金融マーケットレポート（2020年10月発行）

新型コロナウイルス、緊急事態宣言の影響もあり、転職活動を自粛した方も一部いるが、Web面接を活用しながらの転職活動など、転職意欲の高い方は依然と多い。また、「銀行員の転職が活発化している」というよりは「転職市場全体が活発になっている中で銀行員の転職意欲も高まっている」という状況。
登録者は引き続き若年層が大半を占めており、その中でも「営業職」「事務職」の登録者数が多く、次いで「金融系専門職」が多い。シニア層(50代以上)の登録割合も増えているため、今後、経験豊富な銀行員がセカンドキャリア、サードキャリアを求めて転職市場に出てくる可能性がある。
20代の転職希望者は異業界への志向性が強い傾向にあり、同業界も選択肢の一つとして考えるものの、志望度は低いことが多い。
企業側はこれまでの経験を活かしたキャリアだけではなく、自社の社風など、他金融機関と比べた際の魅力点を訴求していく必要がある。
一方、30代以降は、引き続きスキルを活かし同業界を志す傾向に。信金、信組、地銀の出身者は、同業界でのステップアップまたは金融関連企業で自身の経験を活かせるところを探す傾向があり、選考でその経験を評価されるケースも多い。また、現職よりも年収アップを見込めるケースが多いため、登録～応募までつながりやすい。
専門性の高い求人であればあるほど、各社の採用ターゲットが重なっているため、いかに自社の魅力を伝えるか、面接での動機付けを行うかが重要となる。また、年収や条件面への関心が高まる方が増えており、年収条件面が入社意思決定の一要因になるケースも微増。景気不安などによる影響だと考えられる。
対象となるスキルを持った転職希望者の「転職活動の動き方」や「志向性」などを意識し、求人募集時には自社の魅力の打ち出し方や採用手法を改めて検討することも引き続き重要。

新型コロナウイルスの影響で対面面接ができず、採用活動が「凍結」となっていた銀行でもWeb面接を導入し、今まで以上に効率的な選考スタイルを確立し始めた企業が増えてきている。大手銀行の中には、一次面接～最終面接・オファー面談までオンラインで実施する企業もいる。
求人数は昨年同水準。都市銀行や大手信託銀行、業界内でも存在感を示しているネット銀行を中心に、専門人材や「事業拡大に向けた増員」の採用に注力する銀行が多く、2020年度内の採用に向けた求人増加が多く見られる。ポテンシャル系の求人だけでなく、専門性を必要とする求人ニーズが増加し、採用難易度はさらに高くなる見込み。
個人の転職意欲は鈍化しておらず、他業界も含めると求人数は減少傾向にあるため、一時的な「買い手市場」現象はもう少し続くと予想される。各社の具体的な採用ターゲットはデータ活用、システム系などをはじめとするデジタル系人材に加え、金融専門職の採用も引き続き行っている。
母集団が少ないため、自社の魅力を転職希望者にいかに訴求するかが重要なポイントとなる。人材紹介会社の担当者と現場部門の接点を持たせることで、より詳細な情報を転職希望者に伝える動きを取る企業も多い。その他、コンサルティングファームや監査法人、他金融機関を含む「異業界」の経験者を採用する動きもある。
専門職ポジションについては、経験年数に一定の基準を設ける企業がある一方、条件を絞らずに幅広く面接をしている企業も増えつつある。また、年収や条件面を重視する転職希望者もやや増えてきた中で、将来的な年収レンジを含めて意向醸成されるケースも増えつつある。転職顕在層に経験者が少ないことから、少数の転職希望者を各行が採り合う様相を呈している。

登録者の年齢別内訳では20代が約7割だが、中でも第二新卒（25歳以下）の登録が全体の4割弱と増加傾向。
登録者の年齢別内訳では20代が約6割だが、中でも第二新卒（25歳以下）の登録が全体の3割と増加傾向。
異業界への転職志向が強く、特にフロント経験者はコンサルティングファームやIT企業などへの転職を希望するケースが見られ、ミドルバックオフィス経験者は金融業界も含めた事務系の求人へ応募するケースも多い。
職種としては法人営業、コンサルタントや未経験M＆Aを志望することが多い。営業から事務職へのキャリアチェンジを図るケースもある。
シニア層の登録割合も直近3年で緩やかに増加しており、全体の約2割を占める状況。
引き続き、若手はインセンティブ要素の大きい年収制度やノルマのプレッシャーなどにより将来的なキャリア形成に不安を感じているため、異業界への転職を目指して活動する方の割合が多い。しかし、30代以上になるとこれまでの経験を活かした職種での転職を検討するケースが多く、働き方を変えつつキャリアの広がりも転職活動の軸として持つ方が多い。

