求人広告を載せる費用はいくら？成果を出すためのコツとは

「理想の人材を獲得したい」「採用を効率的に進めたい」といったことは、求人広告を掲載することで実現できるかもしれません。求人広告を出すための費用を準備する場合にも、相場がどの程度なのか、また料金体系がどうなっているのかが分からなければ、効率的に進めることは難しいものです。

そこで今回は、求人広告にかかる費用の相場をお伝えします。成果を得るためのコツも解説しますので、ぜひ最後までご覧ください。

求人広告の費用は、採用区分の違いや広告を載せる媒体によって異なります。

本項では、中途・新卒・アルバイトの採用区分別および媒体別の費用の相場を、それぞれ見ていきます。さらに、採用する人材1人あたりにかかる費用の目安もお伝えしますので、採用戦略を立てる際の参考にしていただければ幸いです。

採用区分別にみる求人広告の費用の相場

まずは、採用区分別に求人広告の費用の相場を確認していきましょう。

①中途採用

中途採用の求人広告にかかる費用の相場は、月に20万円～100万円です。2023年度のデータによると、中途採用の求人広告にかかる年間の平均費用は約140万円です。月平均にすると、約11万円となります。

業界や職種、広告を掲載する媒体などによって差はみられますが、中途採用における求人広告の費用は年々増加しています。

効率よく採用活動を進めるためには、こうした費用の動向を知ることも必要です。人事・採用担当者は、現在目安とされている広告の費用だけではなく、他社の予算のかけ方や出稿回数にも目を配り、理想の人材の獲得を目指しましょう。

②新卒採用

新卒採用では、学生のポテンシャルを重視し、企業の未来を担う人材を確保します。このため、求人広告の掲載期間が年単位となり、費用の相場は年間で40万円～300万円とされています。

新卒採用では、応募者となる学生が利用することの多いWeb媒体への掲載が増えますが、学生の目を引くために自社のスペースを大きくする、また求人検索エンジンで検索したときに、自社の広告が上位に表示されるようにするといったプランに応じて広告料金は変動します。

近年では少子化とも相まって、新卒採用は難しく、競争も激しくなっているので、費用をかけて人材の獲得を狙う企業が増えているのです。

③アルバイト・パート採用

アルバイトやパートを採用するための求人広告の費用は、1カ月で2万～40万円が目安となります。中途採用や新卒採用と比べると採用単価は低価格になっています。

アルバイトやパートの採用では、人数やシフトの柔軟性、定着率などを重視する傾向にあります。通年で掲載するよりも求人広告を載せる期間も短く、費用を抑えられるケースも多いです。

媒体別の費用の相場

求人広告を載せる媒体には、2つの種類があります。一つは求人サイトを代表するWeb媒体、そしてもう一つは情報誌や折り込みチラシなどの紙媒体です。

それぞれ求人広告の掲載にかかる費用が異なりますので、相場を把握しておきたいところです。

①Web媒体の場合

Web媒体に求人広告を載せる場合、代表的なものとしては求人サイトが挙げられます。

簡単に言うと、求人サイトとは自社と転職希望者をつなぐサービスです。求人広告の掲載により、多くの転職希望者に自社の情報を届けられるため、うまく活用できれば採用活動を効率的に進められるはずです。

そんな求人サイトでは、採用区分によって広告を載せるための費用が異なります。たとえば、中途採用に使う広告費は1カ月に20万～100万円、新卒採用では1年間で40万～300万円が目安となります。また、アルバイト・パート採用であれば、2万～50万円です。

求人サイトといっても種類はさまざまなため、理想の人材にアプローチできるか、また自社の採用課題を解決できるかなどをよく確かめてから利用を決めるのが大切です。

②紙媒体の場合

続いて紙媒体の場合を見ていきます。広告を載せるものとしては、求人情報誌や折り込みチラシが一般的です。それぞれの費用の目安は、以下の通りです。

紙媒体に求人広告を掲載する場合の費用の相場（月額）

紙媒体に求人広告を載せる場合、自社の情報を掲載するスペースや部数、配布エリアによっては別途費用がかかる可能性もありますが、いずれもWeb媒体よりも安い水準です。

以前は、求人広告と言えば紙媒体が主流でした。しかし、現在ではインターネットの普及に伴い、情報誌を手に取ることや紙の新聞を読むことも少なくなっています。こうした状況下において、紙媒体にのみ求人広告を載せるのは最適とはいえません。ですからWeb媒体の活用をメインとし、紙媒体は補助的に活用するのがおすすめです。

