モノづくりエンジニア中途採用マーケットレポート（2021年11月発行）

引き続き、30歳以下の登録者が約半数を占めている状況である。景気後退や新型コロナウイルスの影響による業績悪化に伴い、現職の業績回復の遅れを不安視する方が多い印象。それに伴い企業の将来性や自身の市場価値に対して相談したいという方が増えていると考える。
また、「絶対に転職する」というより、まずは情報収集、といった慎重な姿勢が若手層を中心に見られ、転職活動するか否かを含め、慎重に検討を重ねながら判断したいという方が多い。
30代以降の登録者も同様に、働き方や将来性の不安、早期退職制度により転職活動を考える方が多いと感じる。ただし、同様に現職での勤続が困難でない限り、慎重に判断したいという方が多い。
総じて初めて転職をする方を中心に、この先行きが見えにくい状況下で転職の決断をすることに不安を抱き、慎重な姿勢を貫く方が全体的に増えている。そのため、求人数も全体的に増加傾向にある中で、自社の強みや市況感を踏まえた事業展望などの訴求が有効である。明るい将来性や展望を描けるかどうかがポイントになるだろう。

組織の若返りや、自社にない技術を求める即戦力の補充など、比較的要求の高い求人が目立っている。単なる設計職に留まらず、市場分析から企画立案など、製品開発の上流を担うような求人や、部品単位やユニット単位に業務が分解・細分化された求人など、内容の多様化も見られるのが特徴だ。
採用活動の長期化に伴い、Web面接導入を検討したり、面接確約を取り入れたり、選考方法を工夫する企業が増えている。

登録者数は相対的に多いものの、求人数も同様に多いのが機械設計領域であり、他社求人との差別化がポイントとなる。
職務内容を明確にし、求めるスキルや年収などの条件を適正化、転職希望者が求める情報を可能な限り求人票に記載することが重要である。以下は押さえておきたい3ポイントである。

• どんな製品を設計するのか、どのフェーズ（企画立案、構想設計、基本設計、詳細設計、試作評価など）を任せるのか、を明確化すること
• 採用背景を鑑み、求めるスキルや年収などの条件を適正化すること
• 求めている人物像に対して必要な情報（採用背景、組織のミッション、担当する業務内容の詳細、入社後のキャリア、教育体制など）を求人票へ落とし込むこと

9月にかけて登録者数は増加傾向にあったが、10月はその傾向が落ち着き、ほぼ横ばいの傾向にある。
主な転職理由としては、やはり「製品・企業の将来性」「人手不足による業務過多」が多い。年齢が高い場合は、会社都合の退職も散見される。
登録者の半数を30歳以下の求職者が占め、転職回数も他職種に比べて少ない傾向にあるのが特徴。転職には慎重な姿勢が見られる。

直近3カ月（5月～7月）比109%、前年同時期比は120%となっており、昨年の新型コロナウイルスによる採用縮小の流れから、アフターコロナを見据えて中途採用の再開や、新規ポジションの募集を開始した企業が増えている。組織の若返りや自社にない技術を求める即戦力の補充など、比較的要求の高い求人が多い状況が続いている。
半導体デバイスメーカーを中心にニーズが高まっており、半導体、5G向けのスマートフォン部品・高周波部品設計を対象とした求人は、さらに増加している。今後もこの傾向が続くものと想定される。

• 他職種に比べ登録者が少ない傾向にあるため、ペルソナ（採用ターゲット）をより具体的に想定し、それに合わせた求人票作成が必須となる。
• 30代～40代の即戦力層の割合が低い傾向にあるため、若手を育てる、もしくはスキル優先でそれ以外の条件を緩和することも検討余地がある。
• 社会状況の影響もあり、「会社の安定性」を気にする転職希望者も多いため、取扱製品だけではなく事業戦略や企業の成長性を伝える工夫が必要となってくる。
• 技術職では難しいがテレワーク・リモートワークや、フレックスタイムの導入など、「どういった働き方ができるか」という点も重視される傾向にある。
• 転職潜在層も多くいるため、人材紹介だけではなく、ダイレクトソーシングを中心に転職潜在層にもアプローチができる採用手法を取り入れていく必要がある。

