メディカル業界マーケットレポート（2020年4月発行）

MRの転職理由は、以前は「パイプラインを求める」傾向にあったが、現在は多様化し「専門領域の経験を一層強化したい」に加えて「MRを辞めたい」というニーズも増えている。MRとしての転職を希望する登録者は、求人が常時あるわけではないということを理解している方が多く、登録はするがカウンセリングは希望しない・情報だけが欲しいというニーズが増加。結果としてMRからMRへの転職の場合は転職決定までに時間を要するケースが多くなっている。

一方、MRを辞め異業界への転職を希望する場合、キャリアチェンジの観点から早期に転職先を決定するケースも増えている。

引き続き画期的新薬の上市に伴う一部の製薬企業の突発的な増員にのみ採用が限られている。当該疾患領域の経験者を採用ターゲットとすることが多い。今後も画期的新薬の上市や適応拡大に伴う特定疾患領域での増員ニーズは突発的に発生することが予想される。CSO各社は未経験者採用から経験者採用へシフトする傾向にあり、早期退職実施企業の出身者をターゲットに採用を活発化させているが、一部未経験者採用も突発的に発生するケースがある。

MRとしての転職を希望する経験者は、希望の企業・領域・薬剤のMR求人が発生した時点で転職活動を開始するため、転職サイトへの登録目的も情報収集に偏る傾向が強い。そのため各社の採用が同時期に重なることで突如採用難易度が高くなり、特定のターゲットを奪い合う状態になりやすい。また、採用に工数を掛けられる人事体制ではないことが多い。採用競合の動向を把握し採用活動開始時期を検討すること、採用目的に合わせた採用要件の柔軟かつタイムリーな変更が採用成功のポイントである。

登録者数は増減を繰り返しながらも横ばい傾向にある。転職先の希望としては、医療機器商社出身者はメーカーを希望するケースが多く、メーカー出身者は同業界よりも異業界を希望するケースが多い。中小機器メーカー出身の登録者においては、別領域への転職を望む傾向が続いており、異業界や別の疾患領域の製品を扱う企業への転職が決まる事例も増加している。

業界未経験者の採用を積極的に行っていた時期もあったが、直近大手外資系メーカーは業界経験者を多く採用する流れになっており、中・小規模メーカーや商社が未経験者採用に舵を切りつつある。自社の教育・育成プランと照らし合わせ、入社時期を揃えて採用活動を実施する企業も多い。中小デバイスメーカーも採用枠は少数ながら、採用意欲は旺盛。同一領域の経験者にニーズが偏ると採用活動が長期化するケースも散見される。

特定の入社日を目指して各社が採用活動を行うことで選考時期が重なるため、転職希望者への企業プレゼンテーションと選考期間の短縮が有効。
経験者採用においては、同一領域の経験を必須条件とすると採用活動の長期化要因となるため、営業スタイルや交渉力・計画力など、営業本来の素質やコンピテンシーに明確な評価基準を設定して「未経験者」の採用を検討することがポイントとなる。未経験者採用においては、異業種だけでなくMRの採用を積極的に進めている企業が増えている。また、経験豊富なキャリア層を採用ターゲットとすることで同一領域経験者の採用が前進することもある。

CROでの受託状況、又はメーカーでの自社パイプラインに基づく自社の将来性への不安から「現職には大きな不満は無いが、長い目で現職より良い求人があれば転職したい」というニーズが多く見られるように。「スキルを高めたい」という希望と並び、働き方や処遇、希望する社内異動の可能性等、総合的なキャリア改善を期待する登録者も増加傾向。
業界特性上、周囲に転職に関する情報（噂）が多く、情報収集は早めに開始した方が良いと考える傾向が強い。引き続き複数の人材エージェントとコンタクトを取り、応募のタイミングと経路を見極めようとする方は多い。

製薬企業の採用ニーズは引き続き一定数発生しているが、募集企業は昨年と比較して減少傾向。新型コロナウイルス感染拡大の採用への影響は、採用計画がグローバル判断となる外資系企業でより顕著、国内に本社を持つ企業では外資系と比較すると少ない。
採用基準は各社の組織課題に応じ変化。傾向としては、育成や試験責任者への登用が早期に期待できる経験値・人柄であるかを厳選している企業が増加。そのため母集団形成に苦戦して採用活動が長期化するケースが見受けられる。また、採用手法として知人紹介を強化するCROが多く見受けられるが、完全にリファラル採用にシフトしている会社はほぼない。

