金融マーケットレポート（2019年7月発行）

引き続き登録者数は高水準で推移している。2013年と比較すると転職市場全体の登録者数は約3倍に増えているのに対し、銀行の登録者数は約4倍と市場の伸長率よりはやや高い。ただ、「銀行員の転職が活発化している」というよりは「転職市場全体が活発になっている中で銀行員の登録者数も増えている」という表現の方が適切である。引き続き、登録者は若年層が大半を占めており、その中でも「営業職」「事務職」の登録者数が多く、次いで「金融系専門職」が多い状況。直近では、シニア層(50代以上)の登録が増加。ここ3年以内では初めて対象期間における全体登録の1割を50代以上が占めるという結果に。今後、経験豊富な銀行員がセカンドキャリア、サードキャリアを求めて転職市場に出てくる可能性がある。

20代の転職希望者は異業界への志向性が強い傾向にあり、同業界も選択肢の1つとして考えるものの志望度は高くない傾向が強い。企業側は異業界の選択肢がある一方、これまでの経験を活かしたキャリアという選択肢をアピールする必要がある。
一方、30代以降は、引き続きスキルを活かし、同業界を志す傾向にある。信金、信組、地銀の出身者は、同業界でのステップアップまたは金融関連企業で自身の経験を活かせるところを探す傾向があり、選考でその経験を評価されるケースも多い。また、現職よりも年収アップを見込めるケースが多いため、登録～応募までつながりやすい。

各社の採用ターゲットが重なっているため、いかに自社の魅力を伝えるか、面接での動機付けを行うかが重要となる。雇用形態や勤務地、社風、年収なども重要な差別化のポイントとなる。対象となるスキルを持った転職希望者の「転職活動の動き方」や「志向性」などを意識し、求人募集時には自社の魅力の打ち出し方や採用手法を改めて検討することが必要となる。スキル面の要件は育成を前提として緩和する、専門性をより重要視してスキル以外の採用要件を緩和するなど、採用ターゲットを見直すことで各社機会創出を工夫している状況である。

都市銀行クラスの大規模な銀行や、業界内でもますます存在感を示しているネット銀行を中心に、専門人材や「事業拡大に向けた増員」の採用に注力する銀行が多い。業界全体では、採用難易度が高いため苦戦をしている状況だが、新卒採用に合わせ中途採用も力を入れていく企業が多く、人材紹介も含めたさまざまな採用手法の活用を検討するケースも多い。具体的な採用ターゲットはデータ活用、システム系人材などをはじめとするデジタル系に加え、金融専門職の採用も引き続き行っている。

母集団が少ないため、自社の魅力をいかに転職希望者に訴求するかに注力する必要がある。人材紹介会社の担当者と現場部門の接点を持たせることで、より詳細な情報を転職希望者に伝える動きを取る企業も多い。特定の人材紹介会社限定で成功報酬をアップさせるといった施策を実施している企業も一定ある。また、選考スピードに注力し、最終面接後にその場で内定通知を出し、2～3回ある複数部門にまたがる面接をすべて1日で完結させている企業もある。

その他、コンサルティングファームや監査法人、他金融機関を含む「異業界」の経験者を採用する動きもある。専門職ポジションについては経験年数に一定の基準を設ける企業がある一方、条件を絞らずに幅広く面接をしている企業も増えつつある。転職顕在層に経験者が少ないことから、少数の転職希望者を各行が採り合う様相を呈している。

全体を通して、「積極的な中途採用」を行う企業が増加しており、今後も中途採用市場で銀行の存在感は増していくと考えられる。売り手市場が続いており、各行採用にはさまざまな工夫をしている状況が続く。

年齢層では20代が約6割であるが、50代以上の登録が直近3年で緩やかに増加しており、全体の約1割を占める状況。一方、若手（20代）の登録比率に関してはほぼ変わらず、安定的な株式市場、夏の賞与への期待感から転職活動の動きが鈍った可能性あり。第二四半期以降の状況を注視したい。
引き続き、インセンティブ要素の大きい年収制度に不安を感じて安定を求める30歳前後の中堅社員の登録がみられる。

証券営業経験者は、キャリアチェンジ志向が強い方は法人営業、コンサルティングファームやM＆Aコンサルタント、メーカーなど他業界の営業職を志望することが多く、安定志向が強い方は事務職（業界不問）や金融の事務、ミドルバックポジションなど、他業界もしくは他職種への転職を望む傾向にある。そのため証券から他業界、同業界でも営業から事務、企画、マーケティングにチャレンジできるポジションなどは応募が集まりやすい。

