企画・マーケティング部門の中途採用市場レポート（2024年8月発行）

前期（2024年2月～4月）までは減少傾向にあった求人数は7月から増加へ転じているが、半年単位で見ると求人数は落ち込む傾向となっている。しかし、企業が採用充足に向けて注力するなど同業界内の転職市場は活況化しているので、市場規模全体では大きな変動はなく堅調に推移している模様だ。
また近年、直接消費者とやりとりをするD2C（Direct to Consumer）の広がりやSNSを活用したデジタルマーケティングの積極活用から、自社サイトにおけるWebマーケティング、データ分析経験者などデジタル人材の求人ニーズは増加傾向にある。
日本のコンシューマー市場は今後、働き方や生活スタイルなど個人の志向性に合わせて、サービスや商品、マーケット・手法などを創造することが求められており、時代や事業の変化に対して柔軟に対応できる人材へのニーズがますます高まっていくと考えられている。その影響もあり、ポテンシャル人材の採用は鈍化しており、若年層などの支援などには一定数の課題があると見られている。

求職者側のニーズとして、リモートワークや時差出勤、フレックスタイム制度など、柔軟な働き方や多様な価値観をいかに受け入れてくれるかどうかが会社選びのポイントとなり、それが他社との差別化となるため、採用活動において注力しない手はない。
また、豊富なキャリアパスやスキルアップに対する支援制度なども企業選びの重要項目と言える。経験者採用、ポテンシャル採用については以下がポイントとなるだろう。

【経験者採用】
経験者は依然引く手あまたで、応募に関しても企業のブランド力や処遇、ポストをドライに見比べる傾向が強い。さらに獲得競争が厳しくなっている中、給与などの待遇面や働き方（在宅勤務・フレックス制）をシビアに見ている転職希望者も増えている。そのため会社が採用候補者に対して期待すること、どれくらい裁量を持てるかどうかの情報開示や実際の仕事内容、中長期のキャリアパスなど、求職者の目を引くような魅力を打ち出せるかどうかが重要だ。経験者だからこそ、さらなるスキルアップを目指し、ノウハウや強みを持っている企業への入社意欲も高いのである。
企業のスタンス、方針（何を社会に還元したいかなど）への共感も大切な要素であり、1次面接の段階から具体的な情報提供を行い、入社の動機付けをすることが何より大事である。
【ポテンシャル採用】
ポテンシャル採用における企業の熱度は高いとは言えない。コロナ過で採用活動を積極的に行った企業は現在、スキルや経験を考慮した採用活動にシフトしているからだ。
そこで重視すべきポイントがいくつかある。まずは就業に必要な最低限の素養（数値に強い、折衝能力が高いなど）を定義すること。あるいはモデルケース（中途入社者の活躍）を求人票もしくは面接の中で訴求して、求職者に入社後のイメージを持ってもらうこと、である。
面接実施の際は、入社後のフォローアップ体制や人材育成にも力を入れていること、その背景なども併せて伝え、他社との差別化を図ることも重要だ。
同領域の登録者は、自分のスキルや経験が採用条件にマッチしているのかどうか不安に感じているため、面接内外で採用候補者に対する期待値や評価点をフィードバックし、入社意向の醸成を試みることも有効である。

コロナ禍以降、多くの企業が新規事業展開を加速させる中、企画職（経営企画・事業企画・営業企画・商品サービス企画）の採用ニーズが急速に高まっており企画職については採用ニーズが衰えていない。今後も、ビジネスの旗振り役である企画職の採用ニーズは高まる傾向にある。
企業の中途採用にかける熱度は、ECやSaaSを中心としたインターネットサービス、製造業などの分野で高い状態にある。特にSaaS型ビジネスが活況となっているため「カスタマーサクセス」や「BtoBマーケティング」などの要素を求める求人は増加傾向である。
DX（デジタル）を推進する人材、例えば解析ツールを活用するデータ分析スキルを求める求人や、BPR（ビジネス・プロセス・リエンジニアリング）などの業務プロセスを改善するポジションへのニーズは活発だ。しかし近年は、自動車業界や金融業界、生命保険業界などといった基幹事業などに携わっていた経験を求めているのではなく、新事業や新しいサービス展開などに携わっていた経験やスキルを重視し、新しい風を吹き込んだり、変革を推進できたりする人材を求める傾向が強い。そのため異業界出身でも活かせる経験やスキルがあれば積極的に採用したいと考える企業も少なくない。

転職希望者は、「キャリアアップ」「事業・サービスに共感できるか」を重視する傾向にある。そのため求人票などでは、具体的な業務内容（何を任せたいのかなど）や事業・サービスの理解度を高められるような情報を盛り込むことが大切である。
求人によっては「企画として戦略策定に携わるポジション」「プロダクトやサービスを作っていくポジション」などと細分化されており、求人に落とし込むのであれば、自社の企画職とはどのような仕事なのか、そこにどんなスキルや経験が必要なのか、といった要件定義を分解して情報を精査する必要があるだろう。
また、面接においても求職者の入社意向の醸成や動機付けは何よりも重要なポイントだ。採用候補者によっては、複数社で合格を獲得している方も珍しくはなく、条件面以外にも「このポジションにチャレンジする意義」「自社に就業するとどのようなメリットややりがいを得られるのか」といった感情面にも訴えられるアプローチも大きく効果がある。求職者のキャリア観、志向性と企業のビジョン・カルチャーがマッチしているかという点も企業選びの決め手となっており、ここで他社との差別化ができるかどうかが採用成功のポイントとなりそうだ。
入社意向を高める手法としては、面接での評価制度や評価向上のポイントを伝えるほか、社内の様子や雰囲気（同年代社員の様子、上長が誰なのか、など）を見せるなどするのも良い。さらに、経営陣や事業責任者が自ら事業の展望を語り、面接で感じた採用候補者の印象などを伝えるなどすると、さらに成功への確度は高まっていくだろう。