金融マーケットレポート（2020年1月発行）

2013年と比較すると転職市場全体の登録者数は約3倍に増えているのに対し、銀行の登録者数は約4倍と市場の伸長率よりはやや高い。ただ、「銀行員の転職が活発化している」というよりは「転職市場全体が活発になっている中で銀行員の登録者数も増えている」という表現の方が適切。

登録者は引き続き若年層が大半を占めており、その中でも「営業職」「事務職」の登録者数が多く、次いで「金融系専門職」が多い状況。直近では、シニア層(50代以上)の登録割合も増えているため、今後、経験豊富な銀行員がセカンドキャリア、サードキャリアを求めて転職市場に出てくる可能性がある。20代の転職希望者は異業界への志向性が強い傾向にあり、同業界も選択肢の1つとして考えるものの志望度は低いことが多い。
企業側はこれまでの経験を活かしたキャリアだけでなく、自社の社風など、他金融機関と比べた際の魅力点を訴求していく必要がある。

一方、30代以降は、引き続きスキルを活かし同業界を志す傾向に。信金、信組、地銀の出身者は、同業界でのステップアップまたは金融関連企業で自身の経験を活かせるところを探す傾向があり、選考でその経験を評価されるケースも多い。また、現職よりも年収アップを見込めるケースが多いため、登録～応募までつながりやすい。各社の採用ターゲットが重なっているため、いかに自社の魅力を伝えるか、面接での動機付けを行うかが重要となる。雇用形態や勤務地、社風、年収なども重要な差別化のポイントとなる。対象となるスキルを持った転職希望者の「転職活動の動き方」や「志向性」などを意識し、求人募集時には自社の魅力の打ち出し方や採用手法を改めて検討することが必要となる。

スキル面の要件は育成を前提として緩和する、専門性をより重要視してスキル以外の採用要件を緩和するなど、採用ターゲットを見直すことで各社工夫して機会を創出している。

現在、都市銀行や大手信託銀行、業界内でも存在感を示しているネット銀行を中心に、専門人材や「事業拡大に向けた増員」の採用に注力する銀行が多く、2020年度ではこの動きがさらに活発化する見込み。企業を問わずポテンシャル系の求人だけでなく、専門性を必要とする求人ニーズが増加し、採用難易度はさらに高くなる見込み。そのため、各社は人材紹介も含めたさまざまな採用手法の活用を検討するケースが多い。

具体的な採用ターゲットはデータ活用、システム系などをはじめとするデジタル系人材に加え、金融専門職の採用も引き続き行っている。母集団が少ないため、自社の魅力をいかに転職希望者に訴求するかに注力する必要がある。人材紹介会社の担当者と現場部門の接点を持たせることで、より詳細な情報を転職希望者に伝える動きを取る企業も多い。特定の人材紹介会社限定で成功報酬をアップさせるといった施策を実施している企業や、選考スピードに注力し、2～3回ある複数部門にまたがる面接をすべて1日で完結、最終面接後にその場で内定通知を出している企業もある。

その他、コンサルティングファームや監査法人、他金融機関を含む「異業界」の経験者を採用する動きもある。

専門職ポジションについては経験年数に一定の基準を設ける企業がある一方、条件を絞らずに幅広く面接をしている企業も増えつつある。転職顕在層に経験者が少ないことから、少数の転職希望者を各行が採り合う様相を呈している。売り手市場はますます加速し、各行採用にはさまざまな工夫をしている状況が続く。

登録者の年齢別内訳では20代が約7割であるが、中でも第二新卒（25歳以下）の登録が全体の4割と増加傾向。シニア層の登録割合も直近3年で緩やかに増加しており、全体の約2割を占める状況。引き続き、インセンティブ要素の大きい年収制度に不安を感じて安定を求める30歳前後の中堅社員の登録や、ノルマに対する抵抗感から転職を検討する若手営業職の登録が見られる。

証券営業経験者は、キャリアチェンジ志向が強い方は法人営業、コンサルティングファームやM＆Aコンサルタント、メーカーなど他業界の営業職を志望することが多い。

即戦力性の高い投資銀行部門の求人やシステム部門の専門求人の重要度が高く、各社複数のエージェントを介して採用活動をしているものの、母集団が限定的なため苦戦をしている状況。売り手市場が続き、競合企業とのバッティングから選考調整が難航するケースも多く、引き続き書類選考期間の短縮と、応募者各人への口説きが採用成功のカギとなっている。

また各社ともフロントポジションでは異業界への志向が強い若年層へのアプローチを強化する企業が目立つ。求人の打ち出しや、企業の将来性といった方向からアプローチをさらに強化していく必要がありそうだ。