新型コロナウイルスの影響もあって採用を中断する企業もあったが、現在ではWeb面接を通じて採用活動を継続する企業も多く、証券業界全体として採用の「熱度」に低下は見られない。
大量採用ではなく、即戦力性の高い投資銀行部門の求人やシステム部門の専門求人の重要度が高く、各社複数の人材紹介会社を利用して採用活動をしているものの、母集団が限定的なため苦戦している状況。
売り手市場が続き、競合企業とのバッティングから選考調整が難航するケースも多く、引き続き書類選考期間の短縮と、応募者各人への口説きが採用成功のカギとなる。注力ポジションの採用のため、エージェント向けの説明会を開催し、配属先部門の方が登壇、仕事内容の説明を実施しているケースもある。
また、フロントポジションでは異業界への志向が強い若年層へのアプローチを強化する企業が目立つ。選考スピードを重視して選考フローを短縮する企業もある。
求人の打ち出しや、企業の将来性といった方向からアプローチをさらに強化していく必要がありそうだ。

登録者数は今年の2月以降一貫して減少傾向であったが、9月になりようやく昨対比同水準に持ち直した。
新型コロナウイルス対策が社会全体で整備されている中で、転職希望者もようやく活動を開始したと想定される。
12月にかけては年末と冬期賞与支給の関係で転職活動を一時停止する方が多いが、現状の推移を鑑みると年内は昨対比同水準の登録者数が想定される。
登録者の年齢層は20代の若手層が過半数を占めている一方で、40代以上も約1/4を占めているのが特徴的である。
職種別には営業職が約6割、事務アシスタントが約2割と全体の8割を占めている一方、企画・管理職を含めた金融専門職種（アクチュアリー・経営企画・営業企画など）および社内SE職の登録者の割合が低く、引き続き採用苦戦が強いられる見込みである。

登録者動向とは対照的に求人数は引き続き昨対比を割っており、5月以降は約70％台で推移。
例年の流れでは9月以降、2021年1月入社に照準を合わせ求人数が増加していく見込みではあるが、昨今の新型コロナウイルスによる経済不安も解消されていない現状から、今期はこのままのペースで推移する想定。
求人の内訳としては、金融営業職や営業事務、契約事務等の求人が全体的には減少傾向である一方で、社内SE（アプリ・インフラ）やシステム企画などのIT系職種や、DX人材、企画等のいわゆる専門人材に関しては、採用が継続して行われている。
一方、これらの専門人材は保険業界だけではなく、金融全般、他業種でも採用が活発な激戦のマーケットのため、採用成功には採用手法や採用要件の差別化、求人内容の魅力化などの訴求力UPが求められる。

2020年7月～9月の登録者数は2020年4月～6月比で約91%。昨対比では微減であり、登録者においても経済状況を見つつの「転職活動も様子見」といった動きが伺える。
若手層、シニア層関わらず、引き続き「希望職種での経験を積みたい」という転職理由がもっとも多い。
日系運用会社では定期異動による配置換え、外資系ではチームの状況、年収ダウンが転職のきっかけとなっていることが多い。また、金融専門職種では「良い求人があれば転職する」といった、転職意欲が高くない登録者も目立つ。
ダイレクト・ソーシングなどをはじめとした採用チャネルの拡大による転職潜在層へのアプローチや、採用マーケットに合わせた採用要件の見直し、受け入れ体制の整備など、より自社に合う人物を迎え入れるための工夫が求められる。

2020年7月～9月の求人数は2020年4月～6月比で約90％と減少。減少幅は小さくなったものの、未だ4月以前の水準には戻っていない。
10月の人事異動などによる欠員補充で求人数の落ち込みにブレーキがかかる傾向ではあるが、厳選採用の傾向は引き続き全体的に見られる。運用のポジションなど金融専門職における即戦力人材の引き合いは変わらず強く、競合に打ち勝つ採用競争力が求められる状態。
転職市場を意識した給与体系の見直しや選考スケジュールの柔軟な調整など、転職希望者に合わせた工夫をどれだけできるかが採用成功のカギとなる。また、社内に優秀な経験者がいるのはこの市況感においても採用活動における強みであるため、面接に優秀な社員をアサインする、優秀な社員からの教育をフックにポテンシャル採用を進める、といった動きは現況において採用を成功に導く一つのポイントである。

新型コロナウイルスの影響をダイレクトに受けていた4～6月は緊急事態宣言の影響もあり、転職活動を自粛した方も一定数いた。しかし、7月・8月と登録者数が徐々に回復し、9月には新型コロナウイルス以前の1月の登録者数を上回る水準まで回復。転職市場全体の回復を上回る水準であり、他業界と比較しても、同業界で働く方の転職熱が高いことが伺える。
登録者の年齢としては30歳までの若手層が多く、職種としては営業職、事務・アシスタント経験の登録者がそれぞれ約3割と多くなっている。
40代以上の登録者数も増加しており、経験豊富な登録者の方が増えている。業界で長く経験を積んだ方がセカンドキャリアを見据えて転職も視野に入れ、自身のキャリアを再考する流れは今後も加速すると想定される。
金融業界出身の若手層の登録者は異業界への志向性が強い傾向にあるものの、クレジット／カード／信販業界の若手層登録者は比較的その割合が小さい。当初から同業界での転職を視野に入れていることも多い。一方で、転勤のない会社／営業から非営業へのキャリアチェンジなど、業界内での転職とはいえ、転職での希望は明確になっている。
30代以上になるとこれまでの経験を活かした職種での転職を検討する場合が多く、働き方を変えつつキャリアの広がりも転職活動の軸として持つ方が多い。