実務経験豊富な即戦力人材へのニーズが集中している状況は変わらず、各社の採用ターゲットの多くが重なっているため、人材の取り合いや争奪戦という構図は変わっていない。
登録者数は増加傾向にはあるが、機械、回路エンジニアほどの伸びはなく、転職に慎重あるいは中長期で検討している求職者が一定数いることが伺える。
また、業務内容、裁量権、待遇などの情報を総合的に判断し、企業を厳選しながら転職活動を行う傾向がより高まっているようだ。

新型コロナウイルス感染拡大の影響により停滞していた転職市場は回復をしつつあり、前年度比・直近3カ月比で増加をしている状況。
下期に向けた採用計画の練り直しも増加につながったと考えられる。特に動きが激しいのが、半導体業界(デバイスメーカー・装置メーカー)である。その中で、即戦力ニーズが拡大しており、採用の難航がみられる。

採用ターゲットによっては母集団形成に苦戦するため、人材紹介以外の手法（転職フェア、求人広告、リアル型イベントなど）の活用でアプローチ先を広げる必要がある。
また、応募者の転職理由（比較的多いものは「先進的な技術開発に携わりたい」「グローバルに活躍できるフィールドがある」「企業安定性」）に合わせた訴求を行う必要がある。
そのため以下のポイントが重要となってくるだろう。

• 募集が集中する中堅層以外のベテラン層の採用や、学歴不問など若手ポテンシャル採用も積極的に検討する
• 事業の展望や期待するミッションの詳細など職務内容に興味を持たせる十分な情報提供を行う
• 経験がマッチする希少な応募者に対しては選考期間や面接回数を短縮し、選考途中の辞退を防ぐ
  （大手企業においても応募者に応じて土曜日面接を実施するなど採用手法を工夫する傾向あり）

直近3カ月の登録者属性を見ると、年齢別では41歳以上の割合が32%となり、ほかのモノづくりエンジニア職種の中では高い傾向にある。
また、最終学歴の割合では高卒・専門卒者が約28%と、フィールドエンジニア職に次いで高いシェアとなっている。
転職理由としては、現職の早期退職制度などで将来の不安を感じているベテランエンジニアの方が多い印象だが、一方でご家庭の事情で年収帯や勤務地（転勤有無）など検討項目の優先度が高く、応募できる求人が限定的になってしまっている方が少なくないようだ。

新型コロナウイルス感染拡大に起因した、景気後退による採用計画見直しがひと段落し、今年度以降のビジネスに向けて積極的に採用活動が再開されている。
8月以降の求人数も大きく増加しており、新型コロナウイルス感染拡大前とほぼ変わらない水準まで回復。品質管理のみならず、設計・製造との連携を行い、積極的な改善や現場を指導できる人材など、主体的な品質エンジニアがより求められてきている。

企業により部門の名称が異なることも多いため、まずは一般的な職種名称に合わせて求人を作成することが重要。各人のミッションや、業務範囲、組織構成などを明確化し、他社との差別化を図ることも必要である。
ターゲットにおいては、40代以上の登録者数が約3分の1を占めるため、採用背景や今後の戦略とのマッチ度を重視してベテラン層の採用も積極的に検討したい。
若手の転職希望者は、働き方や給与条件はもちろんだが、長期的な観点で「キャリアステップ」を重視する方が多いため、その点も訴求すると効果的。
即戦力採用の場合は、その企業における「品質」の考え方や重要度、期待や任せたい仕事のミッションなどをアピールすることで魅力化につながる。

2021年5月以降の登録者数は、賞与支給などのタイミングもあり増加傾向だったが、9月をピークに減少傾向にある。
登録者の内訳をみると、転職回数０回が約６割と、他職種と比べても高く、さらに高卒者の割合が約３割を占めるなど特徴的な傾向を示している。
また、転職を希望する方の年齢層も幅広いことから、学歴などにはこだわらず、経験した製品や工程のプロセス、担当設備の親和性を加味して判断をすることが重要である。

