企画・マーケティング部門の中途採用市場レポート（2022年2月発行）

オフライン（展示会出展など）のマーケティング手法だけでなく、オンライン手法の検討や直接エンドユーザーとやりとりをするD2Cの広がり、デジタルマーケティングの積極活用から、自社サイトにおけるWebマーケティング、データ分析経験者などデジタル人材の求人数は依然として多い。
また、今後はコロナ禍に伴う社会の変化（働き方や生活スタイルなど）や個人の志向性のダイナミックな変化を捉えながら、新しいサービスや商品、マーケット・手法などを創造する必要性が高まるものと考えられる。そのため、時代や事業の変化に柔軟に対応できる、即戦力性の高い人材のニーズ拡大が予想される。

転職希望者の働き方に対する考え方・価値観の変化は顕著で、それに対してポジティブな対応・変革をしている会社なのかを見定める転職希望者が増加している。
オンラインを活用した選考や多様な働き方の訴求など、他社と差別化をすることで魅力的な人材の確保につながる。（例：リモートワークや時差出勤、フレックスタイム制度など／コロナ禍の緊急措置ではなく、恒久的な制度を整えることがポイント）。また、リモートワークが推進されることによって時短就業をしていた方がフルタイム就業へ切り替えるケースも見逃せないトレンドである。
加えて、経験者採用・ポテンシャル採用については以下がポイントになる。
≪経験者採用≫
コンサルティングファーム、広告代理店、事業会社の企画職などが採用競合となるため、競争率が非常に高い。経験者は引く手数多で企業のブランド力や処遇、ポストをドライに見比べる傾向が非常に強い。条件（処遇だけでなく入社後に期待していることや中長期のキャリアパス）で頭一つ飛び抜けた何かを訴求できる求人にする。あるいは、一次面接内でその点の具体的な情報提供をすることで、明確な動機付けをすることが採用成功のポイントとなる。
≪ポテンシャル採用≫
最低限必要な素地（数値に強い、折衝能力があるなど）を社内で明確に定義し、適切な採用要件のもとで採用スピードを上げることがポイントとなる（選考回数、結果通知までの日数を減らす、など）。また面接実施の際は、入社後のフォローアップ体制や人材育成にも力を入れている背景を伝えて、他社との差別化を図ることも重要。加えて、同領域の登録者は転職活動が難航して自信を失っている方も多いため、面接内外で期待値や評価点をフィードバックし、意向醸成を図ることも有効である。

コロナ禍を追い風に、特にECやSaaSを中心としたインターネットサービス、製造業は引き続き採用熱度が高い。また、コンサルティングファームや代理店を中心に、これまで止めていた若手優秀層の採用を再開する企業も増えつつある。
職種別では新規事業開発や企業の成長戦略をリードできる事業企画、サービス・商品企画のニーズが引き続き活況。営業企画では、解析ツールを活用するデータ分析スキルを求める求人や、BPRなどの業務プロセスを改善する求人のニーズが多い。また、SaaS型ビジネスが活況となっているため「カスタマーサクセス」や「BtoBマーケティング」などの要素を求める求人も増加傾向にある。経営企画では、M＆A経験者、中期経営計画策定経験者の求人が引き続き多い。新規事業推進に向け、プロジェクト推進業務経験者を採用したいという要望も増加しつつある。

転職希望者は「キャリアアップできるか」「事業・サービスに共感できるか」を重視する。そのため母集団形成の段階から具体的な業務内容や事業・サービスの理解度を高めることが重要。コロナ禍の影響などにより、40代以上の転職希望者も増加しており、入社後に携わるプロジェクト、将来のキャリアプランがあいまいな求人への応募を避ける傾向が強くなっている。
また、コミュニケーション能力や財務・経理の知見をもった若手層へのアプローチで採用成功している企業も傾向としてある。
オンライン選考が一般化しているため、面談形式で気軽にコミュニケーションを取れるスタイルの選考を実施する企業も増えつつある。優秀な人材へアプローチするスピードが早まっているため、柔軟な対応による早期の人材確保が求められている。
また複数企業を比較する転職希望者が大半のため、面接時の人柄・スキルの見極めはもちろん、「入社に向けた動機付け」が何よりも重要となっている。具体的には、自社の組織課題や任せたいミッションを明確に伝えること、入社後の業務やタスクをイメージできるまで落とし込むこと、選考段階における詳細な評価ポイントをフィードバックすることなどが必要だろう。
このようなアクションによって、ほかの選考企業との差別化が図ることができ、応募者に「入社の必然性」を感じてもらうことができる。