1人あたりにかかる求人広告の費用

採用する人材1人あたりにかかる求人広告の費用は、職種によってさまざまです。2023年度、中途採用のために掲載した求人広告の費用をまとめたデータを基に、その目安を見てみましょう。

中途採用者1人あたりの求人広告の費用

上記の表から、中途採用する人材で1人あたりにかかる求人広告の費用は、30万円が目安となることが分かります。「キャリアやスキルのある人材を、複数名採用したい」と思われる場合、想定していたよりも費用がかかる可能性があることは、覚えておいてください。

また、自社における1人あたりの費用は、「求人広告費の総額÷採用人数」で算出できます。

ここまでご覧になり、求人広告を掲載する費用の目安が把握できたのではないでしょうか。実は求人広告の費用は、料金体系によっても変動します。料金体系には主に4つのタイプがあり、仕組みや特徴が異なります。

以下で、それぞれの仕組みや特徴について深掘りしていきましょう。

掲載課金型

求人広告を出した時点で費用がかかるのが、掲載課金型です。成果が得られたかどうかに関係なく料金を支払う必要があり、先行投資型ともよばれています。

掲載課金型では、広告の大きさや情報量、表示順位などによって、費用が決まっています。料金は先行投資型で、その後は変動しないため「多くの人材を採用したい！」と思われるとき、追加費用が発生しないの点はメリットになります。しかし、応募が集まらなくても費用は発生してしまうため、一定のリスクは発生してしまいます。

クリック課金型

クリック課金型とは、自社の求人広告がクリックされるたびに費用がかかる料金体系です。

応募者が自らアクションを起こす、求人検索エンジンで用いられるのが一般的です。費用がかかるのは、あくまでも応募者が広告をクリックしたときのみであるため、無駄な広告費がかかりません。そのため、費用対効果が高い料金体系の一つといえます。

成果報酬型

掲載した求人広告から応募が入った場合や、採用が決定した場合に費用が発生する料金体系が成果報酬型です。この他にも、資料請求や会員登録、商品の購入など、「成果」の内容は多岐にわたります。何を成果とするのか、また成果が出たときにいくら支払うのかは、サービスや契約に応じて決定します。

成果報酬型では成果が得られない限り、広告を運用するための費用以外はかかりません。予算を無駄なく採用活動に使い切ることができるので、「採用候補者の数を増やしたい」「広告の掲載期間を長く設定したい」と思われる企業にぴったりです。

完全無料型

「求人広告を出したいけれど、予算はあまりかけられない」ということもあるかもしれません。そのようなときに役立つのが、完全無料型です。

完全無料型は、その名の通り広告の掲載から人材の採用に至るまで、一切費用がかからない料金体系を指します。広告の費用が不要となれば、浮いたお金は別の業務に充てられます。しかも、人事・採用担当者もコストを気にせず進めることができます。

しかし完全無料型は、その気軽さゆえに多くの企業が利用しています。自社の広告に、転職希望者の目に留まるような特徴がなければ、数多くある広告の中に埋もれてしまうので、個性をいかに打ち出せるかが鍵となります。

せっかく費用をかけて求人広告を掲載するのであれば、その効果はしっかりと実感したいものです。少しでも費用対効果を高めるためにできることは、あるのでしょうか。

コツ①採用したい人材像を具体的に設定する

まずは、自社が「採用したい」と思う人材を具体的に設定することが不可欠です。

年齢から保有スキル、現職でのポジション、理想のキャリアプランに至るまで、求める人材像を明確にすると、その人材への理解が深まります。求める人材のイメージが具体的につかめるので、訴求すべき自社の魅力やアプローチの仕方など、転職希望者の視点で採用戦略を立てられるのです。

