管理部門の中途採用市場レポート（2019年2月発行）

積極的な海外展開や新規事業展開により、海外経理（国際税務、国際会計基準など）や新たな会計スキーム（新たな事業領域に合わせた会計スキームの構築など）の確立など「攻め」のニーズがあげられる。一方で、組織作りや仕組み作りなども含めた増員ニーズ、大企業では不適切会計に端を発した内部統制の強化や業務フローの改善・整備など「守り」のニーズもみられる。システム導入や運用などIT経験を求める経理求人も目立つ。大企業の体制強化においても、現体制でオペレーションは回せているため、プラスαの改善経験やポテンシャルの高さを求めており、どうしても採用要件は高くなりがち。
各社のニーズは決算担当者や経理財務全般のとりまとめができるマネジメント・リーダー層に集中しており、この層は獲得競争が日々激化している。採用ターゲットが限定的なため採用に苦戦し、1年以上経っても採用枠が充足しないケースも増えており、危機感を抱く企業は多い。知名度が高い上場企業であっても採用に苦戦するケースが目立ち、実務未経験でも簿記資格がある方、知見豊富なシニア層、時短勤務など就業上の制約があるが経験をもつ主婦層など、経験や知識をベースに対象範囲を大幅に広げ、早期の採用実現を最優先とする求人も目立つ。

まずは、マーケットに沿った現実的な要件定義の緩和や拡大を行うことが大前提。配属現場にマーケット感が乏しい場合、非現実的な採用条件であるがゆえに採用が数年スパンで長期化しがちな点は最初に注意したい。
また、志向性としては、専門性を高めることを求める方が多く、それが安心して実現できる環境なのかどうかを求人票や面接で転職希望者は判断している。経理の方は特に慎重な方が多く、業務内容や業務範囲、事業展開に紐づいた将来的なキャリアイメージが描けない場合、応募に躊躇してしまうことがよくある。どのような経験ができて、どのようなスキルが身に付くのか、将来的にはどういった事業の展望のなかでどのような役回りになる可能性があるのかを具体的に求人票、面接にて明示したい。加えて、残業時間など就業環境や部門の人員構成を明記すると応募が促進されやすい。
選考に関しては、初回募集時の母集団内で絶対評価で判断し、競合他社に先駆けてスピーディーに内定まで進める「短期集中型選考」が実行できるかどうかが大きなポイントになっている。加えて、面接後の評価に対するフィードバックに敏感に反応する応募者が多く、評価点・課題点に関わらず面接評価を率直に伝えることで意向が高まる傾向がある。

積極的な事業拡大や組織革新に伴う採用の強化は続いている。ビジネスモデルを変革したり、新規ビジネスに参入する企業も増えているため、今まで採用をしてこなかった層の採用や、新たな採用手法・チャネルの活用など、採用職のニーズは強く、かつ広い。
旧来の採用手法を踏襲する傾向が強い大手企業出身者は安定志向の方が多く、転職を検討するケースも少ないため、自社の採用は未経験であってもスピード感があったり積極的に何かにチャレンジした経験があるなど、人材業界や広告業界、IT業界の出身者など、能力や意欲の高い方を採用するケースが増えている。
働き方改革に代表される人事（組織・制度）改革により、人事企画や戦略人事に注目が集まっている。特に無形サービス企業を中心に、RPAなどによる「労働時間の短縮」や「生産性の向上」といった変革が徐々に推し進められている。一方で、有形サービス企業など大手の老舗企業は人事・労務面ではまだペーパーレス化が浸透していない組織も一部あり、効率化や業務改革の知見を持つ人材確保が急務となっている。責任者クラス以外のスタッフクラスであれば、実務経験の長さよりもITリテラシーや効率化の意識などが優先されるケースもある。また、英語力を有する人材を求めるケースがよく見受けられるが、各社のニーズが集中し、年収水準も高いため、採用条件を緩和しないまま採用を進めると苦戦しがち。

人事職の転職希望者は自分自身も人事・採用のプロであるため、募集の背景には本音と建前が混在していることを熟知している。また、正直さや真摯さを大切にしている方が比較的多いため、本音の課題や募集背景などをできるだけオープンに伝える方が好感を持たれる傾向にある。企業が将来的に進む方向性を可能な範囲で伝えたうえで、求める人物像も明確に定義して採用に臨みたい。
加えて激しい獲得競争が続いているため、対象範囲を拡大することも検討したい。売り手市場により転職希望者は転職先を選べる状況がいっそう強まっている。採用職は営業・販売職や人材業界出身者なども含めた未経験層への拡大、新たな制度や企画の立案経験を求める人事企画・改革を担う人材については、広く人事経験を持つ方、転職回数が多めの方や、人事未経験の企画職、コンサル出身の方などを積極的に登用していくことも検討したい。
また、働き方改革の気運の高まりを受けて、就業環境についても敏感に察知する登録者が多い。働き方改革や生産性向上に関するトップの考え方や企業全体としての姿勢など、リアルな情報を求人に盛り込むことでスムーズな採用に結び付けたい。

