金融マーケットレポート（2023年1月発行）

コロナ禍の影響により変動のあった転職市場は、登録者の推移などで一定の落ち着きを見せることとなった。登録者の大半は若年層が占める状態が続いており、職種では「営業職」「事務・アシスタント職」の割合が比較的多い。
20代の転職希望者は、異業界への志向性が強い傾向にあり、同業界も選択肢の一つとして考えるものの、志望度はやや低い傾向にある。転職希望者には、これまでの経験を活かしたキャリアを提示するだけでなく、自社の社風や職場環境など、ほかの金融機関との違いを魅力として訴求すると良い。
30代以降は、自分のスキルを活かして同業界を志す傾向が強い。また信金・信組・地銀出身者は事業会社の本社部門を目指す傾向が強いようだ。さらに現職よりも年収アップを希望される方が多く、登録から応募まではつながりやすい。しかし一方で、専門性の高い求人であればあるほど、競合各社（各行）の採用ターゲットが重なるため、いかに自社の魅力を伝えるか、どのような組織でどのようなミッションを持って業務を遂行していくのか、など働くイメージを訴求することが差別化のポイントとなる。面接において入社への意向や動機付けをどれだけできるかも重視すべきであろう。
入社への意向や動機付けは、年収などの条件面に加え、「転勤頻度」や「在宅勤務頻度」など働き方についても一要因となり得る。そのため転職希望者の「転職活動の動き方」や「志向性」などを意識して、求人の訴求法や採用手法を見直すことも必要だ。
転職希望者の中でも、特に若手やハイクラス層は、転職に関する知識やノウハウを独自で持ち、転職エージェントを介さず、Web検索などを行いながら転職活動をする方も少なくない。そのため応募前の段階からの意向醸成が特に重要になってくる。そこで多様な採用チャネルを活用して、ターゲットと接点を広く持つと採用成功に近づけるだろう。

各銀行は高い採用熱度を保ったまま、年度末に向けて活動を続ける見通しだ。求人の内訳としては、専門性の高い職種の割合が高く、デジタル系人材に加え、管理部門や企画部門、金融専門職の採用も多い。一方で、ポテンシャル人材の採用に注力するなど、銀行によって採用方針に違いがあり、第二新卒向けの採用を検討するケースも見られる。
採用手法は、人材紹介のほか、自社HPからの直接応募や、知人紹介などのネットワークを活用したリファラル採用などを選択するなど多岐にわたる。Web面接などはもはやスタンダードな選考スタイルとなっていると言って良いだろう。そして大手の中には、一次面接から最終面接・オファー面談までをオンラインで実施する銀行もあり、配属先の現場では対面面接などを実施している。
具体的な採用ターゲットについては、そもそも母集団が少ないため、その精度を上げていかなければならない。具体的には、転職エージェントの担当者と現場部門の接点を持たせることで、より詳細な情報を転職希望者に伝えるなどである。さらに、現場部門の採用に対する協力度を高めるために、転職エージェントを含め、人事のみならず「全社」を挙げての採用活動を仕掛け、社内外問わず採用に関するメッセージを発信し続けるという手法も有効である。
最近では、自社HPなど限定されたチャネルでのみ求人を公開して、母集団形成を進める銀行も少なくない。実際に専門職種での決定（入社）実績があり、手応えを感じている銀行も多いようだ。
専門職ポジションについては、経験年数に一定の採用基準を設ける銀行がある一方、条件を絞らずに幅広く面接をしている銀行も増えつつある。
年収や条件面を重視する転職希望者もやや増えてきた中で、将来的な年収レンジを含めて意向醸成する方も見られるようになった。転職顕在層に経験者が少ないことから、少数の転職希望者を各行が採り合う様相が見受けられる。

全体的に登録者数は増加傾向にある。若手層は、ノルマへのプレッシャーや、証券業界全体の将来やキャリア形成に不安を覚えているため、異業界への転職を目指すケースが少なくない。そのためIT業界など流動性の高い業界への転職も目立つようになってきた。
同業界で転職を考えている転職希望者の中には、残業時間などワークライフバランスの実現を転職の条件に加え、営業から事務職へのキャリアチェンジを図るケースも見られる。この傾向は決して少なくない。
シニア層も近年、転職市場に増えている傾向が見られるが、これは今後のキャリアや現職の将来性について不安を感じているためだと考えられる。

