管理部門の中途採用市場レポート（2023年5月発行）

経理・財務職にとって繁忙期となるのは年度末・年度初め。一般的にこの期間は業務に集中する方が多い中、所属する企業の将来性や自身のキャリアを見直す方なども多かった。こうした背景により2023年2月～4月の登録者数は微増する結果となった。
登録年齢層は30歳以下が28％、31～40歳が29％、41歳以上が43％の割合となっており、若手層がやや減少し、ベテラン層の登録割合が増えている。
職種別としては、「経理（財務会計）」の割合がもっとも高く67％。次いで「管理会計」が15％。「財務」が10％と続く。
出身業界別で見ると、「メーカー」出身者が29%を占めており最も多い。次に「建築・プラント・不動産」が12％と続いている。また、会計事務所や税理士法人・監査法人など、専門性の高い実務を経験している人材が、経理・財務の領域で、新たなキャリアを目指して転職活動を行うケースも増えている。

求人数は全体的に増加傾向が続いている。同ポジションは、景気の動向など事業を取り巻く環境の影響を大きく受けるものの、下半期（10月以降）に求人数が増加するという傾向が顕著である。今回もこのトレンドに則り11月以降は大幅に求人数が増加することとなった。
過去の傾向を見ても、求人数は今後も増加が予想されるため、経理・財務職は「売り手市場」と言っても差し支えがない状況だ。

採用したい人材のスキル・経験やペルソナを想定し、その人材が抱えている転職理由（希望や不安・不満）に対して自社の魅力が刺さるようなアピールをすることが重要である。
特に同ポジションの転職理由は2点の大きなトレンドがある。
一つは、安定志向の強さ。例えば、「会社・業界の先行きが不安」「給与に不満がある」「会社の評価方法に不満がある」「恒常的な残業や休日出勤」といった、就業環境や処遇に関する不安・不満から転職活動を始めるケースである。
「長く安定して就業できるかどうか」を応募の判断基準にする傾向が強いため、「会社の業績やビジネスモデルの特長をアピールする」、「商品やサービスの優位性を数字やデータなどの根拠を踏まえて伝える」、「給与・評価といった制度面での情報をできる限りオープンにする」などによって採用成功に近づくだろう。
また、過去に中途採用で入社した方の情報や、配属部署の人数・構成、年齢層や男女比など、職場の雰囲気や人間関係が感じられる情報は、応募や入社を決断する後押しとなるので押さえておきたい。
もう一つは、「専門知識を習得したい」「新たな業務に挑戦したい（業務範囲を広げたい）」「管理職・マネジメントを目指したい」といった、スキルや能力向上に関する意欲を高く持っているケースだ。そこで求人票などには、業務内容の詳細（業務範囲・専門性・役割＜リーダーやマネジメント＞など）を分かりやすく具体的に記載できるかが重要なポイントとなる。
また、大手企業出身の転職希望者の中には、「上場企業での連結決算・開示業務」や「IPO準備（組織体制の整備や各種申請業務など）」といった業務内容に魅力に感じる方もいれば、「社長や経営層に近い立場で事業推進や新規事業立ち上げに参画できる」といった、環境面に魅力を感じる方も一定数存在する。選考時に将来のキャリアパスや期待する役割についての情報提供をしっかりすることで、求める人材を獲得しやすくなるだろう。

年度末から年度初めという時期的な要因もあり、求人数は2022年11月～2023年1月と比べると約4％減少した。しかし5月以降はさまざまな業務が落ち着く期間でもあるため、今後は求人数の増加が期待されている。
同職種は、即戦力としての活躍を期待するポジションから、ポテンシャル層、リーダー・マネジメント向けポジションなど幅広い採用ターゲットに向けての求人が数多くあることが特徴だ。特に総務職においては、自社の生産性向上をミッションに据える企業もあることから、庶務はもちろん業務改善などの戦略総務的な立ち位置の求人が増えていることもトレンドとして挙げておきたい。

「現状の環境を大幅に変えたい」というニーズよりも、「現状の経験+αで広く経験を積みたい」という志向を持つ登録者が増えている。そのため、転職することによってどんなキャリアを描けるのかを訴求することによって、自社の求める人材確保へもつながりやすくなる。
また一方で、子育て世代の転職活動も活発化している。そのため「残務処理を在宅でこなせる環境が整っている」など、働き方の柔軟性をアピールすることで転職希望者の目には魅力的に映り、自社を選んでもらえるきっかけとなるはず。現在、多くの企業で在宅勤務からオフィス勤務へと切り替わっているという背景もあり、オンラインや夜間帯のフレキシブルな面接実施が、採用成功を後押ししてくれるだろう。

