金融マーケットレポート（2021年7月発行）

引き続きコロナ禍であってもWeb面接を活用しながら転職活動を行うなど、転職意欲の高い方は依然として多い。
登録者の大半は若年層が占める状態が続いており、職種では「営業職」「事務職」が多く、次いで「金融系専門職」や「企画・管理職」が多い。シニア層（50代以上）の登録割合も増えているため、今後、経験豊富な銀行員がセカンドキャリア、サードキャリアを求めて転職市場に出てくる可能性がある。
20代の転職希望者は異業界への志向性が強い傾向にあり、同業界も選択肢の一つとして考えるものの、志望度は低いことが多い。企業側はこれまでの経験を活かしたキャリアだけではなく、自社の社風など、ほかの金融機関と比べた際の魅力点を訴求していく必要がある。
一方、30代以降は、引き続き自分のスキルを活かして同業界を志す傾向が強い。信金、信組、地銀出身者は、事業会社の財務ポジションを志すケースが多いが、同様に同業界でのステップアップを探す傾向もある。現職よりも年収アップを見込めるケースが多いため、登録～応募までつながりやすい。
専門性の高い求人であればあるほど、各社の採用ターゲットが重なっているため、いかに自社の魅力を伝えるか、どのような組織でどのようなミッションを持つのかなどの働くイメージを訴求し、面接での動機付けをしっかりできるかが重要となる。また、年収条件が入社意思決定の一要因になるケースも微増。景気不安などによる影響だと考えられる。
対象となるスキルを持った転職希望者の「転職活動の動き方」や「志向性」などを意識し、求人募集時には自社の魅力の打ち出し方や採用手法を改めて検討することも引き続き重要。

2021年度も専門性の高い求人割合が高い。データ活用、システム系などをはじめとするデジタル系人材に加え、金融専門職の採用も引き続き行っている。一方、ポテンシャル人材の採用に注力するなど、銀行によって採用方針に違いも見られる。
また、銀行でもWeb面接の導入が進み、スタンダードな選考スタイルとなり、大手銀行の中には、一次面接～最終面接・オファー面談までオンラインで実施する企業もある。
各社の具体的な採用ターゲットは母集団が少ないため、自社の魅力を転職希望者にいかに訴求するかが重要なポイントとなる。人材紹介会社の担当者と現場部門の接点を持たせることで、より詳細な情報を転職希望者に伝える動きを取る企業が多い。現場部門の採用に対する協力度を高めるために、エージェントを含めた打ち合わせを実施する企業もあり、人事のみならず、現場を巻き込んだ「全社」を挙げての採用をしていく必要があることを、社内に発信している銀行も増えてきている。
そのほか、コンサルティングファームや監査法人、他金融機関を含む「異業界」の経験者を採用する動きもある。専門職ポジションについては、経験年数に一定の基準を設ける企業がある一方、条件を絞らずに幅広く面接をしている企業も増えつつある。また、年収や条件面を重視する転職希望者もやや増えてきた中で、将来的な年収レンジを含め、意向醸成しているケースも増えつつある。転職顕在層に経験者が少ないことから、少数の転職希望者を各行が採り合う様相を呈している。

登録者世代は20代が約6割だが、中でも第二新卒層（25歳以下）の登録が全体の3割を占めており、目立った傾向にある。
若手層はノルマのプレッシャーや証券業界の展望を考えた際のキャリア形成に不安を感じているため、異業界への転職を目指して活動する方の割合が多い。特にフロント経験×優秀層はコンサルティングファームなどへの転職を希望するケースが見られ、ミドルバックオフィス経験者は金融業界も含めた事務系の求人へ応募するケースが多い。
ただミドルバックオフィス経験者はマーケットにもなかなかいないことから接点機会も少なく、適切な採用要件などが打ち出せず採用ハードルが高くなっている傾向が見られる。
異業界へ転職する際の職種としては法人営業、コンサルタントを志望することが多い。営業から事務職へのキャリアチェンジを図るケースもある。事務職間での転職に対しては、キャリアパスはもちろん、残業時間などのワークライフバランスも気にする傾向にある。
しかし、30代以上になると、これまでの経験を活かした職種での転職を検討するケースが多く、働き方を変えつつキャリアの広がりも転職活動の軸として持つ方が多い。
シニア層の登録割合も直近3年で緩やかに増加しており、特に40代以降は転職意欲も高まっている。社内でのキャリアパスや在籍企業の展望を見据えた際に転職を決意する傾向がみられる。

