ITエンジニア中途採用マーケットレポート（2025年3月発行）

事業会社、SIer、ソフトウェアベンダ、Webサービス企業など、さまざまな方面でソリューション開発やデジタル化が進む中、働き方や環境面での改善を求めて登録する方が増加している。また、生成AIの導入や活用推進へのニーズが高まっており、その経験スキルを活かした転職希望者の登録も増加傾向にある。
同領域は毎月一定数以上の転職希望者が登録しており、特に2025年1月は、今年度最大の登録者数を記録している。
入社決定先としては「社内情報システム（社内SE）」が41%、「ITコンサルタント」が19%、続いて「業務系アプリケーションエンジニア・プログラマ」が11％となり、異職種への転職が過半数を占めている。希望職種では「ITコンサルタント」が44%と圧倒的に多いものの、決定職種としては2位となっていることも大きな特徴である。

事業会社、SIer、ソフトウェアベンダ、Webサービスといった、さまざまな業種・業態でDXをテーマとしたプロジェクトが主流になっている点は相変わらずだが、年度末が迫り採用充足によって募集終了となる求人が、新規求人の掲載件数よりも多くなっており、求人数としては前3カ月対比でやや微減傾向にあるものの、全体的には例年通り堅調に推移している模様だ。
また、各種コンサルティングファームやSIerでは、ITコンサルタントの人材獲得競争が激化の一途を辿っていることもポイントである。さらにAI開発も主流になってきており、先端技術の知見を求める求人は、今後も増加傾向が予想されている。

転職希望者のワークライフバランス実現へのニーズが年々増している昨今、これらに応える環境を整えることが採用成功への近道となる。
転職希望者のほとんどが現職でもコンサルティングを行っている場合が多いため、事業課題や組織課題など任せられるミッションや働き方、環境において他社とどのように違うか、具体的な担当プロジェクトの情報提供がポイントになりそうだ。
求人では「DX」や「デジタル」、「AI」といったあいまいなワードが飛び交う傾向が強いため、自社の採用背景や目指したい未来（ビジョン）、現状の課題とそれに向けての目標（ミッション）などを具体的に情報提供できると採用の差別化につながる。そのため選考の初期段階から、上記のポイントを押さえた情報をさまざまな手段を活用してアプローチすることが肝要である。
また、多忙な方が多く、柔軟な面接調整も採用成功のポイントとなる。各社の採用ターゲットは近しいため、年齢や転職回数、学歴などの要素は極力柔軟に検討することで母集団形成がしやすくなるだろう。

2024年10月から11月にかけて登録者数は増加していたが12月に9月水準まで減少し、25年1月で再度大幅に増加した。月ごとの推移はあるものの前３カ月期と比べると105％で推移する結果となった。
登録者データを希望職種別で見ると、最も多い職種は「業務系アプリケーションエンジニア・プログラマ」で55％。続いて「社内情報システム（社内SE）」が17%、「Webサービス系エンジニア・プログラマ」が13％となっており、前期（2024年9月～11月）と比べると、それぞれが占める割合の順位に大きな変動はないものの、「社内SE」が1ポイント減、「Webサービス系エンジニア」が2ポイント減となり、「業務アプリケーションエンジニア」が2ポイント増、「事務系職種」が1ポイント増となった。
また実際の転職先においては、「業務系アプリケーションエンジニア・プログラマ」が62％と大半を占め、次に「社内SE」として配属になる方が25％となっている。「業務系アプリケーションエンジニア・プログラマ」の割合が大半を占める構造は変わらないが、今期は「Webサービス系エンジニア」「アプリケーション・ミドルウェア・デバイスドライバ・ファームウェア」での決定が微増した。加えてエンジニア以外の職種へ転職し、キャリアチェンジを実現した事例も増えている。