明確に人材をイメージできると応募率、さらには採用率の向上にもつながるはずです。そして採用のミスマッチを防ぎ、質の高い採用活動が実施できるでしょう。

コツ②採用したい人材に合う媒体を選ぶ

求める人材像を思い描くことができたとしても、その人材に自社を見つけてもらえなければ意味がありません。ですから求人広告を載せる媒体の選び方も、費用対効果を高めるうえで大きなポイントとなります。

転職希望者が利用する媒体は、年齢によって偏りがちです。たとえば20～30代であれば、求人サイトに限らずSNSやメールマガジンなどのWeb媒体、50代以上であれば、新聞のような紙媒体から情報を得ている可能性があります。さらに、感情に訴えかけるテレビCMや動画コンテンツなどの媒体なら、年齢を問わず、広告の反応率も高まるかもしれません。

各広告媒体がもつ特徴を理解したうえで、自社で採用したい人材にもっとも効果的にアプローチできる媒体に狙いを定めるのがコツです。

関連記事：求人媒体とは？媒体の種類や特徴、効果を解説

コツ③自社の魅力が伝わる紹介文を作成する

費用対効果を高めるポイントの一つには、転職希望者が思わず応募したくなる自社の紹介文を作成することも挙げられます。

求人広告には業務内容や給与、福利厚生などの基本的な情報を載せるだけでよいと思われがちですが、それだけでは応募にはつながりません。複数の企業を見比べたときに「いいな」と、自社に興味をもってもらうきっかけをつくるためにも、魅力的な紹介文に仕上げる工夫は重要です。これには心をつかむキャッチコピーや、特に推したい制度などを記載するとよいでしょう。

また魅力的な紹介文には、分かりやすさも大切です。専門用語は避け、誰にでも理解できるような言葉で書き上げることを意識してみてください。

関連記事：募集要項とは？書き方から採用までの流れを解説【テンプレート付き】

コツ④効果測定を実施する

求人広告を掲載したら、適当なタイミングで必ず効果測定を実施しましょう。

費用対効果を高めるためには、広告の表示回数やクリック率、応募率などのデータを収集し、出稿前後でその数値がどのように変化したのかを確認しなければなりません。客観的に現状を把握することで見直すべき点が明確になり、より効果的な採用活動につながるためです。

効果測定の結果を基に、広告の内容をブラッシュアップしたり戦略を立て直したりと、試行錯誤を重ねていけば成果も得られるはずです。

求人広告を出すうえでは、他社の成功事例も知っておきたいところです。事例を参考にしながら自社の広告に応用すれば、採用成功にもつながるかもしれません。

ここでは成功事例の一例として、3つの企業を紹介します。

①NXTech株式会社

デジタルサービスやエンジニアリングサービスなどの事業を展開しているNXTech株式会社では、自社に興味をもつ転職希望者の少なさに課題を抱えていました。課題をクリアにするため月に10名の採用を目標に掲げ、求人広告の掲載を開始したそうです。

専任の担当者とともに、スカウトメールの修正や毎日の進捗確認を徹底したことで、求人広告の掲載後は月に100名以上の応募の獲得に成功しました。応募数や面接回数などの実績を確認しながら、課題の改善を続けたからこその成果だと言えます。

参考：求人広告から月100名以上の応募を獲得。月10名以上の採用成功に向けたNEXTの取り組み

②株式会社スープストックトーキョー

株式会社スープストックトーキョーは、全国で飲食サービス業を営む企業です。「採用コストを削減したい」「応募数が少ない」といった課題を解決するため、細部にまでこだわった求人広告の掲載をスタートすることとなりました。

紹介文には、実際のエピソードを入れ込んだり、選考基準や求める人材像を詳細に記載したりと、企業の理念をベースに魅力的な原稿に仕上げることを意識したそうです。その結果、求めていたスキルをもつ5名の人材の採用に成功したといいます。

参考：求めるのは「理念」をシェアできる人材。求人原稿でのメッセージは細部までこだわり尽くし、5名の人材の採用に成功

③アイエスエンジニアリング株式会社

アイエスエンジニアリング株式会社では「求人広告を掲載しても、閲覧数が増えるばかりで応募につながらない」という状況が続いていました。屋外での作業も必要な土壌に関する事業ゆえにハードなイメージをもたれ、採用活動が思うように進まなかったといいます。

