管理部門の中途採用市場レポート（2025年2月発行）

経理・財務職の登録者動向について、4月の入社を目指して賞与や年末年始のタイミングで転職活動を始める方が多く見られ、今期（2024年11月～2025年1月）では、転職希望者の動きが活発化。前期（2024年8月～10月）と比較して103%の増加となりました。
職種別の内訳を見ると、「経理（財務会計）」の割合が64％と最も高く、次いで「管理会計」が16％、「財務」が11％、「内部統制」が9％と続き、割合の変化は前期から変わらない。
出身業界別では、「メーカー」出身者が最も多く30％を占めており、この傾向に変化はない。そして「建築・プラント・不動産」が11％と続いている。
一方で、会計事務所や税理士法人・監査法人など専門性の高い実務を経験している人材が、事業会社の経理・財務という領域で新たなキャリアを築いていくような転職モデルも徐々に増えている。

経理・財務職ポジションにおける求人数の推移は、月ごとに若干の増減があるものの、全体として増加傾向にあった。しかし、新型コロナウイルスの影響下で停滞していた採用計画が充足したこともあり、今期は若干の減少を見せている。全体の市況としては、一部の企業でリーダー候補や管理職候補の求人が増加している模様である。

採用活動において、求める人材のスキルや経験、ペルソナを明確にし、その人材が抱える転職軸に対して自社の魅力がどのように響くかを考えることが重要である。特に、同ポジションの転職理由は以下の2点に大きく分けられる。

• 「安定志向の強さ」…

  多くの転職者は、「会社・業界の先行きが不安」「給与や評価方法に不満がある」「恒常的な残業や休日出勤がある」などの理由から転職を考える。このような人材は「長く安定して働けるかどうか」を重視する傾向があるためだ。そこで以下のポイントを押さえたアプローチが効果的だ。

  ・会社の業績やビジネスモデルの優位性：数値データを用いて根拠を示し、自社の安定性をアピールする。
  ・給与や評価制度の透明性：これらの情報をできる限りオープンにすることで、信頼感を高める。
  ・職場の雰囲気や人間関係：過去の中途採用者の情報や、配属部署の人数・構成、年齢層や男女比などを提供し、リアルな職場環境を伝える。

  最近は、リモートワークや在宅勤務を訴求する企業に応募が集中する傾向もあるため、これらの点を強調することも有効である。

• 「スキルや能力向上に関する意欲」…

  転職希望者の中には、「専門知識を習得したい」「新たな業務に挑戦したい」「管理職・マネジメントを目指したい」といった意欲の高い方も多くいる。こうした人材を引きつけるためには、以下の点が重要である。

  ・業務内容の詳細を具体的に記載：求人票には業務範囲、専門性、リーダーやマネジメントなどの役割を分かりやすく明記する。
  ・キャリアパスや期待する役割の情報提供：選考時に将来のキャリアパスや期待する役割について明確に伝えることで、求める人材を獲得しやすくなるだろう。例えば、大手企業出身者の中には、「上場企業での連結決算・開示業務」や「IPO準備」などの業務に魅力を感じる方や、「経営層に近い立場で事業推進や新規事業立ち上できる」「M&A業務に参画できる」といった環境に魅力を感じる方もいる。このような方々には、具体的な業務内容や環境面の情報を提供することが効果的である。

  また、経験豊富な候補者ほど複数社で選考が進んでいるケースが多いため、選考スピードを速めることも採用成功のポイントとなる。このように、求める人材のニーズに合わせたアプローチを行うことで、採用活動の成功率を高めることができるだろう。

2024年11月～2025年1月の求人数は、前期（2024年8月～10月）と比較して93％の減少となった。
同職種は、幅広い採用ターゲットに向けた多種多様な求人があることに特徴がある。例えば、即戦力としての活躍を期待するポジションから、ポテンシャル層、リーダー・マネジメント向けポジションなどさまざまである。しかし例年に比べると経験者をターゲットにしている求人のほうが増加傾向にある。
また総務職については、その職務の一つに「自社の生産性を向上させること」をミッションにしている企業もあることから、庶務はもちろん、業務改善など戦略総務の観点を持った求人が増えていることもトレンドである。

近年、長期就業を目指す転職希望者の間で柔軟な働き方を求める声が増えている。これは、子育てや介護、ワークライフバランスの観点から「現時点ではリモートワークやフレックス勤務が必須ではないが、将来のライフプランを見据えてリモートワークの環境を整えたい」というニーズが高まっているためだ。
さらに、登録者の多くが「キャリアを形成する＝長期的に就業する」とイメージしており、求人情報において「柔軟な働き方が可能」であることをアピールすることが人材採用につながるだろう。
加えて、オンライン面接や夜間帯のフレキシブルな面接の実施が、他社との差別化・優位性を生む要素となる。これにより、企業はより多くの「自社にマッチした人材」を採用する機会を得ることができる。

