金融マーケットレポート（2025年1月発行）

登録者の職種別では「営業職」「事務・アシスタント職」の2職種で84％を占めており、登録者の職種は「営業職」「事務・アシスタント職」の割合が依然として高い状態である。
特に若手層の転職希望者登録者は、異業界への転職について強い志向性を持つ傾向にあるため、その訴求方法として、これまでに培った経験やスキルが活かせる環境であること、そして社風やはたらく環境が整っている、といった魅力を伝える必要がある。また、リモートワークなど働き方の自由度を求める傾向も続いている。
一方で「金融系専門職」や「企画・管理職」の転職希望者は、自分のスキルを活かすため同じ業界を志す傾向が強い。そして信用金庫、信用組合、地方銀行出身者は、事業会社の本社部門を目指すケースが多く、年収アップを希望する傾向にある。
専門性の高い求人は、競合各社の採用ターゲットが重なるため、組織のミッションや具体的な業務の魅力を伝える際に、応募や入社への動機付けがどの程度できるかで採用成功が左右されるだろう。また、「転勤頻度」や「在宅勤務頻度」といった働き方についても興味・関心度が高く、これらが入社への意思を決定する一要因となり得る。
ハイクラス層の転職希望者の中には、転職に関する知識やノウハウを持ち、転職エージェントを介さず、Web検索などを行ったり、スカウトサービスなどを活用したりしながら独自に転職活動をするケースもある。そのため多様な採用チャネルを活用して、ターゲットと接点を広く持っておくことが大事である。
一方、「営業職」の転職希望者は、ベースアップや昇給などの話題を目にすることが増えた影響から、現職での評価に不満を持つ方が増加しており、正当な評価制度があるかどうかや、自分が十分に評価されているかどうかを重視する方が多い。採用成功のためには、ターゲットへの期待を具体的に示すことや、早い段階から評価制度の説明を行うことも求められる。

各銀行は今期も引き続き中途採用を強化する見通しである。求人の内訳としては、営業職及び事務職の割合が高いが、デジタル人材に加え、管理部門や企画部門、金融専門職といった専門性の高い職種の職種も増加傾向にある。一方で、ポテンシャル人材の採用に注力するなど銀行によって採用方針に違いがあり、中には新卒採用の補完として、第二新卒向けの採用を実施するケースも見られる。
採用手法は、人材紹介のほか、自社HPからの直接応募や知人紹介などのネットワークを活用するなどさまざまである。また、選考方法は多様化が進んでおり、Web面接はスタンダードな選考スタイルとなった。大手の中には一次面接から最終面接・オファー面談までをオンラインで完結するケースもある。さらに、カジュアル面談や役員面談は対面で実施しながら、その他のフローはWeb面接を実施するといったハイブリッドなケースも増えているようだ。
即戦力の採用はターゲットとなる人材の絶対数が少ないため、転職エージェントの担当者・人事担当者・現場部門の連携が重要となる。専門職ポジションについては、経験年数に一定の採用基準を設ける銀行がある一方、条件を絞らずに幅広く面接を実施する銀行も増えつつある。年収や条件面を重視する転職希望者も多いので、将来的な年収レンジを含めて意向醸成するケースも見られるようになっている。

登録者数は、7月～9月と比べて減少傾向。例年であれば次年度4月入社に向けて、10月から12月にかけて転職活動は活発化するものだが、今期は25年１月以降に転職活動を開始する方のボリュームが一定数あるため、これが減少の要因と見られている。
登録者の職種別割合を見ると、「営業職」が55%と最も比率が高く、次いで「事務・アシスタント」が18%、「金融系専門職」が13%という構成となった。
転職希望者は、日々業務におけるノルマへのプレッシャーからの転換や、全国転勤のない職場環境への転向を求めるケースが多く、これらの要望が満たされる金融系企業、あるいは異業界への転職を志向しており、その声も年々高まっている。また、ワークライフバランスを重視して、営業職から事務職へのキャリアチェンジする事例も引き続き増加中である。

求人動向としては、第二新卒の募集を行う企業も少なくないが、それ以上に内部監査や企画のような本社機能部門の求人やIT職といった専門職の採用が中心となっている。
求人全体では2024年7月～9月対比で108%の増加となっているが、専門性の高いポジションは採用条件を満たす人材がかなり少なく、各社複数の転職エージェントを利用しつつダイレクト・ソーシングサービスなども活用している中、採用に苦戦している模様である。
転職市場は売手市場が続き、競合企業とのバッティングから選考調整が難航するケースが少なくない。特に証券業界については他業界と比較しても選考フローが長期化する傾向があるため、エージェント連携や選考期間、フローの短縮、現場担当者による応募者対応など多岐にわたるフォローが採用成功のカギとなるだろう。
加えて、ハイレイヤー層や専門職の候補者は慎重に転職活動を行う傾向があるため、求人票の内容を充実させる必要がある。採用強化策としては、「カジュアル面談を行い応募者の意向を高める」「選考スピードを重視して選考フローを短縮する」「企業・事業の将来性を前面に打ち出す」など、各社さまざまな施策を実施している。

