モノづくりエンジニア中途採用マーケットレポート（2025年2月発行）

2024年11月から2025年1月にかけて、登録者数は前期比（2024年8月～10月）で105%増加した。ただし2024年12月には他の月と比べて登録者数が減少していたが、翌年1月には再び回復に転じている。12月の登録者数が減少した主な要因として、年末の繁忙期が挙げられる。一方、2025年1月に登録者数が増加したのは、新年を迎え新たなキャリアを模索する求職者が増えたためと考えられる。
最終学歴別で見ると、大学院卒と大学卒が合わせて65%を占めている。また、転職回数別では、転職回数が0回から1回の方が71%と多く、初めて転職活動を行う求職者が目立っている。
転職希望者の多くは、自分の将来のキャリアや習得したいスキル、さらには会社の将来性や働き方を重視して、さまざまな企業の求人情報を参照している。そのため、転職に対して慎重な姿勢を見せる方も多く、早期の転職を希望する層とは別に、「現状は情報収集のみ」という層も一定数存在している。

2024年11月から2025年1月にかけての機械設計職の求人数は、2024年8月から10月と比較して104%と増加した。これは、年度末に向けた採用計画の見直しや新卒採用の補填を目的とした第二新卒向け求人の立ち上げが一部企業で見られるためである。
また、生産体制の強化を目指し、中堅層や即戦力となりえる人材をターゲットとする求人も多く、技術力を補うためにシニア層を採用する企業も散見される。市場分析や企画立案といった製品開発の上流工程を担当する求人や、部品単位やユニット単位で業務が細分化された求人など、求人の多様化が進んでいるのである。
各企業では、採用ターゲットの見直しや面接確約型のアプローチ、選考プロセスの見直しなどを行い、早期の人材獲得を目指す動きが広がっている。これにより、採用活動に積極的な企業が増加した。

機械設計職の採用に成功するためには、市況を踏まえたキャリアパスの構築や適切な求人要件の設定が重要だ。機械設計職は、設計サポートや図面作成といった下流工程から、企画・開発などの上流工程を目指すのが基本的なキャリアパスとなる。そのため、ステップアップできる環境や募集要件を整え、求職者にとって転職のメリットを打ち出すことが重要なのである。
機械設計職の求人数は今後も増加が見込まれているため、市況に合わせた適切なターゲット設定や要件定義が鍵となる。そこで、ターゲットに対して魅力的な情報を提供し、他社求人との差別化を図るためには以下のポイントが大事になる。

設計する製品と担当フェーズの明確化：
どんな製品を設計するのか、どのフェーズ（企画立案、構想設計、基本設計、詳細設計、試作評価など）を任せるのか、誰に対して転職メリットがあるのかを明確にする。 適切なスキルと年収条件の設定：
採用背景を考慮し、市況を踏まえた上で求めるスキルや年収条件を適正化する。 必要な情報の求人票への反映：
採用背景、組織のミッション、担当する業務内容の詳細、入社後のキャリアパス、教育体制など、転職希望者に必要な情報をしっかりと求人票に記載する。

これらのポイントを押さえることで、機械設計職の採用活動を成功に導くことができるだろう。

直近の動向は、前３カ月期間（2024年8月～10月）と比較したところ登録者数はやや減少傾向となった。
登録者の転職回数、最終学歴については、前期と比べて構成に大きな変化はないが、大学院卒の比率がほかのエンジニア関連職と比較すると、やや高い傾向にあるのが特徴となる。
採用要件を定める際は、求めるスキルや経験を基準にしつつも、人材確保のために幅広く要件を持つことが有効な選択となるだろう。

回路設計職の求人動向は、前期比（2024年8月～10月）で97%とやや減少傾向にある。しかし、同職種の採用難易度は依然として高く、多くの企業が採用に苦戦している模様だ。
各企業の採用活動を分析すると、新卒採用だけでは人材が充足せず、中途採用枠として第二新卒を加えるケースが増加している。さらに、50代以上の経験者や異業種・異業界出身者など、幅広い業務経験を持つ層をターゲットにした採用も見られる。このように多様な層へのアプローチにより、母集団形成や採用成功の事例が一部で増えつつある。
求人内容としては、半導体デバイスメーカーでは半導体や5G向けスマートフォン部品、高周波部品の設計に関する求人が増加している。また、完成車・自動車部品メーカーではEV（電動車）のECU（Electronic Control Unit）関連の求人も増えている。一方、異業界から人材獲得を図る電機メーカーも多く、こうした要件を満たす求人も顕在化している。回路設計職の採用は多様なアプローチが求められる時代になっている。