製薬メーカー・CROでの経験者採用の難易度はさらに上昇している。各社リクルーター機能を整備し、多様な採用ツールを活用し経験者CRAへアプローチしている状態。
CRO間での採用競争は激化しており、年収やグレードなどの情報だけでなく、現場従業員の「生の声」や「最新の組織状況」を透明性高く転職希望者に届け、いかに具体的な入社後の活躍イメージを転職希望者に抱かせることができるかが応募獲得のポイント。全体として既に転職活動中の顕在層の獲得は前提とし、転職意欲がまだ低い潜在層に対して、選考要素を除いたイベントや面談での接点や広告出稿などを用いる中期的な採用活動を行う必要がある。

2019年6月から登録者が減少傾向にあり、依然として希少性は高い。未経験者として入社した1年程度のPV経験者の登録数が微増している。メーカー経験者・CRO経験者に加えて、派遣社員としてPV経験を積んだ方が新たな活躍の場を求める傾向が見られる。CRO経験者は「専門性を深める前にプロジェクト管理に回ることへの懸念」「業務量の多さに伴う残業時間への懸念」を転職理由に挙げる方が目立つ。

経験者採用基準の細分化と厳格化が進んでいる。採用意欲は旺盛である一方で、PV経験の有無だけではなく応募者がカバーできる業務範囲を詳細に確認する傾向に。微経験者は、語学力と理系素養を重視する傾向。製薬メーカーに微経験者採用のニーズが生まれた際に、各CROが一斉に同一プロジェクトに推薦する候補者の獲得に動く構造となっている。一方PV未経験者の採用は恒常的にはほぼ存在しておらず、PVに転向したい場合は「未経験でも応募可能な求人」のほぼ全てに応募するなど、買い手市場となっている。

希少性の高さゆえに、経験者からの応募は非常に少ない。製薬メーカーでは、積極的にCRO出身者の採用を検討していることもあり、PV経験者であれば積極的に面接を実施し、経験年数や経験値の過不足だけでなく、総合的に判断することが重要である。また、未経験者の受け入れ体制を整備し、将来のPV組織を支える人材の採用を推進することが長期的視点では必要である。

経験者の登録者は希少。他部門（MR・臨床開発・研究など）でキャリアを構築した後、MSLへ異動した30代後半～40代以上の登録が顕著。また、市場ニーズの高まりに敏感に反応し、MR・臨床開発・研究などの異職種からMSLへ転職を志す登録者が増加傾向にある。

製薬メーカー・CSO・CROなどいずれも経験者採用のニーズが高い職種であり、経験者採用であっても同領域の経験を求める傾向は続いている。未経験者の場合、特にPh.D保持かつ特定疾患領域の科学的な知見や臨床への理解を有する転職希望者を採用ターゲットに門戸が開かれており、メガファーマ／スペシャリティファーマのいずれもPh.Dを保持している研究者を採用している。

経験者採用は面接実施の希少性が非常に高いため、一次面接時点で期待している役割や仕事・企業の魅力を訴求することが重要である。また、未経験者採用においては、求める役割によってアカデミア、クリニカル、MR出身などを採用ターゲットに定義し、期待する能力よりキャリアの連続性を明確化させることが採用成功のポイントとなる。

特定技術派遣などで研究補助をしているテクニシャンの登録は増加。年代別では20～30代で約8割を占める。
アカデミアでの研究者は季節性があるが一年を通してもボリュームとしては少ない。製薬企業で就業している研究者の登録は少なく、バイオベンチャーの研究者は比較的増えている。いずれも、研究へのステップアップの希望だけでなく、経験を活かせる職種へのキャリアチェンジを希望するケースも多い。

製薬企業・バイオベンチャーともに継続的に募集しており、案件数が激増するといった現象は無い状態。
抗体医薬品、再生医療関連など、各企業が今後注力していきたい領域に対する稀少価値の高いスキルを保有している転職希望者には、複数の内定が出る傾向があり、スキルのマッチングが非常に重要。製薬メーカーではCMC領域に関する求人は豊富である一方で、バイオベンチャーは基礎研究に関する求人が多い。現在は新型コロナウイルスの影響で採用をストップする企業が増加している。