新型コロナウイルスの影響もあり、減少傾向となっていた求人数は、緊急事態宣言中の5月が底となり、回復基調へ。9月は新型コロナウイルス以前の1月の水準まで回復。一方で、募集職種については若手層のポテンシャル採用割合が減少し、即戦力となる専門性の高い人材へのニーズが高まっている。
コロナ禍において脱現金がトレンドになる中、今後も非接触のクレジットカードの普及や、会員データを用いたマーケティングなどの必要性が高まり、社内SE職やデータマーケティング職などのIT職種に代表されるような即戦力人材の取り合いは続きそうだ。
求人倍率が高くなることが想定されるため、Web面接の有効活用や現場担当者との密な連携、面接フローの改善（就業後の面接・休日を利用した選考会など）などの工夫が求められる。

リース業界の登録者は金融業界内でも特に限定的であり、実際にアクティブに活動する方は希少性が高い。
転職先としては、同業界よりもメーカーなど他業界が選ばれるようになってきており、諸条件を慎重に見極める転職希望者も多く、同業界への応募には腰が重い。
即戦力を求める傾向の強い企画・管理部門などの専門職種経験者の登録は少なく、依然として求人倍率は高い状態である。
専門性を必須とする職種については転職希望者も多忙であるため、夜間やSkypeによる面接、休日選考の実施など柔軟に対応している企業へ転職する傾向が強まっている。
他職種についても、引き続きリース業界出身の転職希望者は他業界へのキャリアチェンジを希望する傾向が強いため、業界経験者に限定せず幅広く採用活動を行っている企業が多い。
リースというとオートリースやベンダーリースなど幅広くある一方で、転職希望者のイメージはオートリースが強い傾向にある。
金融業界出身者を採用する場合、リース業界内における自社のブランディングをいかに打ち出せるかが採用のポイントになりそう。

専門スキルを必要とする部署（審査部、不動産部門、管理部門、プロジェクトファイナンス、航空機ファイナンスなど）のニーズが引き続き強い状況。
不動産や航空機は即戦力としての知識を求めるため、金融業界出身者以外で知識を持つ人材をターゲットにするケースも。
ファイナンス系求人がリース業界ではメインということもあり、即戦力ではなく金融業界出身で融資（ファイナンス）経験者を募集対象にする企業が中心のため、オートリース営業出身から総合リースへの転職は現状難しい。
また、管理部門ではIT系・デジタル系の人材を採用していくニーズも強い。
認知度向上のための求人媒体の利用やスカウトメールの配信など、幅広い採用手法を用いることで採用成功につなげている企業や新型コロナウイルス感染拡大防止のために面接手法を変更した金融機関も多い。
SkypeなどのWebによる面接対応（時間帯は終業後など）、休日Web選考の実施など柔軟に対応できるかが引き続き重要になってくる。

監査法人・税理士法人出身者の登録者数は2020年4月～6月から微増しているが、会計士や税理士の有資格者は非常に少ない状況が続いている。
有資格者については、現職が多忙であることや、現職よりも条件の良い環境を選べる立場にあることから、登録後、転職活動を行うまでに腰が重い方が多いのも特徴。
転職理由としては働き方改善や、クライアントワークの立場改善が多く、同業他社ではなく事業会社の経理財務・企画等を希望する方が多い傾向。また、登録者の4割が20代となっているが、30代・40代以上の登録者もそれぞれ3割程度を占めており、他業界と比較すると登録者の年齢分布は均等になっている。

全体の求人数としては2020年5月に大幅に減少して以降、まだ回復が見られない。
また、採用を継続している企業でも、新型コロナウイルスが事業に及ぼす影響を計りきれない状況のため、ポテンシャル採用をいったん中断し即戦力採用のみに焦点を当てる傾向が顕著。
そのため即戦力となる管理職層や有資格者の採用はレッドオーシャンとなっており、応募プロセスの短縮や選考初期段階の動機付け、各応募者、転職希望者にカスタマイズした具体的な魅力訴求など、採用成功のためには各種工夫が必須となっている。
有資格者や経験者をターゲットとする場合、母集団形成段階においては、実際に転職活動を行っている転職顕在層の数が限られているため、転職潜在層も意識し、待遇アップなどを部門レベルで具体的に訴求する必要がある。
採用が急務の場合は、採用背景に基づいて要件を見直し、「実務経験のない有資格者を狙う」、「転職回数や学歴等は可能であれば緩和する」など、適切にターゲットを広げる必要がある。