しかし実際には、屋外での作業は1日に2～3時間程度で、転職希望者が感じているよりも働きやすい環境が整っています。転職希望者に“ハードな仕事”というイメージをもたれるのは、こうした現場の状況が正しく伝わっていないためと考え、誤解を払拭する情報の記載を意識されました。

「ハードな部分もあるけれど、安心して働けるように取り組んでいることがあります」と、オープンに情報を発信した結果、応募数も増え、人材の獲得につながったそうです。

参考：求人閲覧数は伸びるが応募につながらない…求人広告で伝えるべきは、自社の“強み”よりも“弱み”

求人広告の掲載を決めたら、いくつかのステップを踏むこととなります。具体的にはどのような流れで進むのかを、以下で一つずつお伝えしていきます。

①打ち合わせ

はじめに「求人広告を出したい」と考えているサービスに申し込み、サービスを提供している運営会社の担当者と打ち合わせを行います。予算や採用条件、スケジュール、現状の課題などを伝え、双方の理解を深めるのが打ち合わせの目的です。

②契約

サービスの利用を決めたら、運営会社と契約を結びます。契約後に「聞いていた話と違う」「これはどうしたらいいのかな」と困らないよう、疑問点や心配事があれば、事前に解消しておきましょう。

③ヒアリング

契約を結んだあとは、求人広告の掲載に向けて本格的なヒアリングが実施されます。自社と担当者の認識に齟齬が生じないように、採用に関する不安から求める人材像まで、細かく共有します。

④取材対応

ヒアリングを経てプランや掲載する内容が決まったら、原稿を作成するための取材を受けます。

取材は、サービスの運営会社に所属するライターが担当してくれることが多いです。自社の強みや業務などについて聞かれますので、事前に話す内容をまとめておくことをおすすめします。魅力を存分に伝えるために、実際のエピソードも交えながら回答できると、なおよいでしょう。

⑤求人原稿の作成

取材後は、サービスの運営会社に原稿を作成してもらいます。

完成したら自社に確認の依頼がきますので、伝えたいことが記載されているか、また転職希望者の興味をそそる内容かどうかをチェックしましょう。もしも修正が必要な場合は、メールや電話でその旨を伝えます。

⑥掲載開始

ここまでの準備が整ったら、いよいよ求人広告の掲載開始です。応募者から連絡がきた場合や選考を進める場合は、自社で対応することになります。広告を掲載している間は効果測定を定期的に行い、改善点があれば都度修正します。

「採用活動がうまくいかない」とお悩みの人事・採用担当者には、doda求人情報サービスをおすすめします。

doda求人情報サービスは、幅広い職種や年齢層の転職希望者が登録している、業界トップクラスの求人広告掲載サービスです。プロのリクルーティングコンサルタントが在籍しており、多彩な商品の中から効果的かつ最適なプランを提案できる点が、doda求人情報サービスの強みです。

さらに求人広告の掲載以外にも、doda人材紹介サービスや直接スカウトメールが送れるdodaダイレクトなども提供しております。企業さまの悩みを解決できるソリューションがそろっているため、採用したい人材がきっと見つかります。

少人数から大人数の採用まで、高品質な人材と出会いたいときは、doda求人情報サービスをご利用ください。

今回は、求人広告の掲載にかかる費用の相場をお伝えしました。

求人広告の費用は、採用区分や媒体、職種などによって異なります。たとえば、中途採用の場合は月に20万～100万円、新卒採用の場合は年間で40万～300万円が目安です。求人広告を掲載する際は、きちんと効果を得られるよう求める人材像の具体化や、魅力的な自社紹介文の作成、効果測定などを徹底しましょう。

「求人広告を出したいけれど、何をすればよいかがわからない」とお困りのときは、パーソルキャリア株式会社にご相談ください。弊社が運営するdodaでは、課題の整理から採用戦略の提案、原稿の作成まで、人事・採用担当者に任された求人広告の業務を丸ごとサポートいたします。