金融マーケットレポート（2019年1月発行）

12月は2018年3月と同じ水準まで落ち着くが、依然として全体的には登録者数は多い。2013年と比較すると転職市場全体の登録者数は約3倍に増えているのに対し、銀行の登録者数は約4倍と市場の伸長率よりはやや高い。ただ、「銀行員の転職が活発化している」というよりは転職市場全体が活発になっている中で、銀行員の登録者数も増えているという表現の方が適切であると言える。引き続き、登録者は若年層が大半を占めており、その中でも「リテール営業職」「事務職」の登録者数が多く、次いで銀行での法人営業職が多い状況。
20代の転職希望者は異業界への志向性が強い傾向にあり、同業界も選択肢の1つとして考えるものの、志望度は高くない傾向。一方、30代では、引き続きスキルを活かし、同業界を志す傾向にある。信金、信組、地銀の出身者は、同業界でのステップアップまたは金融関連企業（リース会社の営業担当や生命保険会社でのホールセラーなど）で自身の経験を活かせるところを探す傾向があり、選考でその経験を評価されるケースも多い。また、現職よりも年収アップを見込めるケースが多いため、登録～応募までつながりやすい。
各社の採用ターゲットが重なっているため、いかに自社の魅力を伝えるか、面接での動機付けを行うかが重要となる。特に、選考に臨む前段階の意向醸成は各社力を入れており、キャリアアドバイザー向けの説明会や、採用ホームページを刷新して転職希望者に視覚的な情報提供を検討する企業もある。
雇用形態や勤務地、社風、年収なども重要な差別化のポイントとなる。対象となるスキルを持った転職希望者の「転職活動の動き方」や「志向性」などを意識し、求人募集時には自社の魅力の打ち出し方や採用手法を改めて検討することが必要となる。スキル面の要件は育成を前提として緩和する、専門性をより重要視してスキル以外の採用要件を緩和するなど、採用ターゲットを見直すことで各社機会創出を工夫している状況である。

メガバンククラスの採用は厳選採用傾向にある一方、信託銀行を中心に来年度以降も「事業拡大に向けた増員」の採用に注力する銀行が多い。業界全体では、採用難易度が高いため苦戦をしている状況。具体的な採用ターゲットはデータ活用、システム系人材などをはじめとするデジタル系の求人に加え、金融専門職の採用も引き続き行っている。
採用活動においては母集団が少ないため、各行・各社では引き続き自社の魅力をいかに転職希望者に訴求するかに注力している。エージェントと現場部門の接点を持たせることで、より詳細な情報を転職希望者に伝える動きを取る企業も多い。また特定のエージェント限定で成功報酬feeをアップさせるといった施策を実施している企業も一定ある。
1職種大量採用を実施する企業では、選考フロー短縮やオファー面談での意向醸成に注力しており、スピードにおいて採用競合優位性を生み出せるよう努力している。また、全国転勤や将来的なキャリアパスが入社意向に影響を及ぼすケースが多い。さらには、まだ大きな悪影響にはなっていないが「銀行員の転職が活発化」「将来は銀行の仕事が減少する」といったネガティブなニュースが報道される中、未来の銀行ではいかに創造性のある仕事があるか、転職希望者にしっかりとした説明が必要である。
その他、コンサルティングファームや監査法人、他金融機関では異業界の経験者を採用する動きもある。専門職ポジションについては経験年数に一定の基準を設ける企業がある一方、条件を絞らずに幅広く面接をしている企業も増えつつある。市場に経験者が少ないことから、少数の転職希望者を各行が採り合う様相を呈している。
全体を通して、「面接確約アプローチ」や「休日の選考会」、「応募意志不問のカジュアル面談」など、今までとは違った採用手法を用い、積極的な採用を行う企業が増加している。応募を待つだけではなく企業自らが転職希望者との接点を創造する動きが増えている印象。フロントオフィス、ミドルオフィス、バックオフィスを問わず、さまざまなポジションで引き合いが強く、専門職ポジションを中心に採用職種のバリエーションは広がっている。売り手市場が続いており、各行採用にはさまざまな工夫をしている状況が続く。