アナログ回路設計の分野では、経験豊富なエンジニアの登録が多く見られている。そのため、大手メーカーを中心にミドル・シニア層の人材を積極的に採用する企業が増えている模様だ。こうした層を対象とした求人では、幅広い業務経験や豊富な経験年数を採用要件に加えることが重要だ。
また、即戦力層の登録者の割合が低いため、比較的登録が多い26歳～30歳の若手層に対しては「若手を育てる研修制度」や「働きやすい環境・風土」をアピールすることが効果的である。
さらに、会社の安定性や将来性を重視する転職希望者には、取り扱い製品だけでなく、事業戦略や企業の成長性についても伝える工夫が求められるだろう。加えて、異業界からの人材獲得を目指す場合には、具体的にどのような経験がどのように活かせるかを明確にし、それを求人票に反映させることが重要である。
同分野は、求職者自身が自分の市場価値を理解しているケースが多く、情報収集段階にある、いわゆる転職潜在層が多いことから、ダイレクト・ソーシングやアルムナイ採用、タレントプール関連のシステム導入など、多角的な採用手法で多くの接点を持つことがポイントとなるだろう。選考要素を伴わないカジュアル面談や応募意思不問のセミナーなどの開催も効果的なので、是非実践を試みてほしい。

今期（2024年11月～2025年1月）の登録者数は前期比（2024年月8月～10月）で増加を果たした。例年通り、12月の登録者数は年間で最も低い数値を記録したが、2024年11月と2025年1月には大幅な増加を見せ、全体としては増加傾向となった。
組み込み・制御設計職の転職マーケットでは、開発プロジェクトの合間に登録者数が増加するという特徴がある。というのも、新年度に入り、プロジェクトが繁忙期に入る前の隙間の時間に情報収集を目的とした登録が多く見られるからである。そのためこのタイミングを逃さず、迅速な選考を実施することが採用成功の鍵となる。
一方、登録者の属性を見てみると、転職回数が1回未満の人が75％を占め、最終学歴では「大学卒」と「大学院卒」が合わせて72％に達している。この割合は、機械設計や回路設計などの他の開発系職種と大きな差はないが、組み込み・制御設計職の求人においては、入社後のミッションや就業イメージ、将来性やキャリアステップなどの詳細な情報提供が意向醸成に効果的である。
また、大手製造業の動向がニュースによって大きく取り上げられていることが影響しているためか、転職活動においては業界を転向する方やキャリアチェンジを希望する方で活発化している。業界トレンドに合わせた求人訴求ができるかどうかが大きなポイントとなるだろう。

組み込み・制御設計職の求人数は増加の一途をたどっており、求人倍率も高止まりしているため、採用難易度が非常に高い職種となっている。自動車業界全体の業績がやや低迷している中でも、将来的なADAS（先進運転支援システム）、コネクテッドサービス、EV（電気自動車）関連の需要を見込んで、完成車メーカーやサプライヤーでの採用ニーズは依然として高い状態が続いている。そのため、豊富な業務経験を持つ即戦力への求人が多く見受けられる。
しかしながら、採用活動が難航している現状を踏まえ、企業はターゲット層を拡大する動きを見せている。具体的には、C言語の使用経験や学生時代にMatlab/Simulinkを使用した経験がある第二新卒層、そして豊富な経験を持つ50代以上のシニア層などが新たなターゲットとして挙げられている。
また、自動車業界に限らず、IoTやAIを活用した業務効率化が各業界でのトレンドとなっており、これに伴い、業界を超えて採用ターゲットが重複するという課題も浮上している。このような状況から、今後も組み込み・制御設計職の人材採用競争は続くと予想される。

組み込み・制御設計職は、特に同職種経験者の採用において母集団形成が難しく、採用手法を多角的に活用することが重要だ。具体的には、人材紹介、転職フェア、求人広告、ダイレクト・ソーシング、オンラインイベントなど、さまざまな手段を駆使してアプローチの範囲を広げる必要があるだろう。
転職希望者の主な転職理由としては、「先進的な技術開発に携わりたい」「上流工程（仕様検討等）に携わりたい」「将来性ある環境で働きたい」「在宅／リモート勤務を希望する」といったものが挙げられる。これらの理由に合わせて、競合他社を意識した訴求を行うことが求められる。
さらに、組み込み領域の転職希望者は、転職歴が少ない傾向があり、75%が転職回数1回以内となっている。そのため、転職へのハードルがやや高いとされており、転職潜在層へのアプローチも必要となる。特に以下のポイントを意識すると効果的だ。