2024年10月から12月にかけての登録者数は7月～9月との対比で96％とやや減少へ。具体的な登録者数は、10月が1,300人台、11月が1,600人台、12月が1,100人台であり、月ごとに変動が見られた。
職種別の割合では、「営業職」が58％、「事務・アシスタント職」が24％を占め、これら2職種で全体の8割を占める状態が続いている。その他の職種では、「金融専門職（アクチュアリー・査定など）」が8％、「企画・管理職」が7％と、専門職の採用は引き続き苦戦が強いられる模様だ。
特に若手の転職希望者の中には、ノルマへのプレッシャーやワークライフバランスの重視から、営業職から事務職へキャリアチェンジを希望する事例が増加している。一方で、営業職には子育て世代の登録者も多く、「家庭との両立」を希望する声が目立っている。
このような背景から、今後の採用戦略としては、「営業職」や「事務・アシスタント職」のように母集団が比較的多い層と、「金融専門職」や「企画・管理職」「IT技術職」のように母集団が限られている層で、採用手法を使い分ける必要がある。特に若手層にはリモートワークや柔軟な働き方を訴求し、専門職には具体的な業務の魅力や組織のミッションを詳細に伝えることが求められる。

求人数は、年度末にかけて採用充足した企業も増えておりやや減少傾向にある。未経験採用については充足している案件も散見されるが、専門職採用については引き続き各企業の採用熱度は高い。採用枠が多いのは「営業職」「事務・アシスタント職」であり、第二新卒での採用も活発化している。
さらに各社でベースアップを含めた給与水準の見直し、転勤有無を選べるような制度改革を行う動きも活発化しており、「社内SE（アプリ・インフラ）」や「システム・企画」といったIT職採用については、異業界を含む競合との採用争いがリモート環境の拡充でより熾烈（しれつ）を極めている。
さらにアクチュアリーや支払査定などといった「金融専門職」についても採用活動が活発化しているが、求める人材が市場に少ないこともあり、採用活動は長期化している模様だ。
専門性が高く即戦力を求める求人については、売手市場が続き、競合企業とのバッティングから選考が難航するケースが多く見られる。これはスカウト型キャリアアドバイザーとの直接の打合せにより要件定義を見直すことで、複数名の採用成功につなげている企業もあるので一考したいところだ。
より厳しくなっていく採用マーケットを勝ち抜くため、採用要件の見直し、未経験者採用への切り替えに伴う教育体制の強化、さらなる採用戦略・計画の刷新などを画策していくことが肝要だ。

2024年10月～12月は、2024年7月～9月対比でほぼ同水準の登録者数となった。
職種別の登録割合を見ると、「金融系専門職」が38%、「営業職」が27%、「企画・管理」が18％という割合となっている。
また、人材サービス会社などでキャリアカウンセリングを受ける方の志向性を見てみると、「今すぐ転職したい」という方の割合は少なく、情報収集やスカウトを受け取るために登録するという傾向が強いようだ。
運用資産のアセットクラスが多様化する中で、転職を考える要素の一つに「年収」を選択肢に加えるケースは従来と比べて少なく、新たなアセットクラスへのチャレンジや資産マネジメントでの裁量権限拡大などを狙った、いわゆる「スキルの深掘り」を期待して転職活動される方が多い。かつこのような志向性を持つ方は転職意欲も高いことが特徴である。

採用ポジションは、運用業務などに関わる「金融系専門職」における即戦力へのニーズが高い。また、求人数は直近1年間で1.4倍近くにまで増加しているのが特徴だ。
「営業職」に関しても動きがあり、若手ポテンシャル層を対象とした未経験歓迎求人も、徐々にではあるが増えている。募集背景としては、欠員補充や事業拡大による採用計画の見直しによる増員などが中心となっている。
最近は、世の中の資産運用に対する興味関心が高まっていることもあり、「商品企画」や「営業企画」、「マーケティング」の求人も以前より増えている印象だ。しかし「必ず転職したい」という意欲の高い登録者ばかりではないため、応募獲得に向けた「惹きつけ」は重要である。
登録者の志向性としては、キャリアカウンセリングは希望せず、自力で求人を探す、あるいはスカウトを待つといった方も少なくないため、募集する企業はスカウトメールや転職サイトへの求人掲載といった、採用チャネルの拡大も視野に入れると良いだろう。
一方で、転職潜在層からの応募を獲得できれば、採用競合の影響を受けずに選考が進む可能性もあるため、応募前から1次面接までの初期段階で、自社への入社意向をどれだけ醸成できるかが採用成功のカギとなる。例えば、応募意思は不問としたカジュアル面談を積極的に行うなどすると、自社への意向醸成がしやすく選考をスムーズに進めていける。

