doda1社に絞って採用成功！本当に信頼できる人材紹介会社の選び方 ～採用担当者×doda営業の本音～

限られた人的リソースや予算で採用活動を進めることが多い中小企業。人事・採用担当者が1名のみの体制だったり、他に専念すべきコア業務を抱えていたりして、「いかに効率的に採用するか」を課題としているケースも多いのではないでしょうか。

専任の担当者が採用業務の大部分を代行する人材紹介サービスは、こうした課題に対応する有効な採用手法だといえます。ただ、業種・職種問わず総合的に支援する大手人材紹介サービスや領域特化型人材紹介サービスなどの多様なサービスが存在する昨今では、自社に合った人材紹介サービス・会社を選ぶこと自体が難しくなっているのかもしれません。

こうした中、過去にない規模の中途採用計画が立ち上がったパナソニック ソリューションテクノロジー株式会社では、人材紹介サービスの発注先をdoda1本に絞って採用活動を順調に進めています。なぜ同社は外部パートナーを絞り込んだのでしょうか。人事・採用担当の龍尚希氏と、パーソルキャリア株式会社のリクルーティングアドバイザー（以降、RA）・松崎有悟氏に、リアルな意見を交えながら「人材紹介サービス会社の選び方」を語っていただきました。

——パナソニック ソリューションテクノロジーでは従来、どのような採用手法を用いていたのでしょうか。

龍氏：中途採用を行う際には、その都度単発で人材紹介サービス会社に依頼していました。当社は事業自体がニッチなこともあり、一人ひとりの転職希望者へ事業や仕事の魅力を深く説明できる人材紹介サービスが有効だと考えていたからです。

ただ、中途採用を行うのは事業部門に欠員が生じたときくらいで、採用実績も年間1〜2名程度と、以前はあまり力を入れていませんでした。それが事業拡大の流れの中で中途採用を強化することになり、私を中心にプロジェクトが立ち上がったのです。採用目標は2024年度で13名。2025年度はさらに増える見込みです。

——採用目標数が拡大する中で、あえて発注先の人材紹介サービスを絞ったのはなぜですか。

龍氏：初めてまとまった数の中途採用を行うことになり、それがどれくらい大変なのか、当初は分かりませんでした。手法自体は理解していますが、実際の採用活動でどんなことが起きるかは予想がつきません。だからこそ、当社を理解し、伴走してくれるパートナーを得たいと考えていました。複数の人材紹介サービス会社へ声掛けし、中でもdodaには全面的に協力してもらえそうだという期待感がありました。

——パートナーに求めていた要件をお聞かせください。

龍氏：転職市場に関する詳細な情報共有を行ってくれること。それも人事・採用担当者の私だけではなく、事業部門も巻き込んで情報共有してほしいと思っていました。粘り強く現場と向き合い、泥臭い部分も含めて伴走してくれるパートナーを求めていたんです。

事業部門側では以前の欠員補充の感覚が抜け切らず、人事・採用担当者へは「即戦力となる人材を早期に採用したい」というオーダーが届きますが、現下の転職市場では簡単にはいきません。採用するポジションや求める役割に応じて、ときには人材要件を見直すことも必要です。外部パートナーには、そうした現場の意識変革にも伴走してもらいたいと考えていました。

——発注先を1社に絞る不安はありませんでしたか？

龍氏：まったくなかったと言えばうそになります。当初は経営陣から「他社にも依頼するべきではないか」と言われたこともありました。

ただ私としては、人材紹介サービス都合で転職希望者を紹介され、その数ばかりが増えても意味がないと思っていたんです。実際にdoda以外の人材紹介サービスへ声を掛けた際には、「採用目標の半数はウチから採用してほしい」と言われたこともあります。

そんな状況に振り回されるくらいなら、当社に誠実に向き合ってくれる人材紹介サービス1社とお付き合いしたほうがいいと感じました。当社の視点になって、まずは状況を深く聞いてくれたり、現場を含めて関係構築をしようとしてくれたりするところはdodaだけでしたね。

——RAの松崎さんは、龍さんとコミュニケーションを重ねていく中で、どのような採用支援が必要だと感じていましたか？

松崎氏：龍さんが指摘する「人事と事業部門の感覚のずれ」は、どんな企業でも起こり得るものです。そのため私は採用支援において事業の現場へ入っていくことを重視しており、龍さんにも「事業部門の皆さまへ直接ヒアリングさせてください」と依頼しました。龍さんが考えている方向性を事業部門側と共有し、私自身がハブになっていければと思っていましたね。