業務系システムエンジニア（SE）やプログラマ（PG）の採用ニーズは依然として高いが、未経験者や微経験者への採用基準は厳しいままだ。また、未経験者を育てるための人材や、マネジメントが得意な人への採用ニーズも高いことが市場の特徴だ。
しかし、ポテンシャル採用を含めた選考通過率は全体的に低い状態である。大手のSIerでは採用活動が続いているが、ポテンシャル採用の枠は少ない。一方、ユーザー系SIerや中小規模の成長段階にあるSIerでは、ポテンシャルや微経験者層の採用が活発である。
転職希望者は、「リモートワークができる環境」や「残業が少ない環境」といった働き方の選択肢がある企業を希望している。また、「使える技術を選べる」や「体系的に学べる環境」といったキャリアアップを意識した希望も持っている。
したがって転職希望者がSES（システムエンジニアリングサービス）や客先常駐の仕事をしている場合、「在籍企業からの評価が給与に反映される環境に行きたい」「希望する案件の経験が積めずスキルが身につかない」「案件を選べず運に左右されない環境で安定して技術を磨きたい」といった理由で転職活動を行うケースが多いようだ。

転職希望者が求めるポイントとしては、「上流工程への挑戦」「身に着けられる技術の幅」「自社開発の割合の高さ」「経験と開発環境の親和性」「働きやすい環境」などが挙げられる。
さらにAIが普及する中で自身の市場価値や開発技術を着実に身に付けておきたいという考えから「キャリアパスの豊富さ」「携わる案件・プロジェクトを選択できるか」「スキルを高められるか」などが重視されている。
一方、獲得できるスキルや経験よりも「安定した働き方や待遇が自身の希望に沿うものかどうか」を重視し、社内SEなどへの転職を希望する方も一定数おり、二極化している印象がある。
求人の訴求ポイントとしては、「エンジニアのキャリアを考えながらアサインする仕組み」「アサイン案件以外での技術的なフォロー体制と教育・研修制度の有無」「資格取得のためのサポートがあるのか」などといった技術環境的なアプローチが有効だ。合わせて、「リモートワークの有無や頻度」「フレックス制度の有無」「労働時間の管理（固定残業手当ではなく業務時間に合わせて支給される残業代など）」といった働き方に関するアプローチを意識して伝えていくことが重要である。

登録者が希望する職種と実際に決定した職種のデータを見ると、登録時には68％の方が「Webサービス系エンジニア・プログラマ」を希望している。
しかし、実際に決定した職種を見ると、「業務系アプリケーションエンジニア・プログラマ」が53％、「Webサービス系エンジニア・プログラマ」が29％、「社内情報システム（社内SE）」が15％となっている。
特にWebサービス系エンジニアは、複数の転職エージェントを利用したり、自己応募やリファラル採用などさまざまな方法で転職活動を行っていたりすることが多いため、登録者数は変動しやすい。さらに、決定した職種のデータから、多様なキャリアプランやキャリアパスを求める方が増えていることがわかる。

2024年12月から2025年2月の求人数は、前の期間（2024年9月～11月）と比べて94％に減少した。
市場では、3年以上の経験を持つ人材やマネジメントポジションの採用に力を入れている企業が多いが、同じターゲットを狙う企業が多く、採用活動が難航している。そのため、若い人材を採用し、社内で育成する方針に切り替える企業が増えてきている。

同職種の経験者は引く手あまたのため、最終的な条件提示（特に待遇面）が入社の決め手となる。しかし、以下のフェーズ（段階別）の取り組みによっても入社意欲を高めることができるため、しっかりと抑えておくことが重要だ。

■応募検討段階
転職希望者は、関われる技術や環境（新しい技術への積極的な投資）、企業規模、希望のキャリアプランが叶うかどうか、などを総合的に考慮している。「リモートワークの有無・頻度」に注目する転職希望者が増えているため、制度や環境整備について発信することが重要だ。

■選考段階（書類選考通過後～意思決定）
希望するキャリアプランが実現可能かどうかだけでなく、会社やサービスの方針・将来性、社内に技術力の高いエンジニアが在籍している環境、技術勉強会などがあるかなど、社内の雰囲気や働く仲間との相性も注視しているため、面接時などの接点を活用してこれらの情報を届けることが大事である。