新型コロナウイルス感染拡大の影響が落ち着いてきたことで、対面面接の一部再開はあるものの、Web面接を通じて採用活動を継続する企業も多い。
即戦力性の高いシステム部門や投資銀行部門、監査といった専門性の高い部署での採用が活発化。専門性が高いことから、採用条件を満たす転職希望者も少なく、各社複数の人材紹介会社を利用し採用活動をしているものの、母集団が限定的なため苦戦している状況。
専門性の高いポジションについては売手市場が続き、競合企業とのバッティングから選考調整が難航するケースが多く見られるため、引き続き選考期間の短縮や求人の魅力化、現場担当者による応募者へのフォローが採用成功のカギとなる。
フロントポジションでは異業界への志向が強い若手層へのアプローチを強化する企業が目立つ。若手層は他業界とバッティングすることから、選考スピードを重視して選考フローを短縮したり、求人の打ち出しや、企業の将来性といった方向からアプローチをさらに強化していく必要がありそうだ。

今年に入って登録者数は昨年比で大きく増加しており、特に5、6月は金融業界の中でもその上振れが顕著である。
コロナ以前の例年であれば4月の異動などで新天地配属になった方がその環境に慣れ、今後のキャリア再考ならびに、夏の賞与支給のタイミングを鑑み、6月ごろには登録者数が伸びる傾向にある。現在はワクチンの普及も目途がついてきたことから、今回の増加に関しては例年の流れに戻ってきていると伺われる。
リモートワークが広く普及したことに伴い、企業側のWeb面接も主流となったことから、コロナ前よりも「登録者にとって転職活動が行いやすい環境が整備」されているので、登録者数の伸びは今後も想定される。
登録者の属性として、年齢層は20代の若手が約半数である一方、40代以上も4分の１程度を占めている点が特徴的である。
職種別では、営業職が61%と例年よりは若干ではあるが登録が増えており、事務アシスタントは21%と2職種で全体の8割を占めている一方、企画・管理職を含めた金融専門職種（アクチュアリー・経営企画・営業企画など）および社内SE職の登録者の割合が低く、引き続き採用苦戦が強いられる見込みである。

求人数に関しては年明け以降、増加をしているものの、「登録者数の伸びほどではない」という点が特徴である。
求人の詳細に関して、採用数の多い営業職は多くの企業で採用数もほぼ例年並みにまで戻しており、ミドルバック系の職種も採用を復活させている企業も多いが、「採用の目線感」に関しては「厳選採用」としている企業が多い傾向である。
当初は「Web面接導入」を早期に実現した企業が、新型コロナウイルス感染拡大の渦中でも採用数を担保できた模様であったが、現時点ではほとんどの企業でWeb面接が導入されたことから、選考フローによる優位性の差別化は難しくなり、従来通りの案件の魅力化や適切な要件定義、条件の見直しなどが改めて必要となってきている。
社内SE（アプリ・インフラ）やシステム企画などのIT職採用については、異業界を含む競合との採用争いはリモート環境の拡充でより熾烈となっており、また、金融専門職についても採用熱度は高いものが多いが、採用ターゲットが市場に少ないこともあり、採用が長期化している求人が目立っている。
より厳しい採用マーケットの中で、採用要件の見直し・採用要件の緩和・未経験者採用への切り替えに伴う教育体制の強化など、さらなる変更が求められる。