新型コロナウイルス感染拡大前の水準まで回復していた5月～7月から、さらに求人数が増加する結果となっている。
各社が中期経営計画などで注力しているように、グローバル市場における競争力強化に向けた製造ラインの再編、自動化、IoT活用などによる生産性向上を目的としたニーズが多く、自社内での生産性の向上や効率化、DX人材の獲得を目指した求人が増加している。
また、好調な半導体関連業界を中心に設備投資が活発に行われている中、将来的な生産力向上に伴う採用も増加している。採用の目的に沿って、未経験者や第二新卒から、中堅・ベテラン層まで、ターゲットを定めていくことが重要となっている。

求人数が増えている現状ではあるが、必須人材要件は「生産技術の経験」と広く定義されていることが多い。
ただし、応募者目線から見たときに、本当に自身のスキルを活かすことができるのか、自分にマッチした求人なのかを判断しやすくするためにも、詳細なターゲットを設定することが必要だろう。
一方で採用倍率が高い状況は変わらないので、ターゲットを定める際にはコア要件を見定め、本当に必要としている条件を見定めていくことも重要である。
また、特に経験者層の採用においては、配属組織にどのような課題があり、どのように解決していきたいのか、を定め、そのための採用背景や、任せたいミッションを具体化した上で訴求することが大事である。さらに企業として今回の採用に力を入れていることや、現組織の取り組み、近況などを情報発信することで、求職者の仕事のイメージを膨らませていくことも併せて実施しておきたい。

登録者数は、６月以降増加傾向にあったが、10月は減少に転じた。一方で求人数は増加傾向にあるので、法人と個人のニーズにギャップが生じている。
また、ほかの領域では転職回数０回の求職者が半数以上を占めるケースが多いのに反して、同領域では複数回の転職を経験している方が半数以上を占めている。さらに学歴で見ても、大卒と高卒が同程度の割合となっているのも特徴だ。
この状況で採用を成功に導くためには、転職回数や学歴で合否を判断するのではなく、採用候補者のこれまでの業務経験や成果などを評価すると良いだろう。

コロナ禍での採用戦略を練った上で、人手不足の解消や組織の底上げを目的とした即戦力人材の採用を再開している企業が増えている。
現在募集中の求人の傾向としては、やはり「即戦力」の募集が多く、ポテンシャル採用ではなくスキルを持つ経験者向けの求人が多い。一方で、個人、法人側どちらも手探りの中で進める転職・採用活動を行っているため、今まで以上に両者が慎重に、面接などの場で、互いのすり合わせや吟味を重ねながら進める傾向が、今後も続くと見られている。

働き方を変えたい、もしくは、携わる製品を変えたいという転職理由が、同職種の個人側ニーズである。新型コロナウイルスの影響で、企業に安定性を求める声も上がっているため、求人票を魅力的にする一環として、事業の方向性や経営状況なども開示できる範囲で記載したいところである。また、いかに他社と差別化し、入社後のサポート体制やコロナ禍における就業環境といった観点で企業情報を提供できるかも大きなポイントとなる。選考結果の通知タイミングや日程調整のスピード感も重要だ。
昨今の状況下では、即戦力採用を行う傾向は致し方ないとはいえ、レッドオーシャンの30代にこだわるのではなく、ブルーオーシャンの40代、50代にまで目を向けることも採用成功のカギとなる。さらに、母集団形成のためには、転職回数や学歴など、スキル以外の要件を緩和することも有効である。実際に他職種でも同様の動きをとっている求人は多い。
新しい生活様式となり、働き方も大きく変わりつつあるため、Web面接への切り替えは継続して行っていきたい。

2021年8月～10月の登録者数は、対前月比では微増となったが、9月の増加は下期の人事配置要因が大きいと見られる。
登録者の内訳は変わらず、30歳以下で約56％と若手層の登録者が多く、学歴に関しては、大学院卒が約53％、大卒が約26％と大きな割合を占めている。
特筆すべき情報としては、初めて転職する方（転職回数0回）が約70％を占めており、転職活動における不明点が多いため、慎重に行動する方が多いと言える。そのため提供する情報量の多さがキーポイントとなるだろう。
転職を考えている方は、全体として増加傾向。新型コロナウイルスの影響による業績不振から転職を選択するケースや、所属する会社の業績などの不安から自身のキャリアを見直し、転職活動に踏み切る動きが見られるようになってきている。