■その他
オンライン面接の導入や選考フローのシンプル化、土日の選考会の活用など、競合他社に遅れを取らないような選考体制構築と柔軟な対応も採用成功の重要な要素になる。

Webクリエイター関連職種に関しては、昨今市場において需要の高まりや、AIの台頭を受けUI・UXデザイナーを目指す方が増加傾向にある。
転職希望先としては、現職の経験を活かせる「Web・モバイル」が76 %と多く、内訳では「Webディレクター」と「Webデザイナー」への希望が強い。次に「出版・広告・販促・印刷」と「マーケティング・商品企画・広告宣伝」が合わせて16％もの数値を占める結果となっている。
また決定先の職種で見ると、前期（2024年9月～11月）と比較して大きな変化がなく「Web・モバイル」が60%と依然高い比率を占めているが、「マーケティング・商品企画・広告宣伝」や「出版・広告・販促・印刷」など、「Web・モバイル」以外のキャリアを模索する方も増えてきた印象だ。

2024年12月～2 月の求人数は、2024年9月～11月と比べて92％と減少の動きを見せた。引き続き即戦力となり得る人材の採用が主流となる一方で、若年層を中心にポテンシャル採用の動きも広がっている。
特に「Web（UI・UX）デザイナー」といった、マーケティング要素の強いデザイナーやディレクター関連の求人ニーズは各所で増加を続けている現状だ。

経験豊富なWebクリエイターを採用する企業が増えており、それに伴って採用の難易度も上昇している模様だ。若手からベテランまで、多様な働き方を求めるケースが多く、自社でリモートワークやフレックス制度を整えているなら、これらの環境をアピールすると採用成功に近づける。
また、最近では若年層の転職も活発化しており、選考においては多少の経験不足でもポテンシャルや人柄、自己研鑽への意欲を重視する企業が増えている。そのため教育・研修体制や評価制度、多様なキャリアパスを提供することで、若年層に成長環境と活躍のイメージを訴求することができるだろう。
一方、即戦力採用の場合、ミドル・シニア層でマネジメント経験のあるWebクリエイターを対象に募集することで、若手の育成や組織の底上げにつながる採用が期待できるはずだ。

登録者数は2024年12月と2025年2月に伸長が鈍化した結果、前期（2024年9月～11月）と比べて98%という結果になった。
希望職種の内訳を見ると、「インフラエンジニア」が70％、「社内情報システム（社内SE）」が20％、そして「ITコンサルタント」が4％となっている。
転職希望者が転職活動を始めるに当たっては、「より高度な技術を身に付けたい」「上流工程に関わりたい」「年収を上げたい」といった前向きな理由が多いが、一方で働き方に関して「ワークライフバランスを整えていきたい」といった声も多く聞かれるようになってきた。

デジタルトランスフォーメーション（DX）の推進が求められる一方で、求人数は年間を通して減少傾向にある。例えば、市場では大手・中小のSIerや、自社サービスを持つ企業、コンサルティングファームなど、さまざまな企業が採用を強化している。しかし、多くの企業が同じ人材を狙っているため、結果、採用が難航する現状となっている。

転職希望者の志向性としては、「設計構築などの上流工程に関われる」「仮想化・クラウド周りの経験を積むことができる」といった要望が多く、求人票での訴求は転職後の活躍イメージを明確に伝えることが重要だ。
その一方で、「在宅勤務をしたい」「給与や働く環境が向上するなら転職を考える」といった環境面に言及したニーズも複数ある。そのため「転職後はどのような業務に関わり、どのような待遇で働けるのか」という点を具体的に訴求する必要があるだろう。
そのほかにも「転職後のキャリアアップや市場価値はどうなるのか」「入社後のキャリアパスや教育制度、モデルケースはどのようになっているのか」といった情報も求人票などに盛り込むことや、オファー面談などを通じてミスマッチを防ぐことに努めるなど細やかな工夫も大事である。これらが意思決定の重要な要素となるため注力したい。
一方で、複数の企業から採用（合格）を獲得する転職希望者もいるため、採用におけるターゲットのバッティングも激しい。そこで差別化を図るためには上述した訴求ポイントのほかにも、採用候補者が欲しい情報を絶えず提供して接点を切らさないことも大切である。