法務機能の内製化や組織拡大化、ガバナンス強化に伴う内部監査やコンプライアンス、新事業展開に伴うビジネス法務のニーズが牽引しており、求人数は増加が続いている。
大企業、ベンチャー企業に関わらず、新たなテクノロジーを活用したビジネス（●●テック）やネットとリアルの融合（IoT、ECなど）へ参入するケースが増え、リスクマネジメントやガイドラインの設定といった戦略的な法務のニーズは非常に旺盛になっている。一方で、不祥事やガバナンス欠如による問題が社会的に取り沙汰されることに端を発し、内部監査やコンプライアンスの強化に乗り出す企業が多く見られる。
また、海外M&Aに関わる海外案件対応や高度な法対応のニーズが高まっており、事業会社での就業経験がない弁護士や司法修習生を積極的に採用しようという企業も増加している。

転職希望者は法務としての担当業務や担当範囲に関心があり、その希望が叶うのか（将来的なものも含めて）を転職希望者は法務としての担当業務や担当範囲に関心があり、その希望が叶うのか（将来的なものも含めて）を慎重に見定めている。
戦略的な法務へのシフトを志向する方が多いが、それが本当に実現するのか、また、庶務や総務など他の管理部門業務の割合はどの程度なのかといった点も気にしている。
対象者の範囲としては、前述した通り法務としてのキャリアスタートが遅いため年齢層はミドル～シニア層を含めて幅広く選定することがポイント。事務所側から事業会社の法務や知財に転身したい転職希望者は以前にも増して多く、弁護士や弁理士を中心に、知見が豊富な事務所出身者は積極的に検討したい。
また、実務経験はないものの法律の知識を持つ若手が未経験で転職を実現するケースも目立つようになっており、今後さらに加速する見込み。ポテンシャル層への対象拡大も積極的に視野に入れたい。

業界全体として、慢性的な労働力不足に加えて、働き方改革など生産性向上が急務となっており求人ニーズは活況。
「原価低減」をテーマとした物流網の再構築（物流企画）や倉庫、生産拠点も含めた「グローバルSCM全体」の設計や見直しなど、物流を上流工程から変革したいというニーズが多い。
それを実現する上で、IT業界やコンサルなど、業界外とのアライアンスを進めていくこともあり、他業界の方を歓迎するというケースも出てきた。
加えて、急速なEC化などを受け、取扱貨物量の増加に耐えうる物流網の必要性が増す中、倉庫の増設、倉庫の大型化や多機能化が進む。メーカー側も自社物流の改革に力を入れるケースもあり倉庫内スタッフやセンター長、業務改善やBPRなどのニーズがともに高まっている。大手3PLなどでは若年層の未経験者を採用する風潮が徐々に表れ始めている。
購買職では、交渉力のある若手未経験者採用が一部で増加。IoTの普及が進み小型センサーや無線通信関連の求人の活発化が予想される。

SCMや物流企画などを担う高レベルな人材は希少で、採用が難航しがち。需給予測やコスト判断などの企画業務自体には業界特有の要素が薄いことから、企画力や推進力を評価し、「業界へのキャッチアップ」を入社後の導入研修で担保する企業の採用がうまく進んでいる。異業種の類似業務経験者や物流コンサルタント、3PLで物流企画をしている方なども検討に入れ範囲を拡大しておきたい。
倉庫スタッフでも作業効率などを重視する際には他業界でBPRや業務改善の経験者を登用するなど、できる限り対象範囲を広げておくことがポイント。また、キャリアステップを気にする方も多く、ここは明確にするか、いくつかのルートがあるという選択肢を見せることもポイント。
資材購買も同様で対象範囲を広く検討したい。商材経験が必須であれば、同商材の営業経験者を検討するなど、視点を変えて採用を行っている企業が見受けられる。
職種柄、面接時間のアレンジは柔軟に対応したい。平日ではなく土日の面接枠があると参加率は向上する。また、勤務地が遠隔地であることが多いため、Skypeなどを活用した遠隔面接も大変有効。