2024年10月～12月の登録者数は、2024年7月～9月対比94%とわずかに減少傾向となった。
登録者の職種別内訳を見ると、「事務・アシスタント」が35％、営業職が26％となっており、２職種で約6割を占めている状態である。
転職希望者の志向性を見てみると、「これまでの経験を活かして異業界への転職を目指したい」という意向が強いようだ。そのためじっくりと情報収集を重ねて転職活動を始める方が多い。
また営業職については「転勤頻度が少ない就業環境」など、働き方の改善という観点で転職を希望されている方が目立つ。しかし一方で、大手を中心とした募集企業側もこれを受けて転勤制度の改変を実施するなど、転職ニーズに応じて登録者の動向や市況にも変化が表れるだろうと予想される。
専門職の採用については依然として苦戦が続いており、採用ターゲットの見直し、あるいは採用スキームの変更などといったアクションが今後の明暗を分けることになるだろう。

クレジットカード業界の市場規模は拡大フェーズであり、日本政府は2025年までに国内のキャッシュレス決済比率を40％に引き上げることを目指している。
官民一体となった取り組みの中で、クレジットカード業界が貢献する役割は大きなものになることが予測されるため、昨年度はポテンシャル採用を中心とした中途採用を実施している。
また近年ではIT、通信、小売・サービス業など幅広い業界が顧客の囲い込み戦略の一環として、外部とのアライアンス提携や独自のカードサービス提供を強化しており、デジタル系人材や異業種で活躍する企画経験者、あるいはマーケティング経験者など、即戦力の採用に注力する企業が増えている。
競合各社がひしめく状況の中、ブランド認知の観点よりマーケティング領域・コンプライアンス領域の採用にも力を入れる企業が目立つ。そのため専門職メインとなる即戦力層へのアプローチについては、ヘッドハンティング型の採用手法などを積極的に活用する企業が増えており、今後も採用手法などのさらなる工夫・見直しが必要になるだろう。

リース領域の登録者は、金融業界の他業種と比較しても少ない傾向にある。登録者数は2024年4月から100名を切ることもあり、24年に入った時点で増加傾向にあった登録者も1年をかけて増減を繰り返し、12月に大きな落ち込みを見せている。
登録者の職種別内訳を見てみると「営業職」（43%）と「事務・アシスタント職」（33%）で約8割を占めており、この内訳の傾向は以前より変わらない。
リース業界は大手のグループや子会社として設立されている会社が多く、比較的福利厚生や働きやすさが整っている企業が多く、転職希望者の動きは他職種と比べても多くはない。それゆえに自社に応募を集めたい場合は、採用ターゲットの拡大を図ることで母集団形成を行っていきたいところだ。

各社の採用実績を見てみると営業経験者の採用が中心であるが、今後、より専門的な経験を求めるポジションにおいては、求人の魅力化や差別化をいかに行っていくかが重要なポイントとなるだろう。
また大手を中心に海外へのビジネス展開や新規事業の開発などといったこともトレンドに上がっており、既存領域の採用強化だけではなく、新規で採用を検討する職種や部門も今後増えていくだろうと予測されている。

2024年10月～12月の登録者数は、2024年7月～9月と比較して92%という結果となり、減少傾向で推移した。ただし、2023年10月以降の１年間を3カ月単位で見てみると、多少の波はあるものの、登録者数は全体的に増加傾向であることが分かる。
職種別の割合で見ると、「事務アシスタント」が55%と約半数、次いで「専門職（コンサルティングファーム・専門事務所・監査法人）」が35%となっており、この二つの職種で登録者の大半を占めている。
また、転職サービスの利用は、Webサイトを活用する方が多く、監査業務に従事しているコンサルタントを中心として継続的に需要がある模様だ。
監査法人・税理士法人の専門職は、専門性が高い業務に就くことから市場価値も高く、企業からのニーズも高い。そのため、登録後に転職活動を行うまで時間をかける傾向が強いことも特徴だ。

本領域での求人数は、この数年間で増加傾向のまま推移してきたが、今期（2024年10月～12月）は微減に転じている。ただし、前年同時期で比較すると増加が見られており、時期的要因による変動ともとらえることができる。
特に監査領域に限ると、求人数がやや減少傾向にある。これは業界が繁忙期に入ったこと、定期採用*¹の結果によって職種・ポジションの採用計画に影響があったことなどさまざまな要因で、求人ニーズは落ちついたと考えられる。
採用ニーズでは、「パブリック」「サステナビリティ」「IT（DX）」「金融機関向けアドバイザリー」といったキーワードが引き続きトレンドに上がっている。
また、採用活動においては各社でエージェント向けの説明会を開催するといった、人材サービス会社のエージェントとの接点を増加させる活動も見られているようだ。

*¹定期採用：公認会計士試験合格者を一括で採用するため、年に一度各監査法人で行われる採用募集のこと