人材紹介と求人広告の違いとは？特徴や費用相場・選ぶポイントを紹介

人材を採用するにあたって、人材紹介サービスか求人広告、どちらを活用すべきか迷っている方もいらっしゃるのではないでしょうか。 自社のニーズに即した人材を採用するためには、両者の違いを理解したうえで採用方法を選びたいところです。 そこで本記事では、人材紹介サービスと求人広告の違いを解説します。 それぞれのメリット・デメリットも紹介するので、採用方法に迷っている人事・採用担当者さまは最後までご覧ください。

人材を採用するための手段として代表的なものは、人材紹介サービスと求人広告です。どちらも目的は同じですが、その手法や利用者層、費用などは大きく異なります。

そこで、まずは両者の概要を解説します。

人材紹介サービスとは

人材紹介サービスとは、採用を検討している企業に対して、人材サービス会社がもつデータベースから求人条件に当てはまる人材を紹介するサービスのことです。人材サービス会社が応募者の書類選考や面接の日程調整 を行います。その後企業と応募者の間で面接が行われ、双方が合意した場合に雇用が成立する仕組みです。

通常、このサービスでは“成功報酬型”の料金体系を採用しています。そのため、転職希望者を紹介された時点では費用は発生せず、実際に採用が決まった際にのみ費用が発生します。この仕組みにより、企業は初期費用をかけることなく採用活動を行えるのが特徴です。

人材紹介サービスの種類

人材紹介サービスには、主に一般紹介型・サーチ型・アウトプレースメント型の3種類があります。
それぞれの概要は、以下の通りです。

人材紹介サービスの種類と概要

上記のうち、もっとも普及しているのが一般紹介型です。これには、多様な職種を取り扱う「総合タイプ」と、特定の分野に特化した「専門タイプ」があります。

サーチ型は、役員候補や社長候補といったエグゼクティブ層、専門的なスキルを必要とするポジションなど、採用候補者が絞られる際に用いられる手法です。

アウトプレースメント型では、企業から委託された人材サービス会社が、社員の解雇手続きや労使紛争の処理、さらにグループ会社や系列会社への再就職をサポートします。

関連記事：人材紹介サービスとは？図で解説。特徴とメリット、押さえておきたい利用の流れについてのポイント

求人広告とは

求人広告とは、求人サイトや求人情報誌などの媒体に掲載する求人情報のことです。その求人広告を見た転職希望者が、直接、企業に応募します。

求人情報を掲載する際は、広告を掲載する媒体に対して、事前に料金を支払うのが一般的です。あるいは、月額料金を支払うことで継続的に求人情報を掲載することもできます。ただし、近年は成功報酬型の求人広告もあり、この場合は人材の採用が決まってから掲載料金が発生します。

このように、求人広告にはさまざまな料金形態があるため、自社に適したものを選ぶことが大切です。

求人広告の種類

求人広告には、主に紙媒体とWeb媒体の2種類があります。

紙媒体には、折り込みチラシやフリーペーパーなどが該当し、これらの求人広告はよく目にするため、馴染みがあるのではないでしょうか。

しかし、今では紙媒体に代わって、Webサイトに求人広告を掲載して広く募集を行うスタイルが主流です。このような求人サイトは、誰もが、いつでも、どこからでも無料で利用できるため閲覧者が多く、自社の求人情報をより大勢の方に届けられます。

また求人サイトには、自社の求人情報を無料で掲載し、その求人がクリックされた際に課金される“クリック課金型”の広告形態もあります。掲載そのものに費用が発生する“掲載課金型”と比べて、費用対効果のバランスが良いのが特徴です。

人材紹介サービスと求人広告の概要を押さえたところで、ここからは、本題である両者の違いを3つお伝えします。以下の内容をご確認いただき、自社の採用活動に適した方法を選ぶ際にお役立てください。

課金の仕組みが異なる

人材紹介サービスと求人広告の違いとして、まず課金の仕組みが挙げられます。先述したように、人材紹介サービスでは成功報酬型をとっていることがほとんどで、紹介された人材の採用が決定するまで料金を支払う必要はありません。対して、求人広告には無料掲載と有料掲載があり、後者を選んだ場合は求人情報を掲載するタイミングで料金が発生します。

