金融マーケットレポート（2019年4月発行）

4月入社を目指す転職希望者の登録は一服しているが、登録者数は一定数ある状況。2013年と比較すると転職市場全体の登録者数は約3倍に増えているのに対し、銀行の登録者数は約4倍と市場の伸長率よりはやや高い。ただ、「銀行員の転職が活発化している」というよりは転職市場全体が活発になっている中で、銀行員の登録者数も増えているという表現の方が適切である。引き続き、登録者は若年層が大半を占めており、その中でも「営業職」「事務職」の登録者数が多く、次いで「金融系専門職」が多い状況。

20代の転職希望者は異業界への志向性が強い傾向にあり、同業界も選択肢の1つとして考えるものの、志望度は高くない傾向が強い。企業側は異業界の選択肢がある一方、これまでの経験を活かしたキャリアという選択肢をアピールする必要がある。一方、30代以降は、引き続きスキルを活かし、同業界を志す傾向にある。信金、信組、地銀の出身者は、同業界でのステップアップまたは金融関連企業で自身の経験を活かせるところを探す傾向があり、選考でその経験を評価されるケースも多い。また、現職よりも年収アップを見込めるケースが多いため、登録～応募までつながりやすい。

各社の採用ターゲットが重なっているため、いかに自社の魅力を伝えるか、面接での動機付けを行うかが重要となる。特に、選考に臨む前段階の意向醸成は各社力を入れており、カジュアルな面談や、採用ホームページを刷新して転職希望者に視覚的な情報提供を検討する企業もある。雇用形態や勤務地、社風、年収なども重要な差別化のポイントとなる。対象となるスキルを持った転職希望者の「転職活動の動き方」や「志向性」などを意識し、求人募集時には自社の魅力の打ち出し方や採用手法を改めて検討することが必要となる。スキル面の要件は育成を前提として緩和する、専門性をより重要視してスキル以外の採用要件を緩和するなど、採用ターゲットを見直すことで各社機会創出を工夫している状況である。

メガバンククラスは厳選採用傾向にある一方、信託銀行業界では2019年度以降も「事業拡大に向けた増員」の採用に注力する銀行が多い。業界全体では、採用難易度が高いため苦戦をしている状況。具体的な採用ターゲットはデータ活用、システム系人材などをはじめとするデジタル系の求人に加え、金融専門職の採用も引き続き行っている。

採用活動においては母集団が少ないため、各行・各社では引き続き自社の魅力をいかに転職希望者に訴求するかに注力している。エージェントと現場部門の接点を持たせることで、より詳細な情報を転職希望者に伝える動きを取る企業も多い。また特定のエージェント限定で成功報酬をアップさせるといった施策を実施している企業も一定ある。1職種複数名採用を実施する企業では、選考フロー短縮やオファー面談での意向醸成に注力しており、スピードにおいて採用競合優位性を生み出せるよう努力している。また、全国転勤や将来的なキャリアパスが入社意向に影響を及ぼすケースが多い。

その他、コンサルティングファームや監査法人、他金融機関では異業界の経験者を採用する動きもある。専門職ポジションについては経験年数に一定の基準を設ける企業がある一方、条件を絞らずに幅広く面接をしている企業も増えつつある。転職顕在層に経験者が少ないことから、少数の転職希望者を各行が採り合う様相を呈している。

全体を通して、「面接確約アプローチ」や「休日の選考会」、「応募意志不問のカジュアル面談」など、今までとは違った採用手法を用い、積極的な採用を行う企業が増加している。応募を待つだけではなく企業自らが転職希望者との接点を創造する動きが増えている印象。フロントオフィス、ミドルオフィス、バックオフィスを問わず、さまざまなポジションで引き合いが強く、専門職ポジションを中心に採用職種のバリエーションは広がっている。売り手市場が続いており、各行採用にはさまざまな工夫をしている状況が続く。