転職市場の全体感と同様の推移になるが、保険業界の登録者に関しても賞与支給後かつ新年の始まりである1月入社に合わせて10月、11月は昨年度と同水準の登録があったが、12月に入り大きく減少。 この減少は一時的なものであり、次は4月入社に向けて転職活動を開始する方が多いため、登録者数は1月から3月にかけて増加する見込みである。

登録者属性としては営業職で全体の約6割、営業職とアシスタント職出身者で全体の8割であり、年齢層も引き続き30代以下の若手が約半数を占めている。

一方で企画・管理職を含めた金融専門職種（アクチュアリー・経営企画・営業企画など）および社内SE職の登録者の割合が低く、経験者採用については引き続き苦戦が強いられる見込みである。

登録者数とは相反し、10月から12月にかけて求人数は前年度同様に増加している。これは登録者動向と同じように1月入社に向けた人員確保が目的であるため、1月には一旦落ち着きを見せる傾向にある。今後は例年通り、3月末までに予算を使い切る目的、および新年度スタートに合わせた人員補充に向けて求人数は増加する見込みである。

求人数の動向としては、「代理店営業職」「個人営業」等の営業職の案件が増加傾向にあり、「金融専門職（アクチュアリー・経営企画・営業企画など）」「社内SE」の求人は採用が充足されないまま新規案件が増加している。

社内SE（アプリ・インフラ）やシステム企画などのIT職採用については、各社ともかつての営業職並みの採用熱度になってきており、競合との採用争いはさらに過熱、採用に苦戦することが見込まれる。

金融専門職についても採用熱度は高いものが多いが、採用ターゲットが市場に少ないこともあり、採用開始から現在まで採用できていない求人が目立っている。 より厳しい採用マーケットの中で、採用要件の見直し・採用要件の緩和・未経験採用切り替えに伴う教育体制の強化、エリア型の勤務体系など、更なる変更を求められる見込みである。

2019年10月～12月の登録者数は2019年7月～9月比で約78%。年末にかけて登録数が減少したことに伴い、キャリアカウンセリングを受ける転職希望者数も減少傾向に。

年末年始という季節的な要因に加え、人材紹介サービスだけでなく求人サイト等を活用して転職先を探す転職希望者が増えたことも要因と考えられる。

若手、シニア関わらずもっとも多い転職理由は引き続き「希望職種での経験を積みたい」というもの。

日系運用会社では定期異動による配置換え、外資系ではチームの状況、年収ダウンがきっかけとなっていることが多い。

採用マーケットに合わせた採用要件の見直しや、転職市場を意識した給与体系の見直し、受け入れ体制の整備など、より自社に合う人物を迎え入れるための工夫に加え、ダイレクト・ソーシング、求人サイトや自社HPへの求人の掲載など、採用手法にも変化が求められる。

2019年10月～12月の求人数は2019年7月～9月比で約120％と直近では最も増加した3カ月となった。

有効求人倍率の上昇が目立っており、特に金融専門職種採用の場合は、「良い求人があれば転職する」といった転職意欲が決して高くない登録者も目立つため苦戦しがち。

若手ポテンシャル層やシニア層の採用、あるいは保険会社・銀行などの金融業界出身ポテンシャル層の採用を行っている企業は採用に成功するケースが見られる。

採用難の時代においては、入社後の教育体制の強化や顧問人材の活用など、採用だけでなく教育や外部リソースの活用も含めた事業推進が求められている。

転職市場の活況を背景に、引き続き、他業界への転職を希望するクレジット・信販業界経験者は若手を中心に多くみられる。

転職希望者の中には「今の仕事よりもよりよい求人があるのであれば転職を検討する」という方が多く、加えて採用競合は増加しているため、実情ではほとんどの企業で採用が一層難しい状況になっている。

採用成功のカギとしては、改めて人材紹介会社の担当営業と人事・部門担当者とで採用手法や求人の魅力を再定義していくこと、また、人材紹介サービスだけでなく複数の採用手法を検討し、特定の採用手法に限定しないことが重要となる。

特に求人原稿掲載や採用ホームページのリニューアル、転職フェア、複数企業協賛による合同面接会、休日選考会および1日完結型（もしくは土日を活用した2日完結型）の選考会などを活用することで、採用に至るという成功事例も増加している。

採用状況は、引き続き採用を行っている会社、行っていない会社とで明確に分かれているが、全体的に増加傾向。大手クレジットカード会社の中では、採用チームの中で、新卒採用とは別に中途採用専門のチームを設け、採用を強化する動きなどもみられる。