2018年5月をピークとして登録者数は減少傾向。11月は2018年1月時点と比べ増加したが、12月は年末休暇の影響もあり、登録が伸び悩んだ。
引き続き25歳以下の登録者数が38％と一番多く、職種としては営業職の登録が71％、次いで事務・アシスタント職が12％を占めている。2018年卒を含む、厳しい営業環境に違和感を感じる若手営業（第二新卒層）の登録者数が増加傾向にある。
増加がみられる若手証券営業経験者は、キャリアチェンジ志向が強い方は法人営業、コンサルティングファームやM＆Aコンサルタント、メーカーなど他業界の営業職、安定志向が強い方は事務職（業界不問）や金融の事務、ミドルバックポジションなど、他業界もしくは他職種への転職を望む傾向にある。そのため証券から他業界、同業界でも営業から事務、企画、マーケティングにチャレンジできるポジションなどは応募が集まりやすい。
上記のように他業界・他職種を希望する登録者が多いため、経験者採用は苦戦しやすいマーケット。そのため、採用要件や採用手法の見直し、条件提示の改善、また現存社員の定着率向上施策など『採用→定着・活躍』に注力ポイントをシフトすることも有効と考えられる。

来年度の計画などが固まってくる中で、4～6月に向けての採用が加速し、12月は年間を通して最多の求人数となった。
求人内容としては、システム部門、バックオフィスを含む専門職、事務・アシスタント職の案件が目立つ。また一部企業においては内部監査ポジションのニーズも高い。
システムポジションにおいては、特に書類選考期間がカギとなっている。IT人材の求人倍率は職種全体の中でも特に高く、採用競合が金融機関だけではない。
また転職希望者1名が応募する企業も数十案件となっているため、書類選考の早い企業、志望度の高い企業から日程調整を進める傾向にあるため、企業としては書類選考期間の短縮、求人票の魅力化を進め、志望度の高い状況で応募してもらえる求人となることが重要となっている。
加熱する転職マーケットにおいて他業界では、人材獲得のために人材紹介採用成功feeアップや休日を利用した選考会の実施、選考回数の短縮などの工夫を行う企業が増加。金融業界に限らず、異業界の採用競合を意識した採用フロー構築が必要となる。

転職市場の全体感と同様の推移になるが、保険業界の登録者に関しても賞与支給後かつ新年の始まりである1月入社に合わせて新天地を求めていた登録者が10月、11月と昨年度と同水準にあったが、12月に入り大きく減少。

この減少は一時的なものであり、次は4月入社に向けて転職活動を開始する方が多いため、登録者数は1月から3月にかけて増加する見込みである。
登録者属性としては営業職で全体の約6割、営業職とアシスタント職出身者で全体の8割であり、年齢層も引き続き30代以下の若手が約半数を占めている。

一方で企画・管理職を含めた金融専門職種（アクチュアリー・経営企画・営業企画など）および社内SE職の登録者の割合が低く、経験者採用については引き続き苦戦が強いられる見込みである。

登録者数とは相反し、10月から12月にかけて、求人数は去年同様に増加している。
これは登録者動向と同じように1月入社に向けた人員確保が目的であるため、1月には一旦落ち着きを見せる傾向にある。
今後は例年通り、3月末までに予算を使い切る目的、および新年度スタートに合わせた人員補充に向けて求人数は増加する見込みである。

現在の求人の全体感としては、「代理店営業職」の案件が増加傾向にあり、「金融専門職（アクチュアリー・経営企画・営業企画など）」「社内SE」の求人は採用が充足されないまま新規案件が増えている。