法務についてはポテンシャル採用を含め、将来のリーダー候補を募集する求人が増加傾向にある。また、海外展開やM＆Aなど、事業成長のフェーズにある業界・企業では、国際法務を担える人材へのニーズが高まりつつある。
さらに、中小・スタートアップ企業においては、その他管理部門と並行して法務業務を担う求人も増加している状況だ。
近年では、社会全体でコンプライアンスやガバナンスの強化が行われている背景から、内部統制・内部監査ポジションの強化を図る企業も多い。一方で、知的財産や特許分野での採用は、経験者に限らず専門事務所出身や理系学部出身、技術者など未経験枠まで要件を広げるケースが増えている。

社会全体で法務・知的財産・内部監査職のニーズが高まっている中で経験者や資格保持者へのオファーが依然集中しているが、全体的にその対象となる転職希望者が少ないことから、各社で争奪戦が繰り広げられている。
同ポジションの経験者は、現在の業務に物足りなさを感じている方、戦略法務やM＆Aなどの領域で活躍したいと考える方などが多いため、入社後の担当業務・領域、どのような経験やスキルが身に着くのかといった情報提供がポイントである。
転職希望者の志向性としては、安定志向が強く、その企業で扱っている商材やサービスの世の中での普及度、認知度などにも興味・関心を持っている。そのため会社の業績やビジネスモデル、今後の展望や方針、働き方の柔軟性などを選考の過程で伝えていくことが大事である。
また、未経験枠の採用を検討するなら、過去の実績や経験、出身学部や学科などにこだわらず、法務希望者や理系学部出身者まで要件を広げることをおすすめする。これらの属性を持つ転職希望者の登録も増えてきているため、ターゲット・ペルソナ、経験や実績、待遇面を適切に見直すことで、採用成功に近づけるからである。

物流業界においては、ECの増加による慢性的な労働不足に加え、「2024年問題」以降に関連した働き方改革、そしてそれに伴う輸送戦略の見直しなどが急務となっている。
求人ニーズは活況であり、求人数は増加傾向が続く状況だ。各社DX推進やIoT技術を取り入れ、業務改善を行いたいというニーズが増えている。
そのため採用ターゲットを広げる動きも各社で活発化しており、例えば「現場のオペレーション業務や物流管理業務経験があれば業界は問わない」「調整・改善業務やスタッフマネジメントの経験があれば応募可能」などの求人が見られるようになった。一方で、購買職においては経験者採用（職種・業界のマッチングを求める）の求人がほとんどである。
メーカー・商社など事業会社の物流・購買調達部門の採用においては、担当していた業界や商材、対応していた物量、所属していた物流センターの規模など、親和性を求める求人が多いのも特徴だ。

「SCM企画・物流企画・需要予測」職などを担う登録者は希少。求人ニーズとの乖離が見られるため採用が難航しがちである。
採用に成功している企業の特徴としては、「業務遂行能力」に着目し、異業種の経験を積極的に評価し、「商材へのキャッチアップ」を入社後の導入研修で担保している傾向にある。そのため、物流コンサルタント、3PL（サードパーティー・ロジスティクス）で物流企画をしている方などもターゲットに含めることで、採用成功を収めている企業もある。
採用ポジションによっては、商材経験が必須という場合もあることだろう。その際は、同商材の営業経験者、同商材を管理している物流3PL経験者などをターゲットに含めると良い。
ほかにも倉庫などで作業効率を重視する業務担当を採用したい場合、他業界でBPR（ビジネスプロセス・リエンジニアリング）経験を積んだ方や、業務改善の経験者を対象に含めるなど、できる限り範囲を広げておくことが望ましい。
さらに、面接日時を柔軟に調整することも工夫の一つである。転職希望者のほとんどは、日中や夕方の時間帯では勤務を抜けられない、あるいは管理業務に携わっている方ほど現場のイレギュラーに対応している方がいるため、面接時間の確保が困難である。そこで、「平日19時以降」や、「土日・祝日」の面接実施を可能にすることで、面接への参加率や採用スピードは向上する。
Web面接の活動も大変有効である。輸送会社や荷主側の物流関連職において、「短期集中型選考」を実施すれば、選考をスムーズに進めることが出来るため、採用成功の可能性はより高まっていくはずだ。