法務についてはポテンシャル層を含め、リーダー候補などの求人も増加中である。特に、海外展開やM＆Aなど事業成長フェーズの業界・企業においては、国際法務を担える人材へのニーズが高まっている。
中小・スタートアップの企業では、その他管理部門と並行して法務業務を担当するような求人も増加中である。
また、社会全体でコンプライアンスやガバナンスの強化が行われている背景から、内部統制・内部監査ポジションの強化を図る企業も多い。
さらに、知的財産や特許分野での採用は、経験者に限らず、理系学部出身の未経験枠まで要件を広げるケースも増えてきている。

社会全体で法務・知的財産・内部監査職のニーズが高まっている中で、経験者や資格保持者へのオファーが依然集中している。全体的に対象となる方が少ないことから、各社で争奪戦が繰り広げられている状況だ。
同ポジションの経験者は、現在の業務に物足りなさを感じている方、戦略法務やM＆Aなどの領域で活躍したいと考える方などが多いため、入社後の担当業務・領域、どのような経験やスキルが身に付くのかといった情報提供がポイントである。
転職希望者の志向性としては、安定志向が強く、その企業で扱っている商材やサービスが世の中でどの程度の普及率なのか、あるいは認知度はどれくらいなのか、などに興味・関心を持つ方も多い。そのため会社の業績やビジネスモデル、今後の展望や方針などを選考の中で伝えていくことが大事である。
また、未経験枠の採用を検討するなら、経験の如何にこだわらず法務希望者や理系学部出身者まで要件を広げることをおすすめする。これらの属性を持つ転職希望者の登録も増えてきているため、ターゲット・ペルソナや待遇面を適切に見直すことで、採用成功に近づけるからである。

物流業界においては、ECの増加による慢性的な労働力不足に加え、物流業界における2024年問題に関連した働き方改革、そしてそれに伴う輸送戦略の見直しなどが急務となっている。求人ニーズは活況であり、求人数は右肩上がりで増え続けている。前年同時期（2022年2月～2022年4月）と比べると、2023年2月～4月の求人数は145％超えの伸長となった。
各社DX推進やIoT技術を取り入れ、業務改善を行いたいというニーズが増えている。そのため採用ターゲットを広げる動きも各企業で活発化しており、例えば「現場のオペレーション業務や物流管理業務経験があれば業界は問わない」、「調整・改善業務やスタッフマネジメントの経験があれば応募可能」などの求人が見られるようになった。
一方で、購買職においては経験者採用（職種・業界のマッチングを求める）の求人がほとんどである。メーカー・商社など事業会社の物流・購買調達部門の採用においては、担当していた業界や商材、対応していた物量、所属していた物流センターの規模など、親和性を求める求人が多いのも特徴だ。

「SCM企画・物流企画・需要予測」職などを担う登録者は希少。求人ニーズとの乖離が見られるため採用が難航しがちである。採用に成功している企業の特徴としては、「業務遂行能力」に着目し、異業種の経験を積極的に評価し、「商材へのキャッチアップ」を入社後の導入研修で担保している傾向にある。そのため物流コンサルタント、3PL（サードパーティー・ロジスティクス）で物流企画をしている方などもターゲットに含めることで採用成功に近づけるだろう。
また、採用ポジションによっては、商材経験が必須という場合もあることだろう。その際は、同商材の営業経験者、同商材を管理している物流３PL経験者などをターゲットに含めると良い。
一方、倉庫などで作業効率を重視する業務担当を採用したい場合、他業界でBPR（ビジネスプロセス・リエンジニアリング）経験を積んだ方や業務改善の経験者を対象に含めるなど、できる限り範囲を広げておくことが望ましい。
また、面接日時を柔軟に調整することも工夫の一つである。転職希望者のほとんどは、日中～夕方に勤務を抜けられない。あるいは管理業務に携わっている方ほど、現場のイレギュラーに対応する必要が出てくるため、面接時間の確保が困難である。そこで「平日19時以降」や、「土日・祝日」の面接実施を可能にすることで、面接への参加率や採用スピードは向上する。
Web面接の活用も大変有効である。輸送会社や荷主側の物流関連職において、「短期集中型選考」を実施すれば、選考をスムーズに進めることができるため採用成功の可能性はより高まっていくはずだ。