職域営業・個人営業などの営業職は引き続き採用が活発であるものの、代理店営業職は各社によって採用熱度が顕著に異なってきている。
また、社内SE（アプリ・インフラ）やシステム企画などのIT職採用については、各社ともかつての営業職並みの採用熱度になってきており、競合との採用争いはさらに過熱していき、採用に苦戦することが見込まれる。
金融専門職についても採用熱度は高いものが多いが、採用ターゲットが市場に少ないこともあり、採用開始から現在まで採用できていない求人が目立っている。
より厳しい採用マーケットの中で、採用要件の見直し・採用要件の緩和・未経験採用切り替えに伴う教育体制の強化、エリア型の勤務体系など、更なる変更を求められる見込みである。

10月～12月の登録者数は7～9月対比で減少。年齢構成をみても41歳以上が42%と多く、26～30歳、31～35歳はそれぞれ16%となっているため、組織状況に応じて当初の採用要件を見直す企業も増加している。
数少ない応募者1名1名へのていねいなフォローや情報提供はもちろんのこと、まずは面接する中で応募者を口説いていく姿勢や、具体的なペルソナを立ててピンポイントで魅力訴求していく動きも重要となる。

10月～12月にかけて求人件数が右肩上がりに増加し、登録者数が現状する中で、各社が高い求人倍率の中で採用活動を進める形となった。
採用に成功している企業の特徴としては、即戦力にこだわり過ぎず近しい業界や職種の経験者も採用の対象としてる点や、特に専門性の高いポジションについては採用競合を上回る年収提示を可能としている点などが挙げられる。
採用マーケットの実情を見極め、柔軟に自社の体制を変えていく企業が早期の人材獲得を実現していると言える。

転職市場の活況を背景に、引き続き、他業界への転職を希望するクレジット・信販業界経験者は若手を中心に多くみられる。
転職希望者の中には「今の仕事よりも、よりよい求人があるのであれば転職を検討する」という方が多く、加えて採用競合は増加しているため、実情ではほとんどの企業で採用が一層難しい状況になっている。
採用成功の鍵としては、改めて人材紹介会社の担当営業と、人事・部門担当者とで採用手法や求人の魅力化を再定義していくこと、 また、人材紹介サービスだけでなく複数の採用手法を検討し、特定の採用手法に限定しないことが重要となる。
特に求人原稿掲載や採用ホームページのリニューアル、転職フェア、複数企業協賛による合同面接会、休日選考会および1日完結型（もしくは土日を活用した2日完結型）の選考会などを活用することで、採用に至るという成功事例も増加している。

採用状況は、引き続き採用を行っている会社、行っていない会社とで明確に分かれており、全体的に増加傾向。
大手クレジットカード会社の中では、採用チームの中で、新卒採用とは別に中途採用専門のチームを設け、採用を強化する動きなどもみられる。
全体の動きとしては、求人数は増えているものの、厳選採用をする企業と年間通じて大量採用をしていく企業に二極化されている状況。
決済手段の多様化やグローバル展開に向けた人材の再配置などによって現場に不足感が出てきており、特に、システム、ビックデータ分析、マーケティング、フロント、管理系職種など、さまざまなポジションで引き合いが出ている。
求人の背景、内容などは会社ごとに特色が表れているが、現場の人手不足感から、採用を積極的に行っている会社では、採用手法やフローについても適時見直しを図っている企業も多く出てきている。

リース業界経験者の登録者数は、2018年7～9月と比較すると直近3カ月は85%に減少。登録者の特徴としてはポテンシャル層に近い20代が約45%を占めており、職種の内訳は営業経験者が54%と半数以上の割合となっている。
即戦力を求める傾向の強い企画・管理部門などの専門職種人材の登録者は11%となっており、依然倍率は高い状態である。
専門性を必須とする職種については転職希望者も多忙であるため、夜間やSkypeによる面接、休日選考の実施など柔軟に対応している企業へ転職する傾向が強まっている。
他職種についても、引き続きリース業界出身の転職希望者は他業界へのキャリアチェンジを希望する傾向が強いため、業界経験者に限定せず幅広く採用活動を行っている企業が多い。