登録者数は、2024年7月～12月にかけて230名に達することはなかったが、2025年1月に入り250名を超えた。同月は1年間の中で過去最高の登録者数となり、その結果、前3カ月対比でも111%と増加を果たした。
登録者の希望職種別内訳を見ると、71%が「インフラエンジニア」を志望しており、次いで「社内情報システム（社内SE）」が14％、「営業事務・一般事務職」が6%、その後に続くものとして複数の職種で4％～2％を占める結果となっている。これらの傾向から現職の経験を生かすのではなく、新たなキャリアにチャレンジしたいと考える方が増えていることがわかる。
そして実際の転職決定先では、53%が「インフラエンジニア」、25％が「社内SE」となっており、続く職種では開発系やバックオフィス、機電系が連なっている。つまり約半数の方が経験を活かして現職に就いているが、4人に1人が社内SE、あるいはキャリアチェンジでの職種転向となっている点も特徴である。そのため、今期（2024年12月～2025年2月）では、キャリアチェンジ志向の方が増え、実際の転職先としてもそのような事例が増えているというトレンドが生まれている。

2024年7月から2025年3月至るまで、1,900件台のペースを保ち続けていた求人数だが、2025年に入りややペースダウンとなり、これが要因により前3カ月対比で若干の減少となっている。転職希望者数は増加したが、求人数が若干減少したことにより、本職種においては買い手市場が生まれる結果となった。そのため、採用を予定している企業は早急に採用ターゲットを明確にし、他社との差別化や、求人の魅力化などの整理を行う必要があるだろう。転職希望者数増加の恩恵を得やすいはずだ。
一方、経験者採用の場合、転職希望者が働き方の改善を求めて転職活動を行うケースが多い。これを受けて求人の訴求ポイントとしては、「キャリアアップ（クラウド／セキュリティ関連の知見を活かせる　など）を実現できる」「上流工程から携われる」や、「年収など待遇面の改善が果たせる」といった条件面の打ち出し、加えて「フルリモート／一部リモートワークができる環境」といった環境面でのアプローチが有効になるだろう。
近年、各社は自社の魅力をアピールするために、詳細な情報を求人票に記載するようになっている。しかし、採用の体制や手法を見直すことも重要である。特に、経験者の転職事例がやや減少している昨今では、ネットワークエンジニアの将来性などを強調することが求人では求められるだろう。
さらに、未経験者を採用する場合には、「夜勤がない就業体制であること」や「育成環境が整っていること」、あるいは会社の制度面に関心を持つ転職希望者が多いため、それらの情報を積極的に求人票に盛り込むことが必要だ。企業はこれらのポイントを明確にアピールすることで、転職希望者の関心を引きつけることができるはずだ。

ネットワークエンジニアの転職状況は、「最新技術」や「大規模案件」、「グローバル」などの要素に強く影響を受ける。そのため「どんな案件に携われるのか」「どんな技術を扱えるのか」といった情報や具体的なプロジェクトと案件数などを開示できると訴求がしやすくなる。
またその際に、「自社で経験を積むと、その後にどのようなキャリアパスが描けるのか」といった転職希望者一人ひとりに合わせた訴求を展開することで、他社との差別化を図ることができるだろう。
さらに、求人票だけでは伝えられないような情報（例えば「育成環境」や「入社後の現場配属への流れ」、「現場経験からのステップアップ」など）は字面でのイメージがしづらいため、面接やオファー面談の機会に情報提供ができると良い。つまり合否のみを決める面接だけでなく、採用候補者の接点と親和性を高められる場として活用すると採用成功のつながっていくというものである。
一方、同領域で未経験の転職希望者は、採用要件を見て応募を躊躇するケースも多いため、「資格保有者であれば経験不問」など、一部の要件を緩和する内容を求人票に記載し、応募につなげやすくすることも重要だ。
さらに経験者にいたっては、複数社からオファーを獲得しているケースが多いため、競合と差別化を図るためには上述した訴求ポイントのほかにも、採用候補者が欲しい情報を絶えず提供することが大切である。