一部の企業では第二新卒の募集を本格的にスタートするなど、徐々に採用活動を活発化させてきている。ただし一方で、専門性の高いポジションは採用条件を満たす人材が少なく、各社複数の転職エージェントを利用しているものの、採用に苦戦している模様である。
転職は売手市場が続き、競合企業とのバッティングから選考調整が難航するケースが少なくない。したがって選考期間やフローの短縮や求人の魅力化、現場担当者による応募者へのフォローなどが採用成功のカギとなるだろう。
採用強化策としては、「カジュアル面談を行い応募者の意向を高める」、「選考スピードを重視して選考フローを短縮する」、「企業・事業の将来性を前面に打ち出す」など、各社さまざまな施策を実施している。

登録者数は10月と12月に落ち込み、前3カ月間と比較すると減少。12月は年末ということもあり、現職が忙しいことも背景に、登録数は例年落ち込むことが多い。ただし、年末年始に改めて今後のキャリアについて考え、かつ賞与支給後に転職を検討される方は多いため、1月以降は登録者数の伸びが予想される。
保険業界では、大手生命保険会社の営業職の報酬制度が変更、事務職から営業職への転換、ジョブ型雇用の導入などの動きが徐々に活発化しており、人材の流動性が今後も高まっていくと見られている。
登録者の属性としては、年齢層は30歳以下の若手が約半数を占める一方、40代以上も4分の1程度ある点が特徴だ。
職種別では「営業職」が61%と半数以上を占め、次いで「事務・アシスタント職」が23%を占めるなど、2職種で全体の8割強を占めている。
フロント職種の人材は採用市場に多くいる一方、「企画・管理職」を含めた「金融専門職種（アクチュアリー・経営企画・営業企画など）」および「社内SE」の登録者の割合が低く、引き続き専門職の採用は苦戦が強いられる見込みである。

求人数は、今年度が始まってから継続して増加傾向にある。毎月前年比1.5倍程度の求人数の増加が確認されており、withコロナの中で、法人企業の採用ニーズの高まりがさらに感じとれる結果となった。今期は未経験者採用も増え、採用人数の多い営業職は、数多くの企業で増員を計画。例年以上の採用数となっており、ミドルバック系の職種採用を復活させている企業も多い。
即戦力で専門性の高いポジションについては売手市場が続き、競合企業とのバッティングから選考調整が難航するケースが多く見られる。引き続き選考期間の短縮や求人の魅力化、現場担当者による応募者へのフォローが採用成功のカギとなるだろう。
一方で、「社内SE（アプリ・インフラ）」や「システム・企画」などのIT職採用については、異業界を含む競合との採用争いがリモート環境の拡充でより熾烈（しれつ）を極めている。さらに「アクチュアリー」、「支払査定等金融専門職」についても、採用熱度は高いものが多いが、ターゲットが市場に少ないこともあり、採用が長期化している。
より厳しい採用マーケットの中で、採用要件の見直し、採用要件の緩和、未経験者採用への切り替えに伴う教育体制の強化など、さらなる採用戦略・計画の見直しを余儀なくされるだろう。

2022年10月～12月の登録者数は、7月～9月と比較すると20％ほど減少しており、転職希望者の動きはやや鈍化している。
また、職種別の登録割合を見ると、金融専門職が35%、営業職が25%の割合となっている。
人材サービス会社でキャリアカウンセリングを受ける方の志向性として、今すぐにでも転職したい方の割合は少なく、情報収集やスカウトを受け取るために登録する傾向が強い。
登録者層の年齢属性としては、金融機関の中でも群を抜いて40代以上のシニア層の登録が多い。若手層に関しては、キャリアアップを目的とした転職や、配置転換をきっかけに転職をする方が多く、シニア層は年収やスキルアップ、キャリアアップ、就業環境の改善を目的とした転職が目立つ。

2022年度は多くの企業が採用を再開し、求人数も右肩上がりで増えた。ポジションで言えば運用など「金融専門職」における即戦力人材の引き合いが変わらず強い。
募集背景としては、欠員補充や採用計画の見直しによる増員などが中心だ。採用市場の厳しさから、即戦力採用のポジションに限り、通年で求人を出し続けるような動きも見られる。
一方、若手ポテンシャル層を対象とした求人も徐々にではあるが増加中だ。「必ず転職したい」という意欲の登録者ばかりではないため、転職活動をスタートさせるための惹きつけは重要である。
登録者の志向性としては、キャリアカウンセリングは希望せず、自力で求人を探す、あるいはスカウトを待つ傾向も見られるため、企業はスカウトメールや転職サイトへの求人掲載といった、採用チャネルの拡大も選択するべきだ。
採用成功のカギは、転職潜在層からの応募を獲得できると採用競合の影響を受けずに選考が進む可能性があるため、応募前から1次面接の初期フェーズくらいまででどれだけ自社への入社意向を醸成できるかがポイントになる。例えば、応募意思は不問としたカジュアル面談を積極的に行うなどすると、自社への意向醸成がしやすく選考をスムーズに進めていけるだろう。