上記のように他業界・他職種を希望する登録者が多いため、経験者採用は苦戦しやすいマーケット。そのため、採用要件や採用手法の見直し、条件提示の改善、また現存社員の定着率向上施策など「採用→定着・活躍」に注力ポイントをシフトすることも有効と考えられる。

2019年4～6月の求人数は2019年1月～3月比で102%と横ばい。

システム部門求人に関しては転職希望者の売り手市場が続き、競合企業のバッティングから選考調整が難航するケースが多数。引き続き書類選考期間と、応募者各人への口説きが採用成功のカギとなっている。

また各社ともフロントポジションでは異業界への志向が強い若年層へのアプローチを強化する企業が目立つ。求人の打ち出しや、企業の将来性といった方向からアプローチをさらに強化していく必要がありそうだ。

登録者数は2019年に入って増加傾向。特に6月には登録者の増加が目立つが、4月の異動などで新天地配属になった方が新しい環境に慣れ、今後のキャリアを考えた際に、夏の賞与支給のタイミングを鑑みて、登録者数が伸びたことが背景として考えられる。

登録者の属性として、年齢層は20代の若手が過半数近くである一方、40代以上も3割を占めているのが特徴的である。
職種別には営業職が56%、事務アシスタントが24%と全体の8割を占めている一方、企画・管理職を含めた金融専門職種（アクチュアリー・経営企画・営業企画など）および社内SE職の登録者の割合が低く、引き続き採用苦戦が強いられる見込みである。

求人件数に関しては2018年の同時期から増加傾向にあるものの、求人倍率に関しては他の金融業界と比較すると相対的に振れ幅が小さいことが特徴といえる。

職種別では職域営業・個人営業などの営業職は引き続き活発であるものの、代理店営業職は各社によって採用熱度が顕著に異なってきている。営業経験者採用においては、異業界も含めて採用要件が重複しており、一人の応募者に複数企業からのオファーが集中するケースが増加している。
また社内SE（アプリ・インフラ）やシステム企画などのIT職採用についても、競合との採用争いはさらに過熱、採用に苦戦することが見込まれる。
金融専門職についても採用熱度は高いものが多いが、採用ターゲットが市場に少ないこともあり、採用が長期化している求人が目立っている。
より厳しい採用マーケットの中で、採用要件の見直し・採用要件の緩和・未経験者採用への切り替えに伴う教育体制の強化など、さらなる変更が求められる。

2019年4月～6月の登録者数は2019年1月～3月比で136%だが、20代に関しては203%と直近3年では最も多い登録数および伸長率。ただし若年層の登録が増加しているとはいえ、売り手市場で登録者の腰が重いことも事実。引き続き、若年層採用は苦戦が強いられる可能性が高い。
若手、シニア関わらずもっとも多い転職理由は「希望職種での経験を積みたい」というもの。日系運用会社では定期異動による配置換え、外資系ではチームの状況、年収ダウンがきっかけとなっていることが多い。
採用マーケットに合わせた採用要件の見直しや、転職市場を意識した給与体系の見直し、受け入れ体制の整備など、より自社に合う人物を迎え入れるための工夫が求められる。

2018年7月より継続して同業界の求人数は増加傾向にある。登録者数も増加しているが、依然各社が高い有効求人倍率の中で採用活動を進めなければならない状況は変わらない。

職種にもよるが、比較的採用しやすい事務職ではなく、金融専門職種採用の場合は、若手ポテンシャル層の採用やベテラン層の採用も検討することが採用成功のポイント。
採用難の時代においては、入社後の教育体制の強化や顧問人材の活用など、採用だけでなく教育や外部リソースの活用とも組み合わせての事業推進が求められている。

転職市場の活況を背景に、引き続き、他業界への転職を希望するクレジット・信販業界経験者は若手を中心に多くみられる。
転職希望者の中には「今の仕事よりも、よりよい求人があるのであれば転職を検討する」という方が多く、加えて採用競合は増加しているため、実情ではほとんどの企業で採用が一層難しい状況になっている。

採用成功の鍵としては、改めて人材紹介会社の担当営業と人事・部門担当者とで採用手法や求人の魅力化を再定義していくこと、 また、人材紹介サービスだけでなく複数の採用手法を検討し、特定の採用手法に限定しないことが重要となる。
特に求人原稿掲載や採用ホームページのリニューアル、転職フェア、複数企業協賛による合同面接会、休日選考会および1日完結型（もしくは土日を活用した2日完結型）の選考会などを活用することで、採用に至るという成功事例も増加している。