ベテラン層や若手ポテンシャル採用の積極的な取り組み：
中堅層以外の50代以上のベテラン層や学歴不問の若手ポテンシャル層を対象に、積極的に採用活動を行う。

選考期間の短縮：
面接回数を1回にし、迅速にオファーを出すなどして、選考期間をできる限り短縮し、競合のスケジュールに劣後しないようにする。例えば、応募者に応じて1day選考会や休日面接を実施することが考えられる。

多様なチャネルでの情報発信：
転職希望者に興味を持たせるために、求人票や求人広告、採用ホームページなど複数のチャネルを通じて情報発信を行う。具体的には、事業や部署の展望、ミッション、自社の技術の先進性などを伝えることが重要となる。

ダイレクトリクルーティングとカジュアル面談の活用：
ダイレクトリクルーティング（ダイレクト・ソーシング）や応募意思不問のカジュアル面談を実施し、自社の業務説明をメインとした場を設け、転職希望者の転職意向を高める。また、部門責任者のパネルディスカッションを通じて、転職潜在層にアプローチする。

これらの戦略を通じて、組み込み・制御設計職の採用活動を効果的に進めることが期待できる。

登録者数は、直近24年9月から減少傾向にあり、12月は今年最も少ない登録者数となったが、2025年1月には今年度最大の登録者数を記録した。
転職回数別で見ると、「転職回数0回」の割合が46%と約半数を占めている。この傾向は他職種と比べると割合は低く、かつ減少しつつあるものの、依然として転職に慣れていない方が登録者の大半を占めている。
また、経験している業務内容を見ると、20～30代は測定器を用いた検査をメイン業務としていた方が多い。そしてQMS（品質管理システム）構築や内部監査、ISO関連などの経験がある方は希少である。
転職理由は、「人員不足による業務過多」「業界や企業への将来性不安」「よりモノづくりに近い業務に携わりたい」といった内容が比較的多いようだ。
また一方で、「クレーム対応から離れたい」といった声も少なくないことから、「異業界・異職種にチャレンジしてスキルアップしたい」という希望や、対外的な折衝が発生しない品質管理業務などを望む転職希望者も一定数存在する。

求人数は年間を通して緩やかな上昇傾向にあり、2024年12月の求人数は1年間で最も多い数値となった。特に増加傾向があるエリアは関東圏内であり、全体の7割程度を占めている。その内、東京都、神奈川県が特に増加しているといった状況だ。
募集ポジションについては経営方針によるコンプライアンス意識、品質意識の高まりもあり、リスクマネジメントやISO、内部監査、SQEなど本社勤務の品質管理部門（室）でのポジションが増加傾向である。そのため、即戦力への求人ニーズが高まっており、比較的ミドル層の求人倍率が上昇傾向にある。

募集にあたり、各人のミッションや、扱う商材群、業務範囲、組織構成や働き方、キャリアパスなどを明確化し、他社との差別化を図ることはもちろん、当該企業における「品質」の考え方や重要度、期待すること、任せたい仕事のミッションを記載すれば母集団形成などに効果が表れるだろう。
特に採用成功している求人は、募集する組織の体制が整っており、さまざまな課題に対してフレキシブルに対応できるフォロー体制（働き方・環境）が充実しているという傾向がある。
また、DX推進について言及している求人についても、「工場の見える化」「突発性の不良発生時に対する体制の盤石化」「属人性からの脱却」といった組織課題に対して懸念点を払しょくするような情報を明示しているものは反響が良く、それが採用成功につながっている。

登録者数は、2024年8月～10月は減少傾向だったものの、今期（2024年11月～2025年1月）は増加に転じた。
登録者の最終学歴の内訳を見ると、大学卒・大学院卒の合計は49％で、前期（2024年8月～10月）より2pt減少した。一方、高等学校卒は35％で前期より2pt増加する結果となった。
登録者の属性としては、新卒からモノづくりの現場を経験し、その後生産技術に関する知識や技術を身に付けた即戦力となり得る経験者が多く登録している。
転職理由としては、前期と同様に「現職の業績が悪く、設備投資がなされないため、積極的に設備投資をしている企業へ転職したい」や「勤務地を変えたい」といった理由が多いが、「出張の頻度が多く、ワークライフバランスが整わない」というライフスタイルに言及した声も増えてきている。