登録者数の全体推移は、23年12月から24年1月にかけて若干減少を続けていたが、新年度に向けて登録者は増加傾向となった。そして4月ごろからは登録者数が頭打ちとなり、8月末まで緩やかに横ばいで推移、9月ごろから徐々に増加し続け、現在に至っている。
社内SEの領域はキャリアチェンジ（職種の変更）への希望が少なく、就業条件や環境改善を求めて転職活動を行う傾向にある。したがって希望職種別で見ると「社内情報システム（社内SE）」が71％、決定職種別では65%と、IT職種内での同職種転職はトップクラスの数値となっている。
一方で、若いうちにSIerやSESなどで従事した経験のある層が、安定した就業環境を求めて社内SEに転職するというケースも徐々にだが増えつつある。

事業会社では、業務改革や新規事業・サービス開発、社内システム、インフラ環境の安定稼働といったプロジェクトが拡大しており、社内SEの求人ニーズは増加傾向にあるものの、年度末にかけて採用予算や年末年始業務などの兼ね合いから新規求人は上がりづらい市況にある。
求人の傾向としては、即戦力採用とポテンシャル採用の2つの求人がメインとなっている。IT人材市場は売り手市場となっているため、「教育前提でのポテンシャル採用」の割合が増えていることも理由の一つである。また、採用活動を成功させている企業は、ポテンシャル採用を積極的に行っているか、高年収帯を提示しているかのどちらかであり、実質求人の2極化が進んでいると言える。

社内SE転向への希望者は依然として多いが、ITエンジニア全体の採用ニーズも高く、獲得競争は激化している。したがって転職希望者の目指すキャリアに合わせて、自社の事業戦略や「DX戦略で実現したい具体的な目標・世界観」「他社との差別化（競合優位性）」などを適切に訴求することが重要だ。
また、複数の企業を併願している転職希望者も多く、システムベンダーや自社サービス企業、コンサルティングファームなどから好条件を提示され、採用競合に負けてしまうといったケースも増えている。
社内SEを志望する転職希望者は、ワークライフバランスを重視して残業時間削減などの就業環境を求める傾向があるが、給与や待遇に関する要望も重要なポイントとなっている。これらの要望を把握し、適切にフォローして母集団形成や人材を獲得したい。

セキュリティエンジニアの登録者数は、ほかのITエンジニア関連の職種と比較して経験者の登録が少なく、直近1年の変動数を見ても規則性のない増減を繰り返しているのが特徴だ。ただし、数年前と比べるとセキュリティ領域で経験を積まれた方が、ステップアップを目指して同じ領域へ転職するという事例が増えているということもトピックとして加えておきたい。
しかし今期の転職先の決定職種は「セキュリティエンジニア」が41％となっており、スキルと経験を活かして転職するケースはやや減少している模様である。また「社内情報システム（社内SE）」が23%と続いており、これは転職希望者がクライアントワークではなく、所属する会社などのセキュリティ施策に携わりたい・働き方の改善をしたいというニーズの表れだと言える。
専門的な知識習得、将来性、市場ニーズなどを鑑み、若手層のセキュリティエンジニアへの志望は徐々に増えており、セキュリティ業務への注目度は今後ますます高まると考えられている。
実際に、セキュリティ以外の領域のエンジニアに対してセキュリティエンジニア職を提案すると、特に若手エンジニアからの反応が良く、キャリアの選択肢として検討する方も一定数いるという状況である。