成功報酬型の人材紹介サービスであれば、採用コストを最低限に抑えられますが、有料の求人広告は採用の成否にかかわらず料金が発生するため、計画的な利用が不可欠です。

コンサルタントの在否が異なる

採用活動において、第三者であるコンサルタントが介入するのかどうかといった点も、人材紹介サービスと求人広告の大きな違いです。

求人広告を利用する場合、企業は応募してきた転職希望者と直接やり取りします。一方の人材紹介サービスの場合は、企業と応募者の間に人材サービス会社のコンサルタントを挟む構図となります。つまり企業の人事・採用担当者は、人材紹介サービスを利用する際、このコンサルタントとやり取りを重ねることになるわけです。

人材サービス会社のコンサルタントはキャリア支援のプロですから、専門家の目から見て、自社に適した人材を紹介してくれます。できるだけ希望の条件に合った人材を紹介してもらいたい・転職希望者とのやり取りをお願いしたいといった要望がある場合は、人材紹介サービスを利用するとよいでしょう。

公開している求人情報が異なる

公開型の求人広告とは異なり、人材紹介サービスは非公開で人材を募集できるのも大きな違いの一つです。採用活動に際して、「応募が殺到する事態を避けたい」「同業他社に知られたくない」とお考えの場合、人材紹介サービスで非公開求人を選択するのも一案です。

非公開求人を利用することで、自社のニーズにマッチする転職希望者のみを紹介してもらえるため、スムーズに採用活動が行えます。

人材紹介サービスと求人広告には、料金形態や第三者の介入の有無、公開している求人情報に違いがあることがおわかりいただけたでしょうか。

ここからは、人材紹介サービスに焦点を当てて、メリット・デメリットをお伝えします。

人材紹介サービスを利用する際のメリット

人材紹介サービスを利用することで、人材サービス会社に登録している転職希望者から、自社の条件に合った人材をピンポイントで探してくれます。その際、採用が決定するまで費用が発生しない点も魅力でしょう。

また、人材採用のための人的コストを削減できるという点もメリットの一つです。先述したように、人材紹介サービスではコンサルタントが人材採用に関するさまざまなサポートをしてくれます。応募者の紹介はもちろん、面接の日程調整や応募者への合否連絡、フォローなど、企業側の採用フローの多くをコンサルタントに任せられるのです。
自社で採用活動のすべてを担う場合、それ相応の手間と時間を要することとなるため、このような採用フローを一手に請け負ってくれる点はうれしいポイントと言えるでしょう。

さらに、非公開求人をうまく活用することで、幹部ポジションや新規プロジェクトのメンバーの募集についても、外部へ情報が漏れる心配がありません。

人材紹介サービスを利用する際のデメリット

採用活動にかかる手間と時間を節約できる一方で、必ずしも人材を紹介してもらえるとは限らない点はデメリットでしょう。

応募者の多くは、自社だけではなく他の企業にも紹介されている可能性があります。その結果、採用を決定したにもかかわらず、辞退されてしまうことも考えられます。優秀な人材であればあるほど、このようなリスクが高まるわけです。

人材紹介サービスを利用して自社に最適な人材を採用したいのであれば、求人票の内容を詳細に記載し、面接時には丁寧に対応するよう心がけてください。このようなポイントを意識するだけでも、応募者から自社が選ばれる確率がグッと上がるはずです。

続いて、求人広告のメリット・デメリットも押さえておきましょう。

求人広告を利用する際のメリット

求人広告を利用する際のメリットは、多くの転職希望者にアプローチできることです。

近年は、Webを通じて誰でも簡単に求人情報を閲覧できるため、オンラインで求人を探すことが一般的になっています。
多くの転職希望者が求人サイトを利用しており、すでに就職・転職活動を始めている方だけではなく、転職に向けて情報を集めている潜在層にもアピールすることが可能です。