年度末に向けて、一部の企業では求人計画の見直しや充足により求人数が減少している。しかし、グローバル市場での競争力強化を図るために、製造ラインの再編を進める企業や、自動化やIoTの活用を推進する企業では、一定の求人ニーズが見込まれている。そのため、求人数は今後も堅調な推移を見せると予測される。
プロセスエンジニア職の採用においては、カーボンニュートラルやリサイクル事業の促進に伴い、プロセスの微細化が進んでいる。これに対応できる最先端技術を持つ人材が求められる傾向にある。
また、登録者数の増加に伴い、応募数の向上が見込まれるが、依然として登録者数と求人数の乖離が激しいポジションであることは変わりがない。特に、各社が求める人材は限られており、採用難易度は高めである。そのため、本当に必要なスキルを抽出し、再度求めるターゲット像を明確に設定することが重要となるだろう。

昨今では、DX推進の文脈から生産技術・プロセス開発に加えてシステム開発の知識を求めるケースも増えているが、双方のスキルや経験を持つ人材は非常に少ないため長期的に苦戦する傾向が見られている。そのため応募要件や条件によって苦戦する可能性があるので、競合他社との差別化に加え、採用プロセスの見直しなども検討したほうが良いだろう。1次面接官と最終面接官の評価の乖離があるというケースも散見されており、「採用に何を求めるのか」という基準を明確にしていく必要がある。
母集団形成のポイントとしては、組織構成や採用背景、入社後に任せたいミッションなどを明確にした上で、採用条件を整理（必須スキルと歓迎スキルの見直し など）し、改めて求人票に落とし込むことが必要だ。

登録者数は2024年5月に一時的に上昇し、その後横ばいの動きを見せていたが、2024年12月に減少、その後2025年1月より微増傾向である。同月の登録者数は直近1年間の中でも過去最多となった。
登録者の転職回数別では、「0回」が40%、「１回」が22%、「2回」が15％となっているが、「4回以上」に関しても13%となっており、転職回数の多い方の割合も目立つ。
また、最終学歴の内訳を見ると、「大学卒」が36％、「専修・各種学校」が15％、「高等学校卒」が32％となっており、大学卒が変わらず比較的大きなウエイトを占めているが、高等学校卒の割合も近年では増えつつある。
同職種の転職理由としては、「出張や緊急対応が多く精神的・体力的につらい」「友人や知人・家族との時間が取れない」など、年齢を問わず働き方に関する改善の要望や、「自社の取り扱う製品・サービスに先行きを感じられない」など、将来性に対して不安視する声などが挙がっている。
そのため求人に求める希望も、働き方や職場環境の改善、付加価値の高い製品に携わりスキルアップを望みたいといった声が比較的多い傾向にある。

求人数については、2024年8月以降減少傾向が見られていたが、昨今の大手製造業の設備投資拡大や増額、それに伴う機器類のメンテナンスといったアフターマーケットのニーズの高まりを受けるかたちで25年1月は増加に転じた。しかし、前期（2024年8月～10月）と比べても全体で減少している。
同ポジションは、登録者数と求人数のギャップが大きいマーケットであるため、フィールドエンジニア領域での経験者を求める求人や、取り扱い製品や業界の親和性を要する求人、海外拠点向けの英語力を必要とする求人などでは、採用活動に苦戦することが予想される。
しかし採用成功につなげている企業を見ると、「未経験歓迎」「業界経験不問」「第二新卒歓迎」といった条件緩和を実施してアプローチ、人材獲得につなげているようだ。

フィールドエンジニア・カスタマーサポートは、求人倍率が高い状態が続いており、多くの企業は採用ターゲットの見直しを進めている。同ポジションは最も幅広い層からの登録があることから、採用ターゲットの見直しに際しては「最終学歴」、「転職回数」などの選考基準を変更することで、より多くの採用機会に恵まれるだろう。
また各社は、フィールドエンジニアやカスタマーサポートの経験がない転職希望者に対して、「機械系の学部・学科卒可」や「特定の工具や機器を使用したことがあること」「製造オペレーターの経験」など、実務経験以外の評価ポイントを記載し、応募要件を緩和する動きも見られる。
他社求人に対して差別化するならば、働き方（休日について、出張範囲・頻度・期間、残業時間、休日出勤の有無・頻度など）や育成制度に関する情報を魅力付けして訴求すると良いだろう。