本領域は現場部門に書類選考権があるケースが多く、書類選考期間が長期化する傾向にある。また、採用決裁者が複数おり面接日程調整（特に最終面接）の難航傾向が見られる。採用ターゲットを逃さないためにも継続的な募集と選考スピード改善が極めて重要。現場を巻き込んだ採用体制構築が採用成功のポイント。

品質管理の経験者の登録は大きな波や偏りもなく、安定している。常に一定数の登録者は存在するが、内訳としては特定技術派遣出身など、テクニシャンに類する微経験者が増加。

製薬企業のみならず、CMOやバイオベンチャーの案件もあり、ポジションもメンバークラスから管理職クラスなど幅広い。
しかし、案件難易度は上昇傾向にあり、試験者のマネジメントができる方や、監査対応・バリデーションを行える方を募集するような案件も増えている。また、経験領域（低分子・バイオなど）や剤型がマッチする経験者を求める傾向にもある。現在は新型コロナウイルスの影響で採用をストップする企業が増加している。

本領域は現場部門に書類選考権があるケースが多く、書類選考期間が長期化する傾向にある。また、採用決裁者が複数おり面接日程調整（特に最終面接）の難航傾向が見られる。採用ターゲットを逃さないためにも継続的な募集と選考スピード改善は極めて重要。現場を巻き込んだ採用体制構築が採用成功のポイント。

専門性が高く、キャリアチェンジではなく同じ品質管理／保証職種を希望する方が圧倒的多数。
一方で募集企業は限定的であることを理解しているため、複数の人材エージェントに登録後、案件があり次第応募をしたいというニーズがほとんど。出身企業も特定ではなく外資／日系、メーカー／商社とさまざまで一様な傾向はない。

本領域においては基本的に経験者を募集する傾向は変わらず。非常に稀にGVP安全管理や品質保証系で未経験可の募集が出ることもある。ただ、未経験者募集がある際は、英語力+理系バックグラウンドの転職希望者を採用している傾向。現在は新型コロナウイルスの影響で採用をストップする企業が出てきている。

英語力が高く、即戦力となる5年以上の経験者は各企業採り合いの状態であり、短期間で転職活動が終了する傾向にある。
一方で、未経験者やクラス分類Ⅰ、Ⅱの医療機器を扱ってきた経験者については面接を通してポテンシャルを判断している状況である。現場部門に書類選考権があるケースが多く、書類選考期間が長期化する傾向にある。また採用決裁者が複数おり面接日程調整の難航傾向が見られる。登録から活動開始までのリードタイムが長いことを考えると、採用ターゲットを逃さないためにも継続的な募集と選考スピード改善は極めて重要。特に各企業より引き合いの多い、英語力+即戦力となる5年以上の経験者については、迅速に採用活動を行うことが求められる。

医薬品品質保証は品質管理などからの社内異動で経験を積み始めることが多いため、品質保証のキャリアを30代以降で開始することが多い。それに伴い、登録者の年齢層は高めに。登録者数自体少なく、希少価値が高い。専門性が高く、キャリアチェンジではなく同じ職種での転職希望が圧倒的多数。
一方で募集企業は限定的であることを理解しているため、複数の人材エージェントに登録後、案件があり次第応募をしたいというニーズがほとんど。出身企業も特定ではなく外資／日系、メーカー／商社とさまざまで一様な傾向はない。

スキルフルな転職希望者には複数の内定が出る傾向にある。製薬企業のみならずバイオベンチャーにおいても採用案件があり、転職希望者の獲得競争は変わらず続く。現在は新型コロナウイルスの影響で採用をストップ、もしくは絞る企業が出てきている。

本領域は現場部門に書類選考権があるケースが多く、書類選考期間が長期化する傾向にある。また採用決裁者が複数おり面接日程調整の難航傾向が見られる。
転職希望者の母数が少ないため、いつ出現するか不明な採用ターゲットを逃さないためにも継続的な募集と選考スピード改善は極めて重要。現場を巻き込んだ採用体制構築が採用成功のポイント。