登録者数は前四半期比で123%の増加。特に4、5月の登録が多く、現職での異動やコロナウイルスに関する状況の変化が影響していると考えられる。
ただし、カウンセリング数の伸びにはつながっておらず、情報収集やスカウトを受け取るための登録が多い傾向。登録層としては20代の若手層と40代以上のシニア層が伸びている状態である。
若手層に関してはキャリアアップや配置転換による転職、シニア層は年収やスキル・キャリアアップによる転職が目立つ。

昨年春には大きく落ち込んだ求人数だが、新型コロナウイルスの影響で採用を控えていた企業の採用再開が増え、回復傾向にある。ポジションとしては運用など金融専門職における即戦力人材の引き合いが変わらず強い。
採用背景としては欠員補充や、採用計画の見直しによる増員などが中心だ。市場の厳しさから、即戦力採用のポジションに限り、通年で求人を出し続けるような動きも見受けられる。若干ではあるが、昨年に比べると若手ポテンシャル層を対象とした求人も増えている。
前述の通り必ず転職したいという意欲の候補者ばかりではないため、転職活動を始めさせるための惹きつけは重要。
カウンセリングは希望せず自身で求人を探す・スカウトを待つ傾向もみられるため、スカウトメールや転職サイトへの求人掲載といったチャネル選択の増加も必要である。
一方、転職潜在層からの応募を獲得できれば併願先無しで選考が進む可能性もあるため、応募前～1次面接の初期フェーズでどれだけ意向醸成できるかが採用成功の鍵となる。応募意思は不問としたカジュアル面談を積極的に行うことで、応募意思を醸成し選考を進めていくのも一手であろう。

登録者数は特に4月、5月が多くなり、登録自体は増加。ボーナスを見据えての退職や、現職での異動・転勤など辞令への不満が転職想起につながったためと思われる。ただし、カウンセリング数の伸びにはつながっておらず、情報収集やスカウトを受け取るための登録が多い傾向。年齢としては35歳までの若手～中堅層が66％を占め、引き続き若手の転職意欲が旺盛なことが分かる。
若手層は、営業職として加盟店開拓など転勤がある職域で活躍している場合が多く、転勤頻度を抑えたい、なくしたいという気持ちから、転職サービスに登録する場合が多い。また、クレジット業界で多い、店舗でのカードカウンタースタッフが時短営業などの影響を受け、リモートワークなどができる環境で働きたいという志向性の変化も見られる。

4月入社の求人が落ち着いたため、求人数としては微減。ただし、6月にかけて求人数は増加傾向にある。これは、市況の回復を見越した採用に舵を切る企業が増えたためと思われる。
ポジションとしては、データ分析、マーケティング、商品企画など、即戦力人材の引き合いが引き続き強い状況。市場の厳しさから、即戦力採用のポジションに限り、通年で求人を出し続けるような動きも見受けられる。
また、Web面接を積極的に導入する企業が増え、会社によっては全選考オンラインで完結する場合も見られるようになっている。
コロナ禍において脱現金がトレンドになる中、今後も非接触のクレジットカードの普及や、会員データを用いたマーケティングなどの必要性が高まり、社内SE職やデータマーケティング職などのIT職種に代表されるような即戦力人材の採り合いは続く見込み。求人倍率が高くなることが想定されるため、Web面接の有効活用や現場担当者との密な連携、面接フローの改善（就業後の面接・休日を利用した選考会など）などの工夫が求められる。
現在アクティブに転職活動をしている層だけではなく、転職潜在層へのアプローチも視野に入れていく必要があるだろう。
キャリアアドバイザーからアドバイスをもらいながら転職活動を行うような求職者の他に、自身で転職サイトやスカウトメールを受けとり転職タイミングを探っているような方も増えてきているため、スカウトメールや求人メディアへの掲載といったチャネルの増加も必要と思われる。
さらに、業界の特徴として全国転勤を懸念し転職活動を行うことが多いため、転勤なしの人事制度がある場合、そういった情報も掲載することで魅力訴求ができる可能性も高い。