2月・3月はやや落ち着いたものの、 新年度に向けてキャリアの見直しなどの影響もあって2018年10月～12月と比べ2019年1～3月の登録者数は増加。
引き続き25歳以下の登録者数が37％と一番多く、職種としては営業職の登録が72％、次いで事務・アシスタント職が13％を占めている。厳しい営業環境に違和感を感じる若手社員（第二新卒層）、インセンティブ要素の大きい年収制度に不安を感じて安定を求める30歳前後の中堅社員の登録がみられる。

証券営業経験者は、キャリアチェンジ志向が強い方は法人営業、コンサルティングファームやM＆Aコンサルタント、メーカーなど他業界の営業職を志望することが多く、安定志向が強い方は事務職（業界不問）や金融の事務、ミドルバックポジションなど、他業界もしくは他職種への転職を望む傾向にある。そのため証券から他業界、同業界でも営業から事務、企画、マーケティングにチャレンジできるポジションなどは応募が集まりやすい。

上記のように他業界・他職種を希望する登録者が多いため、経験者採用は苦戦しやすいマーケット。そのため、採用要件や採用手法の見直し、条件提示の改善、また現存社員の定着率向上施策など「採用→定着・活躍」に注力ポイントをシフトすることも有効と考えられる。

4月以降に向けての準備が加速し、2019年度の採用計画が確定し、3月は年間を通して最多の求人数となった。

求人内容としては、システム部門、バックオフィスを含む専門職、事務・アシスタント職の案件が目立つ。また一部企業においては内部監査ポジションのニーズも高い。

システムポジションにおいては、特に書類選考期間が採用成功カギとなっている。ITエンジニアの求人倍率は職種全体の中でも特に高く、採用競合が金融機関だけではない。また、転職希望者が応募する企業数も数十件となっているため、書類選考の早い企業、志望度の高い企業から日程調整を進める傾向にある。そのため書類選考期間の短縮、求人票の魅力化を進め、志望度の高い状況で応募してもらえる状態をつくることが重要となっている。

加熱する転職マーケットにおいて他業界では、人材獲得のために人材紹介の採用成功報酬アップや休日を利用した選考会の実施、選考回数の短縮などの工夫を行う企業が増加。
金融業界に限らず、異業界の採用競合を意識した採用フロー構築が必要となる。

新年の始まり、かつ4月入社に向けた転職活動開始時期である1、2月に登録者数が一気に増加、3月にかけても緩やかながらその傾向は続いた。
1、2月と比較した際の相対的な3月の登録者の減少は例年通りのトレンドで、異動や人事考課の影響、および年度末に向けて業務が繁忙期に入り転職活動の時間が取れなくなってしまうという背景がある。

また、4月に異動などで新天地配属になった方は業務に慣れるまで転職活動の時間をとることが難しいため、ゴールデンウィーク明けまでは登録者の減少は続く見込み。
4月になると夏季賞与支給を待って転職する傾向が強まるため、6月在籍を確保しながら退職交渉を行うという流れになることが考えられる。

登録者属性としては、営業職で全体の約6割、営業職とアシスタント職出身者で全体の約8割であり、年齢層も引き続き30歳以下が50%弱を占めており、若年層中心となっている。
一方で企画・管理職を含めた金融専門職種（アクチュアリー・経営企画・営業企画など）および社内SE職の登録者の割合が低く、引き続き採用苦戦が強いられる見込みである。

1月から3月にかけて求人数は昨年から引き続き高水準を維持。
増加の要因としては、年度末に採用予算を使い切る目的、および新年度スタートに合わせた人員補充目的が考えられる。
今後は新年度の採用計画決定と7月入社者確保のため、さらに求人数が伸びていくことが想定される。
現在の求人の大きな特徴としては、従来活発であった代理店営業職の案件が減っている一方で、金融専門職（アクチュアリー・経営企画・営業企画など）、社内SEの求人が増えていることである。

