不動産業界中途採用マーケットレポート（2023年3月発行）

毎月の登録者数の増減が少なく、緩やかに右肩上がりで登録者数が増えていた9月～11月期に対して、12月の登録は大きく落ち込んだものの1月には登録者数は増加した結果となった。現職の繁忙期に合わせて12月から2月は月ごとに登録者数の増減幅は大きい。また、宅建資格保有者も微増しており、資格合格者の登録が進んでいる模様だ。

新型コロナウイルスの影響はありつつも求人数の増加傾向は現在も続いており、積極的に採用活動を展開する企業も増えてきた。これまでは経験者重視の採用が中心となっていたが、「若手〜中堅層の人材不足の深刻化」といった理由から、未経験者（ポテンシャル層）をターゲットとした求人も増加している。

まず採用の目的を整理して、転職希望者と競合他社の動向を加味した上で、適切な要件定義を行うことが重要である。
できれば、①「即戦力にアプローチ」することと、②「（これまでは採用してこなかったとしても）自社で活躍できる見込みのある未経験層へのアプローチ」という両軸で考えることが望ましい。
まず①に関しては、当該職種の経験者だからこそ気にするであろう「自社で活躍したくなる差別化された魅力」の訴求が必要だ。また②に関しては「どんなスキルを持っている人材が活躍できるか」を見極め、その人材の志向性を鑑みた上で、自社に転職することへのメリットを打ち出していくことがポイントである。

不動産専門職の登録者は、30歳以下が35％、31歳～40歳が23％となっており、41歳以上が42％と最も多くなっている。
マンション管理士や不動産鑑定士などの資格取得者の登録は少なく、管理業務主任者が5％、宅地建物取引士が16％となっており、専門性の高い資格保有者の採用難易度は依然として高い状態にある。

不動産専門職に関する求人ニーズは引き続き右肩上がりで増加しており、採用競合との獲得競争が厳しい状況が続いている。資格取得者を採用する場合には、経験を優遇するポイントを明確にするなど、応募獲得に向けた工夫が必要となっている。

経験者採用や有資格者採用は獲得競争が激しいため、訴求ポイントをわかりやすくはっきりと言語化する必要がある。「働き方」「給与・待遇」「業界/会社の将来性」「社風/職場環境」「スキルアップ・教育体制」など、どの切り口で差別化するかが重要だ。
有資格者の登録者は少ないため、シニア層の雇用形態の切り替えや嘱託雇用、定年延長などで柔軟な求人形態にする企業も増えている。そのため社員による紹介採用（リファラル採用）やスカウト型のサービス、面接を確約するアプローチなど、時には採用手法を広げることも必要となるだろう。
同業界・異職種の採用を行う場合は、必要要件の項目にスキル・経験を明記し、職種を変えるメリットをわかりやすく伝えることが大事。スキルアップや働き方の変化など、仕事内容はもちろん環境面の変化をイメージできるようにすることが応募喚起につながるだろう。