——実際に現場の方々とコミュニケーションしてみて、どのような感触がありましたか。

松崎氏：現場でイメージしている人材要件通りに採用するのは、率直に言ってかなり厳しいと感じました。そのため事業部門側の課題をお聞きした上で、転職市場の現状を説明しながら、「こんな転職希望者を採用しても課題解決につながるのではないでしょうか」と提案していきました。人事と事業部門とdodaで、同じ方向を見られるように意識しましたね。

龍氏：こうしたコミュニケーション自体が当社では初めてのことでした。

事業部門の責任者も面接官も、わからないことがあるからこそ不安感や抵抗感を持ってしまうのだと思います。本来自分たちが求めている要件を満たしていないのに、「取りあえず転職希望者に会ってみてほしい」と依頼されても、抵抗感しかありませんよね。

そんなときにも松崎さんは「この転職希望者の“この部分がマッチしている”ので、ぜひ会ってみてほしい」と詳しくアドバイスしてくれました。それに従って現場へも情報共有し、面接を何度か繰り返すうちに、事業部門の責任者や面接官が「書類を見るだけではなく、実際に転職希望者と会ってみないことには分かりませんね」と考えてくれるようになったんです。

以前は「転職回数が多い」「前職の在籍期間が短い」など、表面的なところだけを見て足切りしていた事業部門側でも、今ではそうしたことが起こらなくなりました。今ではdoda経由で入社した人がみんな活躍してくれているので、なおのこと意識が変わっていったのだと思います。

——龍さんは、doda人材紹介サービス経由で採用成功につながっている要因をどのように考えていますか。

龍氏：一番の要因は、dodaが機械的に転職希望者を送り込むことをせず、一人ひとりの転職希望者の背景や「こんな気になるところもある」といった情報を詳しく伝えてくれていることだと思います。

決定的に他社人材紹介サービスとの違いを感じるのは、選考の中で「こんな“くすぐりポイント”を刺激してもらうと入社意向が上がるかもしれません」など、入社受諾へ進むための伴走も徹底してくれていることです。応募者の最終的な意思決定は、年収などの表面的な条件だけではなく、もっと深い部分の理由に左右されることも多いですよね。そうした応募者のリアルな想いをつかみ、共有してもらえることが採用成功につながっているのではないでしょうか。

松崎氏：私としては、「どうにかして入社受諾までたどり着きたい！」という龍さんの熱量を感じるからこそ、ご提供する情報の粒度にも注意しているんです。龍さんはいつも「この方を絶対に採用したいです。どうすればいいですか？」と質問してくださるんですよ。当社だけに絞っていただいているので、当社がダメだったら中途採用が立ち行かなくなってしまうという強い責任感もあります。

——パナソニック ソリューションテクノロジーの採用成功に向けて、dodaとして力を入れていることを教えてください。

松崎氏：パナソニック ソリューションテクノロジー様で中途採用が盛んではなかった時期は、当社から転職希望者を紹介する機会がほとんどなく、転職希望者と向き合うキャリアアドバイザーの間での企業認知度が低い状況でした。そのため「doda内でパナソニック ソリューションテクノロジーのブランディングをしていく必要がある」と考え、キャリアアドバイザーにさまざまな情報を提供し、良い紹介先として候補に入れてもらえるように動いています。

龍さんにも「御社の知られざる強みを伝えるための情報を全部ください」とお願いして、オリエンテーションをしていただきました。たくさんの質問に丁寧にお答えいただいたおかげで、今ではキャリアアドバイザーの認知度も高まり、募集ポジションを出せば応募が来る状態になっています。

龍氏：こちらはいつもわがままばかり言っている感覚だったので、松崎さんからそのように言ってもらえるのはうれしいですね。

松崎さんとは日頃から頻繁にコミュニケーションを取り、さまざまな局面で相談しています。実現不可能なことに対しても松崎さんは必ず対案を出してくれる。こちらが考え切れていないところまでくみ取って提案してくれるので、いつも納得感があるんですよ。

一緒に採用活動を進めて、うまくいかなかったこともありますが、私も事業部門も結果には納得しています。「ここまでやってダメならしょうがない、次に行こう」と。私たちがそんなマインドを持ち、一枚岩で採用活動と向き合えるようになったのも松崎さんのおかげだと思っています。

——今後の採用戦略や方針についてもお聞かせください。

龍氏：2025年度はさらに採用目標数が拡大します。これまで通りdodaの支援を受けながら、さらにもう一段、採用活動のレベルを上げたいと思っています。理想は事業部門側で採用を自己完結できる状態。現場で書類選考や面接を進め、入社受諾まで持っていけるようにしたいですね。

人事のリソースに余裕を持てる状態を早期に実現し、採用後の定着・活躍に向けた取り組みや、採用ブランディングなどの取り組みも強化していきたいと考えています。