また、紙媒体の求人広告であれば、特定の地域に絞って求人広告を載せることができるため、そのエリアの転職希望者にいち早く求人情報を届けられるというメリットもあります。求人情報誌やフリーペーパーなどの紙媒体は一覧性が高く、地域や業種別に整理されているので、転職希望者はさまざまな求人と比較しやすいのが特徴です。
そのため自社の求人を掲載する際には、他社との差別化を図ったうえで、強みや魅力をアピールできると、転職希望者に選ばれる可能性が高まります。

求人広告を利用する際のデメリット

求人広告の掲載には、記載する情報の精査や、原稿の作成などに多くの工数がかかります。

求人広告の作成を外部に依頼した場合でも、募集要件や応募条件、仕事内容などを詳しく説明する必要があります。そのため、実際に掲載を開始するまでにはある程度の時間がかかるでしょう。

また自社で作成する場合は、どの情報を載せるのか、応募を集めるためにはどのような文言が適切なのかといった点を熟考して原稿を作成するため、このような作業に慣れていない場合は手間も時間もかかります。

さて、人材紹介サービスと求人広告のメリット・デメリットを理解したところで、次に気になるのは両者の費用感ではないでしょうか。

ここでは、それぞれの費用相場をお伝えします。

人材紹介サービスの費用相場

人材紹介サービスを利用する場合、「紹介手数料」が発生し、この手数料は採用決定者の理論年収に手数料率を乗じて算出します。
その際の手数料率の相場は、30～40％程度です。

このときの計算に用いる理論年収とは、採用決定者が1年間に得られる年収の目安のことで、「月次給与（基本給＋諸手当）×12ヵ月＋賞与」で算出します。これはあくまでも年収の目安であり、実際に支給する年収とは異なる点に注意してください。

求人広告の費用相場

求人広告では、新卒採用・中途採用・アルバイトといった雇用形態によって、掲載費用に差があります。
それぞれの費用相場を以下にまとめましたので、ご確認ください。

求人広告の費用相場

上記の表からわかるように、各雇用形態においても費用相場に開きがありますが、これは求人を載せる媒体や各社のプラン、広告のサイズによって料金が変動するためです。一般的には、高額なプランになればなるほど、掲載できる求人の情報量が多くなる傾向にあります。

ここまでの内容を踏まえて、人材紹介サービスや求人広告を実際に利用するイメージが湧いてきたのではないでしょうか。とは言え、どちらを選べばよいのか判断できない人事・採用担当者さまもいらっしゃるでしょう。

そこで、この項では人材紹介サービスか求人広告かを選ぶ際の基準として、それぞれの利用がおすすめのケースをお伝えします。自社の状況と照らし合わせながら、以下の内容をご確認ください。

人材紹介サービスがおすすめのケース

あまり採用に工数をかけられない場合や、自社ニーズに合う方があまりわからない場合は人材紹介を利用するのがおすすめです。
人材サービス会社であれば、コンサルタントが応募者の資格やスキルを把握しているので、自社のニーズに合わせてピンポイントで紹介してくれる為、自社で転職希望者を探す工数はかからずに、条件に沿った人材に出会えます。

なお、一定以上の経験やスキルをもち合わせた、ハイクラス人材の紹介に特化したサービスを提供している人材サービス会社も存在します。
こうした特化型の人材サービス会社をうまく活用することで、採用後の育成にかかる労力を節約できるだけではなく、企業のさらなる発展にも寄与します。

関連記事：doda人材紹介サービスでハイクラス人材を採用！管理職・スペシャリスト・即戦力となる人材を採用するポイントとは【採用成功事例も解説】

求人広告がおすすめのケース

採用人数が多い場合には求人広告の利用が適しています。正社員だけではなく、アルバイトやパートなど、雇用形態の幅を広げて募集する際にも有効です。

その際、自社が求めている人材に合った掲載媒体を選べば、より効果を発揮できます。たとえば、正社員として雇用したい場合には、求人サイトの他にハローワークへ掲載を依頼するのも一つの手です。また、学生向けの求人サイトや、主婦向けの求人サイトなども存在するため、うまく使い分けたいところです。