職域営業・個人営業などの営業職は引き続き活発であるものの、代理店営業職は各社によって採用熱度が顕著に異なってきている。
特に社内SE（アプリ・インフラ）やシステム企画などのIT職採用については、各社ともかつての営業職並みの採用熱度になってきており、競合との採用競争はさらに過熱していき、採用に苦戦することが見込まれる。

金融専門職についても採用熱度は高いものが多いが、採用ターゲットが市場に少ないこともあり、採用が長期化している求人が目立っている。
より厳しい採用マーケットの中で、採用成功のためには採用要件の見直し、採用要件緩和、未経験採用切り替えに伴う教育体制の強化など、さらなる変更が求められる見込みである。

2018年10～12月には42%だった41歳以上の登録者数が2019年1～3月には49%と増加しており、ベテラン層も含めての採用検討がより求められている。
20代～30代の登録は少ないため、若年層採用は苦戦が強いられる可能性が高い。

採用マーケットに合わせた採用要件の見直しや、転職市場を意識した給与体系の見直し、受け入れ体制の整備など、より自社に合う人物を迎え入れるための工夫が求められる。

2018年6月～2019年3月にかけて同業界の求人数は増え続けている。
一方で、登録者数については横ばいになっているため、各社が高い有効求人倍率の中で採用活動を進めてきた。

職種にもよるが、比較的採用しやすい事務職ではなく金融専門職種採用の場合は、若手ポテンシャル層の採用や、ベテラン層の採用も検討とすることが採用成功のポイント。
採用難の時代においては、入社後の教育体制の強化や顧問人材の活用など、採用だけでなく教育や外部リソースの活用とも組み合わせての事業推進が求められている。

転職市場の活況を背景に、引き続き、他業界への転職を希望するクレジット・信販業界経験者は若手を中心に多くみられる。
転職希望者の中には「今の仕事よりも、よりよい求人があるのであれば転職を検討する」という方が多く、加えて採用競合は増加しているため、実情ではほとんどの企業で採用が一層難しい状況になっている。

採用成功の鍵としては、改めて人材紹介会社の担当営業と、人事・部門担当者とで採用手法や求人の魅力化を再定義していくこと、 また、人材紹介サービスだけでなく複数の採用手法を検討し、特定の採用手法に限定しないことが重要となる。
特に求人原稿掲載や採用ホームページのリニューアル、転職フェア、複数企業協賛による合同面接会、休日選考会および1日完結型（もしくは土日を活用した2日完結型）の選考会などを活用することで、採用に至るという成功事例も増加している。

採用状況は、引き続き採用を行っている会社、行っていない会社とで明確に分かれているが、全体的に増加傾向。
大手クレジットカード会社の中では、採用チームの中で、新卒採用とは別に中途採用専門のチームを設け、採用を強化する動きなどもみられる。

全体の動きとしては、求人数は増えているものの、厳選採用をする企業と年間通じて大量採用をしていく企業に二極化されている状況。
決済手段の多様化やグローバル展開に向けた人材の再配置などによって現場に不足感が出てきており、特に、システム、ビックデータ分析、マーケティング、フロント、管理系職種など、さまざまなポジションで引き合いが出ている。

求人の背景、内容などは会社ごとに特色が表れているが、現場の人手不足感から、採用を積極的に行っている会社では、採用手法やフローについても適時見直しを図っている企業も多く出てきている。

リース業界経験者の登録者数は、2018年10～12月と比較すると直近3カ月は109%に増加。登録者の特徴としては一定経験を積んだ20代後半が約3割を占めており、職種の内訳は営業経験者が54%と半数以上の割合となっている。
即戦力を求める傾向の強い企画・管理部門などの専門職種人材の登録者は15%となっており、依然倍率は高い状態である。

