応募者の選考辞退が減少

人材紹介サービスは、採用したい企業と働きたい転職希望者（以下、求職者）のマッチングを行うサービスです。求職者の転職に対する意向が高く、また、企業の採用ニーズに合った人材を推薦してくれるため、中途採用を行っている企業にとって重要な手法の一つとなっています。しかし、実際に転職を成功させた求職者の応募社数は15～20社前後と多く、選考途中で辞退されるというケースも少なくありません。

そこで今回は、人材紹介サービスとHRテクノロジーを活用することによって、どのように選考辞退を減少させ、求職者の志望度を高めることができるのか、そのポイントをご紹介したいと思います。

doda人材紹介サービスを利用している法人のお客さまに、クラウド型人材分析ツール「HRアナリスト」を活用いただいた結果、未利用企業との比較で選考辞退率に10.5ポイントの差がつくというデータが得られました。

「選考の中で一番重視しているプロセスは何ですか？」と質問されたとき、皆さんはどんな回答をされるでしょうか？おそらくほとんどの方が、「面接」だと答えるのではないかと思います。

では、「なぜ面接が大事なのでしょうか？」、そして、「その大事な面接の目的・ゴールは一体何でしょうか？」。

まず、面接が大事な理由は、転職された方の多くは選考途中で志望する企業が変化し、入社をしているからです。選考中の企業の対応や面接官の印象、一緒に働くことになる同僚や上司の人柄や仕事のミッションや進め方など、具体的な情報をもとに志望順位が変化しているのです。

dodaの自社調べでは、実際に第1志望の会社に転職した人の割合は、3割程度となっており、約7割の方が面接の前後で志望度が高まり、入社へと至っています。

次に、面接の目的・ゴールは何か？「求職者のスキル・経験を把握し、活躍していただけるかどうかを評価すること」。これは、目的としては正しいことのようですが、ゴールかと言えば、まだ道半ばであると言わざるを得ません。

既にお気付きの方もいるかもしれませんが、面接のゴールは自社で活躍いただきたい人材に「この会社で働きたい！」と思っていただくことです。つまり、意向形成を行い、志望順位を高めることが面接の重要な目的となります。

ここで、doda人材紹介サービスにおいて無料で活用できる「HRアナリスト」を例に、求職者理解の深め方、そして、意向形成に向けたコミュニケーションについて考えていきましょう。

「HRアナリスト」は求職者の志向性・行動特性・キャラクター、効果的な面接ポイント、動機づけのポイントがわかる分析ツールです。アンケートによる分析結果は約17,000パターンあり、面接前にA4一枚のレポートを確認することでコミュニケーションの質を高めることが可能です。

それでは具体的に「HRアナリスト」の分析結果の例を基に、どんな情報をどのように活かすことができるのか考えていきましょう。

「HRアナリスト」では、求職者のタイプを全8パターンから選んで結果をレポートしてくれます。思考・行動・キャラクターに加え、他者との差別化ポイントがわかります。履歴書・職務経歴書と合わせて確認することで、求職者の価値観や性格などの特徴を、事前に把握することができます。

そして、この結果を踏まえて出力されるのが、面談・面接アドバイスです。どのような点を意識して面接をすればよいか、三つのポイントについてガイドしてくれます。

上記の分析結果の場合、今後の事業の方向性や強化すべきポイントなどについて、面接官同士で事前に擦り合わせたり、面接では上位の職位から発言するようにしたりするといった対策・対応が可能となります。また、意識的に、面接の評価をお伝えする、否定的な発言は避けるといったことも可能です。

そして、最後のレポートとなるのが、動機づけに関する情報です。働く上で大切にしていること、興味・関心が高いことがまとまっており、具体的な質問例も示してくれます。

上記の分析結果のケースであれば、会社を知ったきっかけや志望の理由などについて質問を投げ掛けつつ、自社の強み・将来性について業界の現状を踏まえて話をすることで、安心感を持っていただけるのではないでしょうか。具体的な数字や根拠となる事実について調べておくことで、求職者の志望度を高めることができるでしょう。

このように、求職者理解を面接の前に進めることができれば、限られた時間の中で有意義なコミュニケーションを取ることができます。やりとりの質が高ければ、意向が上がる可能性も当然高まりますし、逆に言えば、入社後のミスマッチの可能性を低下させることができます。

「HRアナリスト」のようなツールを導入するメリットは、（1）求職者の志向・行動特性・キャラクター、（2）効果的な面接を行うためのポイント、（3）動機づけのポイント（モチベーションの源泉など）のように、選考で見るべきポイントや対策すべき点について共通認識が持てることです。

人事と現場、また、面接官同士がどのような項目に留意しながら面接を行うべきかが決まっていれば、事前の準備や対策が取りやすいですし、あいまいになりがちな判断基準が明確となり、組織としての評価を擦り合わせていくことができます。

自社の魅力や訴求ポイントとして伝えるべき内容についても、選考を重ねるごとに精度が高まっていくはずです。大事なことは限られた時間の中で、採用したい人材の、入社をしたいという気持ちを最大限上げることです。

分析結果の全てを完璧に使いこなすというよりも、分析結果をもとに自社の採用に効果的なポイントを見極め、相手に合わせた自社の魅力を伝えることができるよう、訴求ポイントを整理＝可視化しておくことをお勧めします。

分析結果の「動機づけのポイント」を参考にするだけでも、求職者の興味や関心を中心にコミュニケーションが取れるようになるため、より良い関係性の構築につながることでしょう。

人材紹介サービスの費用・料金の仕組みについて詳しく知りたい方は、「人材紹介サービスの手数料とは？紹介手数料の相場や返還金について」の記事も併せてご参照ください。