大手から中堅化学メーカーまで、昨年度の新型コロナウイルスの感染拡大の影響で、一時的に採用活動を停止していた企業が動き出したことで求人ニーズは増加傾向に転じている。
欠員補充だけではなく組織拡大に向けた増員採用も増えており、その中でも即戦力だけではなく第二新卒層の求人ニーズも増加している。
特に「ヘルスケア領域」「電池材料領域」「化学×ITのデジタルトランスフォーメーション」「カーボンニュートラル」「環境性能の向上」に関する求人は、大手・中堅など、会社の規模を問わず増加傾向にある。また、トレンドとして、新規開発に向けた異業界の知見を持った即戦力人材採用のニーズも増加している。

例年、この時期から年度末に向けての採用では、上期で採用しきれなかった難しい求人が残っていく傾向がある。そのため、年度末での充足に向けて再度市況感に合ったターゲットを設定するなど、自社の魅力訴求面で再考する場面も出てくるだろう。
研究開発職は、求める経験・能力が限定的であることが多いため、他職種と比較し、募集要項を明確化させることが必須である。基本的には「転職意欲が高くない」「志向性として慎重な方が多い」傾向があるため、採用背景や事業・部署のミッション、研究開発のテーマ、就業環境、キャリアステップ、社風などの詳細情報を余すことなく求人票などに記載すると良いだろう。
また、各企業において「研究開発」と言っても業務の幅が異なることが多いため、どこからどこまでが当該ポジションにおける業務範囲なのか(量産化フェーズからは別部門が対応するのか、量産化まで対応するのか、量産化・工場の安定稼働まで対応するのか など)を明確に記載する必要がある。
さらに、地方に事業所を構えている企業も多く、面接調整に難航する傾向があるため、Web面接を積極的に取り入れ、柔軟に選考を進めることもポイントといえよう。

8月、9月は、同年7月比約120％で登録者が増加。10月に入り110％と減少したものの、5～7月対比で増加傾向となった。
年内や年度末に向けて、早めに情報収集を行う方も多く、また、初めての転職で慎重になっている方も少なくない。
30歳以下の登録者が約半数を占めていることは変わらず、転職理由としても人手不足による残業時間増や休日出勤など「就業環境の改善」がもっとも多い印象だ。次いで「会社の将来性不安」など長期就業のイメージが持てずに転職を考える方も変わらず一定数いる。
「今と異なるポジションや環境に身を置きたい」「上流の立場に携わりたい」などキャリアアップを考える方も一定数いるものの、やはり転職に関しては慎重に活動する傾向にあるようだ。

求人数については、2020年5月から回復。前年比148%と大幅な増加傾向にある。新型コロナウイルスの影響による工事の延期や中止、戸建てニーズの停滞を受け、大手・中小に関わらず一部ストップしていた採用が再開され始めている。
面接に関してはWebを活用する企業が増えてきており、未導入の企業は少なくなってきている。
引き続き、一級建築士、監理技術者などの資格取得者の採用難易度は高く、シニア層の採用を進める企業も多い。
設計補助・CADオペレーター、アウトソース企業での設計などを少しでも経験したことのある人材を育成していく方針にシフトする企業が増加傾向にある。また、中途採用においては中堅のベテラン層のニーズがもっとも高く、各社で求める人材が重複しており、求人倍率が高まる傾向が見受けられる。