採用状況は、引き続き採用を行っている会社、行っていない会社とで明確に分かれているが、全体的に増加傾向。

大手クレジットカード会社の中では、採用チームの中で、新卒採用とは別に中途採用専門のチームを設け、採用を強化する動きなどもみられる。

全体の動きとしては、求人数は増えているものの、厳選採用をする企業と年間通じて大量採用をしていく企業に二極化されている状況。
決済手段の多様化やグローバル展開に向けた人材の再配置などによって現場に不足感が出てきており、特に、システム、ビックデータ分析、マーケティング、フロント、管理系職種など、さまざまなポジションで引き合いが出ている。
求人の背景・内容などは会社ごとに特色が表れているが、現場の人手不足感から、採用を積極的に行っている会社では、採用手法やフローについても適時見直しを図っている企業も多く出てきている。

転職先に関しては、同業界に加えて、メーカーや金融などが多いが、諸条件を慎重に見極める転職希望者も多く、応募には腰が重い方が多い。

即戦力を求める傾向の強い企画・管理部門などの専門職種経験者の登録は15%となっており、依然として倍率は高い状態である。
専門性を必須とする職種については転職希望者も多忙であるため、夜間やSkypeによる面接、休日選考の実施など柔軟に対応している企業へ転職する傾向が強まっている。

他職種についても、引き続きリース業界出身の転職希望者は他業界へのキャリアチェンジを希望する傾向が強いため、業界経験者に限定せず幅広く採用活動を行っている企業が多い。人材の育成に余力がある場合は、ポテンシャル採用に枠を広げることが重要となる状況が今後も続くと見られる。

営業職、事務職、審査部、不動産部門、管理部門、プロジェクトファイナンス、収益力の高い航空機ファイナンスでのニーズが強く、比較的幅広いポジションで採用を行っている。
求人数と転職希望者数のバランスが取れていない、かつファイナンス系求人が金融全体で増加傾向ということもあり、苦戦を強いられている企業が多い。

また、認知度向上のための求人媒体の利用やスカウトメールの配信など、幅広い採用手法を用いることで採用成功につなげている企業も多い。
リース業界経験者のみに絞るのではなく、第二新卒や未経験者採用まで幅広く門戸を広げられるか、面接についても夜間やSkypeによる面接対応、休日選考の実施など柔軟に対応できるかが引き続き重要になってくる。

コンサルティング業界出身者・監査法人出身者の登録は一定数あるものの、会計士や税理士の有資格者をはじめ、事業会社の財務経理などに就いている転職希望者は多忙であるため、夜間やSkype面接が可能な求人、休日選考が可能な求人、短い選考期間で内定に至る求人に応募する傾向がある。
また、コンサルティングや監査という立場では成し得なかったことを実現したいという志のもと、事業会社で力を発揮したいと考える転職希望者も非常に多い。
一方で、コンサルティング業界の忙しさから、働き方の改善を求めて転職活動をスタートする人が多いのも実状である。

登録者の属性の年齢は、40歳以上が最も多く、次いで20代後半～30代前半。ビジネスの将来性・有望性は転職判断の重要なファクターとなるため、この点の訴求力が企業側に求められる。
また、求人によってはスキル以外の採用要件をできる限り緩和し、幅広く面接機会を創出していくことも、採用成功に向けたひとつの方法として検討していきたい。

2019年4～6月の求人件数は2019年1月～3月比で103％と逓増。

コンサルティング業界では引き続き、大手コンサルティングファームを中心に、コンンサルティング未経験のポテンシャル層の採用ニーズがある。採用競争はますます激化する一方で、コンサルタントとしての活躍可能性を見極める水準は、各社保っている印象。
それ故、現役コンサルタントとの接点を創出する懇親会や、理系職種経験者などに対象を絞った採用イベントの開催、応募前のカジュアル面談の設定など、レッドオーシャン化したマーケットで 、採用ターゲットの興味を引くために工夫を凝らす企業も増えている。引き続き休日に1日で選考が終了する選考会も開催し、選考途中での離脱を防ぐ取り組みを行っている。

監査業界では、新卒採用にシフトしている監査法人も増えているが、有資格者や経験者は一定数需要があり採用継続中。中途採用においては、ITや金融などをはじめとする専門知識のある人材や、監査経験のある人材を対象としたアドバイザリー求人が大幅に増え、その種類も多様化してきている。また、監査求人においても、会計士資格を保有している人材の採用については引き続き各法人のニーズは高く、苦戦を強いられている状況。事業会社の経理などで経験を積むことを志向する転職希望者が多い中、キャリアの選択肢のひとつとして「監査法人でキャリアを積むこと」の意味を魅力的に訴求できるかどうかが、採用成功の明暗を分けていくこととなる。