全体の動きとしては、求人数は増えているものの、厳選採用をする企業と年間通じて大量採用をしていく企業に二極化されている状況。

決済手段の多様化やグローバル展開に向けた人材の再配置などによって現場に不足感が出てきており、特に、システム、ビックデータ分析、マーケティング、フロント、管理系職種など、さまざまなポジションで引き合いが出ている。

求人の背景・内容などは会社ごとに特色が表れているが、現場の人手不足感から、採用を積極的に行っている会社では、採用手法やフローについても適時見直しを図っている企業も多く出てきている。

リース業界の登録者は金融業界内でも特に限定的であり、実際にアクティブに活動する方は希少性が高い。

転職先としては、引き続き同業界に加えてメーカーやリース以外の金融などが多いが、諸条件を慎重に見極める転職希望者も多く、応募には腰が重い。即戦力を求める傾向の強い企画・管理部門などの専門職種経験者の登録は少なく、依然として求人倍率は高い状態である。

専門性を必須とする職種については転職希望者も多忙であるため、夜間やSkypeによる面接、休日選考の実施など柔軟に対応している企業へ転職する傾向が強まっている。

他職種についても、引き続きリース業界出身の転職希望者は他業界へのキャリアチェンジを希望する傾向が強いため、業界経験者に限定せず幅広く採用活動を行っている企業が多い。

人材の育成に余力がある場合は、ポテンシャル採用に枠を広げることが重要となる状況が今後も続くと見られる。同業界の方を採用する場合、自社のライバル企業との違いをいかに訴求するかがポイントとなる。

営業職、事務職の募集もある一方で、専門スキルを必要とする部署（審査部、不動産部門、管理部門、プロジェクトファイナンス、航空機ファイナンス等）のニーズが引き続き強い状態。求人数と転職希望者数のバランスが取れていない、かつファイナンス系求人が金融全体で増加傾向ということもあり、即戦力の方ではなく金融業界の未経験若手ゾーンを募集対象にする企業もいる。

また、IT系・デジタル系の人材を採用していくニーズも強い。認知度向上のための求人媒体の利用やスカウトメールの配信など、幅広い採用手法を用いることで採用成功につなげている企業も多い。面接についても夜間やSkypeによる面接対応、休日選考の実施など柔軟に対応できるかが引き続き重要になってくる。

依然としてコンサルティング業界出身者、監査法人出身者の登録は一定数あるものの、会計士や税理士の有資格者は非常に少なく転職希望先も事業会社の経理部門など限定的である。

事業会社の財務経理などに就いている転職希望者は多忙であるため、夜間やskype面接が可能な求人や、休日の選考が可能な求人、短い選考期間で内定に至る求人に応募する傾向がある。

コンサルティングや監査という立場では成し得なかったことを実現したいという志のもと、事業会社で力を発揮したいと考える転職希望者も多い一方で、コンサルティング業界の忙しさから、働き方の改善を求めて転職活動をスタートする人が多いのも実状である。

登録者の年齢層は、40歳以上が最も多く、次いで20代後半～30代前半。ビジネスの将来性・有望性は転職判断の重要なファクターとなるため、この点の訴求力が企業側に求められる。

また、求人によってはスキル以外の採用要件をできる限り緩和し、幅広く面接機会を創出していくことも、採用成功に向けたひとつの方法として検討していきたい。

2019年10月～12月の求人件数は、昨年対比1.1倍に微増。

コンサルティング業界では、引き続き大手コンサルティングファームを中心に、一部でコンンサルティング未経験のポテンシャル層採用ニーズが継続している。採用競争はますます激化する一方で、コンサルタントとしての活躍可能性を見極める水準は各社保っている印象。それ故、現役コンサルタントとの接点を創出する懇親会や応募前のカジュアル面談の設定など、レッドオーシャン化したマーケットで採用ターゲットの興味を引くために工夫を凝らす企業も増えている。引き続き休日に 1 日で選考が終了する選考会も開催し、選考途中での離脱を防ぐ取り組みも行っている。選考会の日程が重なるケースも見られるため、事前の情報収集も大切。

監査業界では、新卒採用にシフトしている監査法人も増えているが、有資格者や経験者の採用は継続中。

中途採用においては、IT や金融などをはじめとする専門的知見のある人材や、監査経験のある人材を対象としたアドバイザリー求人が大幅に増え、その種類も多様化してきている。

また、監査法人求人においても、会計士資格を保有している人材の採用については、引き続き各法人のニーズは高く、苦戦を強いられている状況。事業会社の経理などで経験を積むことを志向する転職希望者が多い中、キャリアの選択肢のひとつとして、監査法人でキャリアを積むことの意味を魅力的に訴求できるかどうかが、採用成功の明暗を分けていくこととなる。