昨今のリモートワークの普及や大手企業の情報漏洩、クラウド環境へのリプレース、サイバー攻撃の脅威などに対する危機意識の高まりから、セキュリティエンジニアを募集する企業は増えている。今後、経験者層をメインターゲットとする求人が中心であることは変わらないが、微経験者をターゲットにした求人も一部増加することは間違いないだろう。
最近では、セキュリティコンサルタント職においても、大手コンサルティング企業を中心に業務経験が浅い若手求職者の意欲を評価し、採用するといったケースも見られる。また、近年のIT化に伴い、セキュリティ事故や情報漏洩事故に対する対策への関心が拡がっており、社内SEのセキュリティ担当ポジションでも微経験のセキュリティエンジニアの採用が増えている。これらにより中途市場でのセキュリティ人材全体の需要が高まっていることが伺える。
さらに、資格取得や知識・意欲があれば、セキュリティ業務の実務経験を不問とする募集も一定数あり、企業内での育成や資格取得を支援する環境を整える企業が増えている模様だ。

経験豊富なセキュリティエンジニアは、転職市場において数が少なく競合も多いため、自社の求める経験やスキルを持った人材を即座に採用することは困難であると言える。
ただし若手未経験や微経験者がセキュリティエンジニアを目指すケースもあるため、育成を前提とした採用枠の環境が整えば、人材を獲得できるチャンスは広がると言えるだろう。
業務内容ではSOC（Security Operation Center）業務やC-SIRT（Company SIRT）業務、ペネトレーションテスト、脆弱性診断、フィルタリング制御、ファイアウォールなどを含むセキュリティポリシーの作成や設定、変更など多岐にわたる領域がある。採用側は、どのような条件や魅力的なキャリアパスがあるのかを訴求する必要があり、適切な情報提供が採用成功のカギとなる。

2024年12月から2025年2月にかけては145人前後の登録者数で推移していたが、これは年間の平均値である150人よりも下回るペースであった。今期は特に12月に約110人と落ち込んだが、1月と2月に150人を超える登録があり、結果、前期（2024年9月～11月）対比で増加に転じている。
登録者の希望職種別で見ると、83％の方が「データサイエンティスト」を希望し、次いで6%が「データアナリスト・データサイエンティスト・リサーチャー」を志向、そして「Webサービス系エンジニア・プログラマ」が5%と後に続いている。
しかし実際の転職後の決定職種では、65％が「データサイエンティスト」に配属となっているが、続く「データアナリスト・データサイエンティスト・リサーチャー」が12%、「業務系アプリケーションエンジニア・プログラマ」が10%という割合で配属となっている。スキルと経験を活かしながらも新たな環境でキャリアをスタートする方も増えつつあるようだ。

前期（2024年9月～11月）と比べて求人数は微減傾向にある。直近である12月、1月、2月は全体的に1,800件前後に推移しており、今期は年間平均値よりも減少する結果となった。
DX推進の影響により、事業会社や代理店などでもデータサイエンティストのニーズは増え続けているが、未経験者の育成枠を設ける企業は減少しており、データサイエンティストを目指すには「自己研鑽」「資格取得実績の有無」「SQLやPythonの使用経験」など、一定レベル以上の基礎知識や素養を求められる傾向がある。

データサイエンティスト経験者は、学生時代からデータ分析の知見を深めている場合や、業務内容に対する具体的な希望を持っていることが多い。そのため、求人票には業務内容（例：データクレンジングがメインなのか、提案まで行えるのか、など）やスキルだけではなく「取り扱うデータ数」、「対象の業界・分野」などについても明確に記載して求める人材を着実に獲得していく戦略が求められる。
しかし実際には、データサイエンティストとして入社したが実はアナリストがメインで分析業務に留まっていたり、人材不足によりデータベースエンジニア業務を兼務していたりといった理由で、早期退職となってしまうケースも少なくない。だからこそ業務内容の詳細やポジション・組織におけるミッションを求人票や面接時にしっかりと明示していくことが必要だ。合わせて面接時は、採用候補者からも質問してもらう機会を設けるなどして、ミスマッチのないポジションを探していくことが重要である。
一方、未経験者やポテンシャル層へアプローチする場合、求めるスキルや知識、成長をサポートする体制などを具体的に記載することで、応募を獲得しやすくなるだろう。