リース業界の登録者は、金融業界内でも特に限定的であるため絶対数が小さいが、登録者は増加を続けている。しかしながら、カウンセリング数は登録者増となっても伸びていない現状となった。一方で、直近１年では登録者数が高い水準を維持しているため、情報収集目的で登録するものの、実際の活動につながっていないという状況が考えられる。
年齢層としては大きな変化はないが、銀行・証券など他金融機関に比べ30代以上の登録者も一定数いる。かつ若手は引き続き他業界へのキャリアチェンジを希望する傾向が強いのも特徴である。

全体を通しては厳選採用の傾向が続いており、専門性の高いファイナンス系の部門や管理部門系のニーズが引き続き強いが、直近では採用計画の見直しや欠員などの要因から営業系の求人も一部増加。また一部では「DX」をキーワードとした採用が活発化している動きもある。
ただいずれも即戦力やそれに近しい経験者をターゲットにしているケースが多く、かつ採用競合も多いため、いかに業界・個社それぞれの魅力を打ち出していけるかが重要となる。
前述の通り即戦力層が転職潜在層になっていること、また異業界への転職を希望することが多いことを踏まえ、業界・個社として自社でなにができるのか、何が違いなのかの魅力付けが非常に重要である。
また転職潜在層へは、カウンセリングからの求人紹介ではアプローチしづらいため、業界や個社別の魅力付けに加え、スカウトメールやダイレクト・ソーシングなど個別のアプローチもカギとなる。

監査法人・税理士法人出身者は、登録者数・カウンセリング数共に2021年1～3月と比較し増加している。一方で監査法人・税理士法人出身者の採用決定数は減少傾向にある。
4～6月は監査法人・税理士法人の繁忙期とも重なるため、情報収集がメインで実際に転職活動を行う登録者が少なく、7月以降に実際の活動へ動く方も増えるとみられる。
また監査法人・税理士法人出身者は、現職よりも条件の良い環境を選べる立場にあることから、登録後、転職活動を行うまでに腰が重い方が多い傾向があるようだ。
転職理由としては、働き方改善や、クライアントワークの立場改善が多く、同業他社ではなく事業会社の経理財務・企画などを希望する方が多いのが特徴である。
登録者のうち20代は約4割と、他業界と比較して少なめ。30代半ば以上の中堅層が一定数登録しており、役職者になる手前で今後のキャリアを再考する登録者が多い。

全体の求人数としては2020年6月に大幅に減少して以降、ほぼ横ばいで推移している。採用条件は押し並べてやや緩和傾向にあるが、有資格者以外の採用や異業界からの採用などのポテンシャル採用の可否は企業ごとの差異も大きい。
また、クライアント企業のニーズに合わせ、IT関連人材やESG関連人材など、特定の領域に強みのある人材の採用ニーズが業界全体で高まっており、各社の求める人材がバッティングする傾向がある。そのため、採用にあたっては競合他社との違いや自社ならではの強みを分かりやすく転職希望者に訴求していく必要がある。
即戦力となる管理職層や有資格者の採用はレッドオーシャンとなっており、応募プロセスの短縮や選考初期段階の動機付け、各応募者、転職希望者にカスタマイズした具体的な魅力訴求など、採用成功のためには各種工夫が必須となっている。
有資格者や経験者をターゲットとする場合、母集団形成段階においては、実際に転職活動を行っている転職顕在層の数が限られているため、転職潜在層も意識し、待遇アップなどを部門レベルで具体的に訴求する必要がある。
採用が急務の場合は、採用背景に基づいて要件を見直し、「実務経験のない有資格者を狙う」、「転職回数や学歴などは可能であれば緩和する」など、適切にターゲットを広げる必要がある。