登録者の最終学歴別内訳は、大学院卒が42％、大学卒が31％と、この両者でその大半を占めている。また、転職回数別内訳を見ると、転職0回の登録者が62％を占めており、初めて転職される方が多いことが伺える。そうした方は、求人に即応募するよりもじっくりと情報収集などを行っているようだ。
転職希望者の志向性を見ると、会社の待遇（評価基準）や、自身が活躍できる環境かどうかに関心を寄せており、これらの情報をしっかりと見極めてから応募する傾向が強い。
その背景としては、昨今、事業の選択と集中、制度改革などを行っている企業が増えたことが一因である。また、登録者の転職理由としても「ビジネス環境の変化などから在籍事業領域や部署に注力・投資されず、将来性が不安だ」「自分のキャリアプランと異なるポジションへの打診をされる」「新分野への研究開発投資に消極的である」などといった声が聞かれるようになったことも特筆すべきポイントである。

2024年11月から2025年1月までの研究開発職の求人数は、2024年8月から10月と比較して99%とほぼ横ばいとなった。求人数は過去1年間にわたり緩やかに推移していたが、下期に入ってからはやや横ばいとなっている。しかし、1月期初めの企業群では徐々に求人の増加が見込まれている。
特に研究開発職では、特定の専門知識を有するエンジニアや、自社に不足しているノウハウ・スキルを持つエンジニアなど、即戦力となる人材の採用にシフトする動きが見られている。この傾向は企業の規模を問わず広がっていることを特筆したい。
また、各社が求める経験やスキルを持った人材は、条件やニーズが競合他社と類似しがちである。そのため、自社に合った人材を確保するためには、業務内容や条件面での差別化が重要となる。具体的には、独自の魅力を持つプロジェクトや福利厚生、キャリアパスの提供など、他社と異なる訴求点を明確に打ち出すことが大きなポイントとなるだろう。

現在、転職活動を希望する登録者の間では、転職に対する熱意や理由に大きな個人差が見られる。そのため、求人票に記載する要件や魅力的な情報が適切かどうかを検討することが重要だ。特に「今応募をいただくため」に、これらの情報を見直す必要がある。
さらに、潜在的な転職希望者が将来的に応募するタイミングに備えて、求人票には応募時に優先的に検討してもらうための情報を事前に盛り込んでおくことも重要である。
さらに、4月以降の新年度には、求人の増加が見込まれている。各企業が注力する領域のポジションが複数開始されるため、求人情報が埋もれてしまう可能性もあるので、採用を計画する段階で応募が見込まれる求人や潜在的にニーズがある求人については、スタートダッシュを図る観点からも、早めに募集を開始することをお勧めしたい。

登録者数は12月に減少の動きが現れたが、結果は3か月期（2024年8月～10月）対比で増加。10月に一級建築士の製図試験を終えた、あるいは12月に合否が発表されたタイミングで転職活動を始めた、といった登録者が増加したことが背景である。
登録者の転職理由として、「担当案件の幅を広げたい」という声が多く挙がっている。また、戸建て住宅の設計を経験してきた登録者からは、「非住宅の設計に挑戦したい」「内装設計に挑戦したい」という声もよく聞かれ、その希望も多岐にわたっている。

大手・中小企業に関わらず、市場では早期に業務へ合流できるような「即戦力」へのニーズが変わらず高い。
また、一級建築士、監理技術者などの資格取得・保有人材の採用難易度も依然として高く、各所で苦戦が続いている。そこで設計補助・CADオペレーターやアウトソース企業などでは、人材不足を解消するために、設計業務を少しでも経験したことのある人材を採用、そして育成していくという企業が増えつつある。
一方で、Webを活用して採用面接を実施する企業はいまや一般的となり、Web面接を実施していないという企業は少なくなってきた。