求人広告を利用する際には、自社の求める人材と、これらの求人媒体との親和性をみて求める人材に合った媒体を選ぶとよいでしょう。

人材紹介サービスと求人広告の違いについて、さまざまな視点から深掘りしてきましたが、両者の理解が深まったからといって油断は禁物です。そもそも採用活動がうまく進められなければ、どちらの採用方法を選んだとしても最大限の効果を発揮できません。

そこで、採用活動を成功に導くためのコツについてお伝えします。

採用の全体スケジュールを考える

効率的に採用活動を進めるにあたっては、採用スケジュールや社内体制を整備しておくことが欠かせません。具体的には、どのような理由で、どのような人材が、いつまでに、何人、どの部署に必要なのかといった点を明確にしておきましょう。そのうえで採用担当者を確保し、いつから採用活動を開始するのかといったスケジュールを立てます。

その際、採用活動に割り当てられる人数の把握だけではなく、採用活動にかかる工数も考慮して、無理のないスケジュールを立てることが重要です。

関連記事：採用フローとは？新卒・中途の違いや注意点を解説

採用したい人物像を明確にする

採用活動においては、自社が求める人材のイメージを明らかにしておくことが大切です。経験やスキルの有無だけではなく、人柄も考慮して、自社にとって望ましい人物像を具体的に決めます。人物像が明確でない場合、いざ新たに人材を採用しても自社のニーズと合わず、ミスマッチとなる可能性があります。そうなると、せっかく人材を採用しても早期に離職してしまうかもしれません。

採用した人材に定着してもらうためにも、採用活動を開始する前にどのような人材を採用したいのか、その人物像を明確にしておく必要があります。

採用したい人材にマッチする方法を選ぶ

自社が求める人材のイメージが固まったら、その人材の採用に適した採用方法を選びましょう。採用方法を考慮せずに採用活動を実施すると、自社が求めている応募者が思うように集まらず、いたずらにコストがかさんでしまいます。費用対効果を高めて採用コストを最適化するためには、人材紹介サービスと求人広告を適切に使い分けてください。また、自社の予算に余裕がある場合には、両者を併用するのも一つの手です。

関連記事：求人媒体とは？媒体の種類や特徴、効果を解説

魅力的な求人原稿を作る

採用活動を成功に導くためには、転職希望者が知りたい情報をわかりやすく記載した求人原稿を作成することが重要です。

求人原稿を作成する際にやってしまいがちな例として、事業規模や売上の大きさ、成長率など、「自社の言いたいことを一方的に伝えてしまう」という点が挙げられます。転職希望者が知りたい情報は千差万別なので、自社が求める人物像を考慮したうえで、その人材が求めている情報を盛り込むことを意識しましょう。

関連記事：募集要項とは？書き方から採用までの流れを解説【テンプレート付き】

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また、業界や職種ごとに専任の担当者がつくため、その道のプロが転職希望者からの応募が期待できる求人票の作成や、一次スクリーニングなどを代行してくれます。それだけではなく、自社の採用要件に当てはまる転職希望者に絞って対応することから、ピンポイントでアプローチできます。採用活動における工数を削減して、効率的に人材を採用したいのであれば、doda人材紹介サービスをご利用ください。

さらにdodaでは、人材紹介サービスだけではなく、求人広告掲載サービスも展開しています。doda求人広告掲載サービスの特徴は、doda人材紹介サービスと同様のプラットフォームを使用していることです。 これにより、求人サイトの利用者のみならず、人材紹介サービスを利用している転職希望者にもアプローチできるわけです。多様な人材の採用が必要な際には、こちらのサービスもぜひご活用ください。

今回は、人材紹介サービスと求人広告の違いを、メリット・デメリットを含めてお伝えしました。 人材紹介サービスと求人広告には、課金の仕組みやコンサルタントの有無、公開している求人情報の他、費用感にも違いがあります。 また、採用手法が異なる両者にはそれぞれメリット・デメリットがあるため、これらも加味したうえで、自社の採用方法を決定するとよいでしょう。