企画・マーケティング部門の中途採用市場レポート（2021年2月発行）

Webマーケティング、データ分析経験者などデジタル人材を求める採用ニーズは依然として強い。特に新型コロナウイルスの影響を強く受けたアパレルや小売などは、リアル店舗による販売からECビジネスへの移行・強化の動きが活発化しつつあり、同ビジネスモデルの知見が深い人材の確保に動いている傾向が見られる。
業界・職種問わず、昨今の景況感を受け、多くの企業が厳選採用にシフトしつつあり、より明確かつ具体的な要件定義をし、即戦力性の高い人材を採用しようとしている。
未経験ポテンシャル採用で一定期間人材を育てる覚悟を持っている企業にとっては採用競合がいなくなっているため、絶好の機会であるともいえる。

求職者の働き方に対する考え方・価値観の変化は顕著で、それに対してポジティブな対応・変革をしている会社なのかを見定める求職者が増加している。今後は、前述の背景や選考のスピード感という観点からも、積極的にWeb面接を導入していくとともに、入社後の働き方の柔軟性を訴求することが重要。他社と差別化し（例：在宅勤務がコロナ禍の緊急措置ではなく、恒久的な制度であること、など）、魅力的な人材の確保に努めていくことも大事なポイントとなる。加えて、経験者・ポテンシャル採用については以下もポイント。
≪経験者採用≫
コンサルティングファーム、広告代理店、事業会社の企画職などが採用競合となるため、競争率が非常に高い。経験者は依然引く手あまたで企業のブランド力や処遇、ポストをドライに見比べる傾向が非常に強い。条件（処遇だけでなく入社後に期待していることや仕事内容）や中長期のキャリアパスで頭一つ飛び抜けた何かを訴求できる求人にする、あるいは、一次面接内でその点の具体的な情報提供をすることで、明確な動機付けをすることが有効である。
≪ポテンシャル採用≫
最低限必要な素地（数値に強い、折衝能力があるなど）を社内で明確に定義し、適切な採用要件のもとで採用スピードを上げることがポイントとなる（選考回数、結果通知までの日数を減らす、など）。面接内で入社後のフォローアップ体制など、育成にも力を入れている背景を伝えることにより、他社との差別化を図ることも重要。加えて、同領域の登録者は転職活動が難航し自信を失っている方も多いため、面接内外で期待値や評価点をフィードバックし、意向醸成を図ることも有効である。

全般として新型コロナウイルスが事業に与える影響により、採用熱度が二極化している。ECやSaaSを中心としたインターネットサービスの企業は引き続き採用熱度が高い一方、マイナスの影響を受けている企業については採用計画の見直しも含め、採用に対して慎重になっている。各企業が経験者採用に重きを置いているため、未経験求人やポテンシャルを期待しての求人は減少。事業会社だけなく、コンサルティングファームを含め、採用枠が減少しているため、若手優秀層を対象とする求人がインターネット系企業に集中している傾向。
職種別では新規事業開発や企業の成長戦略をリードできる事業企画、サービス・商品企画のニーズが引き続き活況。営業企画では、解析ツールを活用するデータ分析スキルを求める求人や、BPRなどの業務プロセスを改善する求人のニーズが多い。また、SaaS型ビジネスが活況となっているため「カスタマーサクセス」や「BtoBマーケティング」などの要素を求める求人も増加傾向にある。経営企画では、M＆A経験者、中期経営計画策定経験者の求人が引き続き多い。

転職で実現したいこととしてキャリアアップや、事業・サービスへ共感できるかを重視する求職者が多い。そのため、母集団形成の段階で求人への具体的な業務内容の落とし込みや企業としての魅力、入社後に携わるプロジェクト、将来のキャリアプランの記載が重要となる。また、コロナ禍の影響などにより、40代以上の求職者も増加している。
優秀な人材も多いため、採用熱度が高い場合には積極的に面接を実施し、コミュニケーションや人柄を見て検討する企業が増加傾向。選考フェーズでは、複数企業を比較し選考を進めるケースが大半のため、面接時に人柄・スキルの面の見極めはもちろんだが、一次面接の段階から対話を重ねていくことで「入社の必然性」を作り出していくことが重要。採用成功のためには「選ばれる立場」という意識を持った「採用力強化」がカギとなる。
具体的には、面接時から組織の課題感や任せたいミッションを応募者へ明確に伝え、入社後のイメージをより具体化してもらう。また、面接時や面接後に詳細な評価ポイントをフィードバックする。このようなアクションから、他の選考企業と差別化し、応募者に「入社の必然性」を感じてもらうことが重要。