• 獲得競争が激しい職種のため、自社の強みは何なのか、中途入社者は自社のどこに魅力を感じて入社しているのかなど、細かなデータの蓄積と社内ヒアリングを実施する。これらのデータを根拠にして、求人の訴求ポイントをブラッシュアップ、そして競合との差別化を図る。
• 残業や土日の出勤、リモートワークなどを転職理由にする希望者が多く、就業環境整備への取り組みや、休日、残業実態などの情報開示が応募意思獲得につながる。
• 設計職の場合、ビジュアライズされた情報（物件の写真など）の掲載がある求人が応募につながりやすいので、自社採用HPや求人メディアの活用など、多角的に情報発信できるチャネルの選択も実施していくべきである。
• 採用難易度の高さや競合他社の動向を踏まえた上で、想定しているターゲットのスキル・資格・経験は本当に全て必要であるのか、どの要件を優先度高く定義するのかなど、整理・再定義する。雇用形態、処遇条件のみならず、自社の業務内容はどのターゲットに魅力的に見えるのかなど、客観的な視点で捉えることが重要である。
• 本職種における応募者は、複数社で書類選考が通過しており、かつ現職も多忙である方が多いため、Web面接の活用だけでなく面接の日時も大きく影響する。例えば、夜間帯（19時以降）の面接や土日の面接なども実施すると有利に採用活動を進められる。

登録者数は前3カ月期（8月～10月）対比で増加し、採用難易度はやや低下傾向にある。
登録者数は、2024年11月と12月に目立った増減がなかったが、2025年1月に入り増加の動きが顕著に現れ、これが103%の増加という結果につながった。
転職回数別で見てみると、0回が49%、1回が18%、2回が11%と、初めて転職活動を行う方の割合が高いことがわかる。
登録者の転職理由としては、「キャリアチェンジしたい」「働き方を改善したい」「職域や業務の幅を広げたい」などが多く、特に前3カ月期に比べると「建設業界以外で活躍したい」という声の割合が高まったことが特徴である。そのほかにも「従業員の平均年齢が高くなり会社の将来が不安になった」「DX導入が遅れ業務の効率化が進まない」などといった不満の声も上がっており、転職の意向を高める要因となっている。

さまざまに変化する市況の影響下で、求人数は減少傾向にあるが、技術系職種の中でも引き続き求人数が最も多く、採用難易度は依然として高い状態が続いている。
コロナ禍以前と比較すると、未経験者の採用は減少傾向にあり、即戦力となる経験者の採用が増加している。その結果、経験者採用における競争はより一層激しさを増すこととなった。長期間にわたり採用ができない場合は、応募時の資格要件や必須要件の緩和を検討することが求められるだろう。

施工管理（建築・土木）職で採用成功をおさめるためには、以下のポイントを踏まえ、企業は柔軟かつ積極的な採用戦略を進めていくことが求められる。

具体的なアピールで求人を魅力的に：
法改正に伴う「働き方改革」への関心が高まる中、就業時間や休日・休暇に関連する具体的な数字や事例を示し、求人情報で積極的に発信することが重要である。 またエンジニア系職種の中でも求人数が多いため、自社の求人が目立つように工夫する必要があるだろう。自社の強みや働き方、案件内容・規模、技術力、スキルアップなど、転職希望者に訴求するポイントを明確に言語化し、差別化を図ることが求められる。

母集団形成：
母集団形成には「攻めの採用姿勢」が鍵となる。例えば、人材紹介、求人広告、ダイレクトリクルーティング（ダイレクト・ソーシング）、転職フェア、社員紹介・知人紹介など、あらゆる採用チャネルやサービスを駆使し、積極的なアプローチを行うとよい。

面接の工夫：
面接は単なる選考の場ではなく、応募者の意向を醸成する場と捉える意識が重要。面接官のトレーニングや訴求すべき情報の精査を通じて、限られた時間を有効に活用できるよう準備する。また、応募者が日中の面接調整が難しい場合も多いため、業務時間外や休日を含む柔軟な面接日程の調整も考慮するとよいだろう。

経験者採用：
資格・スキル・経験年数を限定せず、幅広いターゲットを視野に入れることが重要だ。資格取得者をターゲットにする企業が多いため、即戦力性と市況感を考慮した条件設定により、効果的な採用が期待できる。

未経験者採用：
工程管理、対人折衝、リーダーシップなどのポータブルスキルや、建築・電気などの知識面での素養を持つ層をターゲットにすることで、オンボーディングがスムーズに進むだろう。育成体制や今後のキャリアパスなど、入社後のイメージがつきやすい情報を選考段階から訴求することが有効だ。