専門性を必須とする職種については転職希望者も多忙であるため、夜間やSkypeによる面接、休日選考の実施など柔軟に対応している企業へ転職する傾向が強まっている。

他職種についても、引き続きリース業界出身の転職希望者は他業界へのキャリアチェンジを希望する傾向が強いため、業界経験者に限定せず幅広く採用活動を行っている企業が多い。
人材の育成に余力がある場合は、潜在層の採用に枠を広げることが重要となる状況が今後も続くと見られる。

求人数は2018年10～12月と比較すると直近3カ月は99％と横ばい。
営業職、事務職、審査部、不動産部門、国内外のシステム部門、管理部門、ストラクチャードファイナンス、収益力の高い航空機ファイナンスでのニーズが強く、比較的幅広いポジションで採用を行っている。
求人数と転職希望者数のバランスが取れていない、かつファイナンス系求人が金融全体で増加傾向ということもあり、苦戦を強いられている企業が多い。

また、認知度向上のための求人媒体の利用やスカウトメールの配信など、幅広い採用手法を用いることで採用成功につなげている企業も多い。
リース業界経験者のみに絞るのではなく、第二新卒や未経験者採用まで幅広く門戸を広げられるか、面接についても夜間やSkypeによる面接対応、休日選考の実施など柔軟に対応できるかが引き続き重要になってくる。

2019年1～3月の登録者数は、2018年10月～12月と比べると108%と微増傾向。
例年の傾向では、ゴールデンウィーク明けの5月は登録者数が増加するため、増加のタイミングでいかに転職希望者との接点を創出できるかが、採用成功のポイントとなる。
依然としてコンサルティング業界出身者、監査法人出身者の登録は一定数あるものの、会計士や税理士の有資格者をはじめ、事業会社の財務経理などに就いている転職希望者は多忙であるため、夜間やskype面接が可能な求人や、休日の選考が可能な求人、短い選考期間で内定に至る求人に応募する傾向がある。

また、コンサルティングや監査という立場では成し得なかったことを実現したいという志のもと、事業会社で力を発揮したいと考える転職希望者も非常に多い。一方で、コンサルティング業界の忙しさから、働き方の改善を求めて転職活動をスタートする人が多いのも実状である。
登録者の属性の年齢は、40歳以上が最も多く、次いで20代後半～30代前半。
ビジネスの将来性・有望性は転職判断の重要なファクターとなるため、この点の訴求力が企業側に求められる。

また、求人によってはスキル以外の採用要件をできる限り緩和し、幅広く面接機会を創出していくことも、採用成功に向けたひとつの方法として検討していきたい。

2019年1～3月の求人件数は、2018年10月～12月と比べ、105％と微増。しかしながら、年間を通じて継続的に増加しているため、2018年4月と比較すると、求人件数は1.2倍となっている。

コンサルティング業界では、引き続き、大手コンサルティングファームを中心に、コンンサルティング未経験のポテンシャル層の採用ニーズがある。
採用競争はますます激化する一方で、コンサルタントとしての活躍可能性を見極める水準は、各社保っている印象。
それ故、現役コンサルタントとの接点を創出する懇親会や、理系職種経験者などに対象を絞った採用イベントの開催、応募前のカジュアル面談の設定など、レッドオーシャン化したマーケットで、採用ターゲットの興味を引くために工夫を凝らす企業も増えている。
監査業界では、一時期活発に行われていた第二新卒採用は落ち着きを見せており、新卒採用にシフトしている監査法人も増えている。

中途採用においては、ITや金融などをはじめとする専門的知見のある人材や、監査経験のある人材を対象としたアドバイザリー求人が大幅に増え、その種類も多様化してきている。
また、監査求人においても、会計士資格を保有している人材の採用については、引き続き各法人のニーズは高く、苦戦を強いられている状況。
事業会社の経理などで経験を積むことを志向する転職希望者が多い中、キャリアの選択肢のひとつとして、監査法人でキャリアを積むことの意味を魅力的に訴求できるかどうかが、採用成功の明暗を分けていくこととなる。