採用競争率の高い職種となるので、自社の強みは何か、中途入社者は自社のどこに魅力を感じて入社しているのか、情報を棚卸しして、積極的に転職マーケットに訴求、自社の存在感を高める必要がある。
就業環境（残業や土日の出勤など）が転職理由に影響している転職希望者が多く、就業環境改善への取り組みや、休日、残業実態の明記も応募獲得に不可欠である。
各社有資格者の30代の即戦力ゾーンを求める傾向があり、求人倍率が非常に高い状態にある。20代だけでなくシニア層の積極的な採用検討も必要である。
特に、設計職の場合、ビジュアライズされた情報（物件の写真など）の発信が応募につながりやすく、自社HPの改修、求人広告の利用など多角的な採用手法も検討すべきである。
さらに、採用難易度の高さ・競合他社の動向を踏まえた上で、想定しているターゲットのスキル・資格・経験は本当にすべて必要であるのか、どの要件を優先度高く定義するか、など、ターゲットのペルソナを整理して再定義することも必要だろう。雇用形態、処遇条件のみならず、自社の業務内容はそのターゲットに魅力的に見えるのかなど、客観的な視点で考えることが重要だ。
本職種における応募者は、複数社で書類選考が通過しており、現職も多忙であるケースが多いため、Web面接の活用だけでなく面接の日時の設定も大きく影響する。そのため、夜間帯(18時~21時程度)の面接や、土日の面接なども打診するなどすると他社と差別化できる。

登録者数は、2021年5～7月に比べ123％増と大きく数を伸ばした。登録者層は大きく変わらず、30歳以下が約59％と依然として若手層の転職活動が活況。緊急事態宣言が明けたことをきっかけに、転職活動を再開する方が増えた印象である。
「残業時間」「休日出勤」など、引き続き就業環境の改善を転職理由とする方が多い傾向。若年層については、キャリアチェンジを希望する方が多いものの、未経験求人の減少に伴い転職活動の長期化が心配される。

全技術系職種の中でも依然として求人数がもっとも多く、採用難易度は変わらず高い。下半期に入り、人事異動や欠員補充、来期に向けた増員など、2021年5月と比較して149%と求人数は大幅に増加している。
未経験者採用は、コロナ禍前と比較し減少傾向で、即戦力中心の採用が増えている。経験者採用における競争がより激しくなっているため、長期にわたり採用ができていない場合は、応募時の資格要件・必須要件の見直し、緩和を検討する必要がある。

• 全技術系職種の中でも求人数が多いため、求人が目に留まりやすいよう、自社の強みは何か、どの点（働き方、案件内容・規模、技術力、スキルアップなど）を転職希望者に訴求していくのが良いか、しっかり言語化し、他社と差別化していく必要がある。特に就業環境は具体的な事例や、整えられている理由を整理し、転職希望者へ訴求することが重要である。
• 経験者採用であれば、資格・スキル・経験年数を限定しない幅広い採用ターゲットを検討したい。資格取得者をターゲットとした採用はどこの企業も行っているため、即戦力性とマーケットの過熱度合いを考慮したターゲティングを取り入れると、より効果的な採用が見込める。また、働き方の改善という魅力やメリットを打ち出す場合、自社ではどこから業務を請け負い、どの工程を担当し、どういった体制で現場を回しているかなどの情報から、なぜ自社に転職することで働き方が改善するのかを訴求する。
• 未経験者採用であれば工程管理、対人折衝、リーダーシップなどのポータブルスキルや、建築、電気などの知識面での素養を持っている層をターゲットとすることで、入社後キャッチアップがスムーズに進む可能性が高い。育成体制、今後のキャリアパスなど、入社後のイメージがつきやすい情報は訴求することが重要である。
• ただ求人を出すだけではなく、エージェントに対し積極的に情報を提供していくこと、求人広告、ダイレクトソーシング、転職フェア、社員紹介・知人紹介など、あらゆる採用チャネルを活用し、母集団形成のため攻めの採用姿勢をとることが求められる。
• 面接は選考する、という視点のみならず、応募者の意向醸成の場であるという意識を持ち、面接官トレーニングや訴求すべき情報を精査し、限られた時間を有効活用できるよう準備をする。また、応募者は日中の面接調整が困難なことが多く、複数社で書類選考を通過しているケースがほとんどのため、業務時間外・休日を含めた柔軟な面接日程調整も場合に応じて実施したほうが良い。