登録者数は2022年10月～12月にかけて減少傾向。12月は今年度最少の登録者数となった。登録者の年齢層内訳は、30歳以下が51%、次いで41歳以上が23%となっている。
求人数は増加している中で市場が追いついていない状況ではあるが、事務職から営業職への転換、ジョブ型雇用の導入などの動きが徐々に広まり、人材の流動性は今後も高まっていくと予想されている。
職種別では「営業職」と「事務・アシスタント」経験者で半数以上を占める。若手層は加盟店開拓を中心とした転勤があるポジションで活躍している場合が多く、「転勤頻度を抑え就業環境を改善したい」という思いで転職サービスに登録するケースが目立つ。一方で、シニア層は年収やスキルアップ、キャリアアップといった待遇・就業環境の改善を目的とした転職ケースが多いようである。

2022年度以降は多くの企業が採用を再開し、求人数も右肩上がりで増加している状況だ。2022年11月は今年度最多の求人件数を記録した。
ECサイトなどの普及・拡大に伴い、クレジット決済の利用・需要拡大や、政府からの「キャッシュレス化」の推進が追い風となった影響もあり、欠員補充や採用計画の見直しによる増員などの動きが見られた。未経験の営業職やミドルバック系の職種採用を復活させている企業も多い印象があり、採用が活発化している。
転職エージェントを通じて業界の魅力や自社のキャリアプランの多様性、ワークライフバランスが充実している内容踏まえて訴求していることも特徴だ。即戦力層へのアプローチ方法としてダイレクトリクルーティング、スカウティングの活用など積極的に検討する企業も増えはじめており、今後もさらなる工夫・見直しなどが必要になることが想定される。

リース業界の登録者は金融業界内でも特に限定的であるため絶対数が小さいが、登録者は2022年7～9月と比較して100%と横ばいの推移を見せた。しかし、2021年同時期比では106%と微増しており、業界全体の増加幅と比較すると、かなり小さいが昨年よりもやや登録者数が増えている。
年齢層について、直近数カ月は若手層の登録が増えていたが、7～9月対比では41歳以上のベテラン層の登録が6％増加している。若手層・中堅層の登録が大幅に減少しているということはないが、ベテラン層の登録増加に伴い、相対的に31～35歳の割合が下がる結果となった。また、職種別に見ると、「事務・アシスタント」の登録が5％増加している。

全体の求人数としては、この1年間は増加傾向を続けている。さらに2021年同時期比較では1.7倍近くの求人数となっており、同職種の求人数増加は著しい伸びを見せている。
現状では、複数の企業で４月入社のタイミングに合わせて第二新卒の採用を活発化させている一方、IT・専門職系の募集も活況である。
応募意思獲得経路についても、ダイレクトソーシングの活用などで工夫する企業がある中で、適性検査や面接など選考フローそのものを見直す動きも少なくない。ますます選考期間の短期化や選考の立ち位置の変化（見極めの場から転職先としての魅力を伝える場へ）が顕著になっている。

監査法人・税理士法人出身者は、現職よりも条件の良い環境を選べる立場にあることから、登録後、転職活動を行うまで腰が重く、スロースターターな傾向にある。
今期は、繁忙期に差し掛かることもあり、登録者数は減少傾向だ。転職を希望されている方も一時的に活動を休止するケースも見受けられる。
転職活動の方法については、職位が上がるほどリファラルなど転職エージェントを介さないケースもあるが、若手層については活発に転職エージェントを活用している印象だ。
転職理由としては、「働き方改善」や「クライアントワークの立場改善」などが挙げられており、同業他社ではなく事業会社の「経理財務・企画職」などを希望するケースが多い。

求人数は2022年1月以降、右肩上がりの状態が続いている。2022年7～9月対比だと微増だが、2022年1月と比べると求人数は約1.5倍に増加しており、着実に企業側の採用ニーズは高まっている。
採用条件は押し並べてやや緩和傾向にあり、多くの企業でポテンシャル採用の求人が見受けられるが、その多寡は企業ごとに差異がある。
また、クライアントに合わせて、IT関連人材やESG関連人材など、特定の領域に強みのある人材の採用ニーズが業界全体で高まっており、各社の求める人材がバッティングする傾向がある。
そのため、採用に当たっては競合他社との違いや自社ならではの強みを、分かりやすく転職希望者に訴求していくべきである。