人材の育成に余力がある場合は、潜在層の採用に枠を広げることが重要となる状況が今後も続くと見られる。

求人数は2018年7～9月と比較すると直近3カ月は106％と微増。
営業職、事務職、審査部、不動産部門、国内外のシステム部門、管理部門、ストラクチャードファイナンス、収益力の高い航空機ファイナンスでのニーズが強く、比較的幅広いポジションで採用を行っている。
求人数と転職希望者数のバランスが取れていない、かつファイナンス系求人が金融全体で増加傾向ということもあり、苦戦を強いられている企業が多い。
リース業界経験者のみに絞るのではなく、第二新卒や未経験者採用まで幅広く門戸を広げられるか、面接についても夜間やSkypeによる面接対応、休日選考の実施など柔軟に対応できるかが引き続き重要になってくる。

2018年10～12月の登録者数は、2018年7月～9月と比べ、ほぼ横ばい。依然としてコンサルティング業界出身者、監査法人出身者の登録は一定数あるものの、会計士や税理士の有資格者をはじめ、事業会社の財務経理などに就いている転職希望者は多忙であるため、夜間やSkype面接が可能な求人や、休日の選考が可能な求人、短い選考期間で内定に至る求人に応募する傾向がある。
また、コンサルティングや監査という立場では成し得なかったことを実現したいという志のもと、事業会社で力を発揮したいと考える転職希望者も非常に多い。
一方で、コンサルティング業界の忙しさから、働き方の改善を求めて転職活動をスタートする人が多いのも実状である。
登録者の年齢は、20代後半～30代前半が最も多く、次いで多いのは40歳以上。30代前半までの若年層の登録者が応募可能な求人は多いため、この層を対象として採用を行う場合には、より高い採用競争力が求められる。
特に、ビジネスの将来性・有望性は転職判断の重要なファクターとなるため、この点の訴求力が企業側に求められる。
また、求人によってはスキル以外の採用要件をできる限り緩和し、幅広く応募者との面接機会を創出していくことも、採用成功に向けたひとつの方法として検討していきたい。

コンサルティング業界では、引き続き大手コンサルティングファームを中心に、コンサルティング業界未経験のポテンシャル層の採用ニーズがある。
大企業での経営企画や財務など、コーポレート部門で実務経験を積んでいる人材やMBAホルダー、金融業界で投資銀行業務（M&AアドバイザリーやIPO、資金調達業務）の経験をもつ人材などが求められている。
採用競争はますます激化する一方で、コンサルタントとしての活躍可能性を見極める水準は、各社保っている印象。そのため、現役コンサルタントとの接点を創出する懇親会や、理系職種経験者などに対象を絞った採用イベントの開催、応募前のカジュアル面談の設定など、レッドオーシャンのマーケットで、採用ターゲットの興味を引くために工夫を凝らす企業も増えている。
監査業界では、一時期活発に行われていた第二新卒採用は落ち着きを見せており、新卒採用への注力にシフトしている監査法人も増えている。
中途採用においては、IT（特にサイバーセキュリティーに強みをもつ人材）や金融などをはじめとする専門的知見のある人材や、監査経験のある人材を対象としたアドバイザリー求人が大幅に増え、その種類も多様化してきている。
転職希望者にとっては選択肢が増える中、転職者にとっては選択肢が増える中、求人数の増加と職種の多様化による転職希望者の応募障壁を避ける目的で、職種を限定しないopen positionで募集する法人も。初回はカジュアル面談を実施し、経験をヒアリングする中で、知見を生かせるポジションを企業側から打診するスタイルも多い。
また、監査求人においても、会計士資格を保有している人材の採用については、引き続き各法人のニーズは高く、苦戦を強いられている状況。
事業会社での経理などで経験を積むことを志向する転職希望者が多い中、キャリアの選択肢のひとつとして、監査法人でキャリアを積むことの意味を魅力的に訴求できるかどうかが、採用成功の明暗を分けていくこととなる。