ITエンジニア中途採用マーケットレポート（2022年12月発行）

22年4月以降、月ごとの波はありながらもほぼ平行して推移していたが、9月～11月期は登録者数が月を追う毎に増えていき、6月～8月対比でも増加傾向は変わらずという結果となった。
年齢別では30歳以下が約半数を占め、31～40歳が約2割、41歳以上が約3割となっている。
転職希望先としては、データ上では経験の活かせる「ITコンサルタント」がもっとも多く、「社内情報システム（社内SE）」、「業務系アプリケーションエンジニア・プログラマ」と続く。
実際の入社決定先は、「社内情報システム（社内SE）」、「ITコンサルタント」が合わせて約6割を占め、続いて「業務系アプリケーションエンジニア・プログラマ」が2割強となっている。
従来通りワークライフバランスへの希望や、事業会社、SIer/ソフトウェアベンダ、Webサービス企業などさまざまな方面でソリューション開発やデジタル化が進んでいることも影響の一つと見られている。

新年度開始以降ITコンサル含めたIT/Web全般の求人数の増加が続いており、ITコンサルについては2022年6月～8月対比でも10%弱の増加を果たした。各種コンサルファームやSIerが採用に対して積極的に活動したため、求人数としては全般的に復調傾向にある。
DXというテーマのもと、コンサルティングファーム以外でもDXコンサルの人員を強化している動きも見受けられる。

現職にてトレンドに沿ったコンサルティングを行っている職種であるため、事業課題、組織課題、任せられるミッションなど求職者への情報提供が重要。
入社後定着のために情報提供を行ってもスビートとしては遅いため、選考の初期段階から上記のポイントを押さえた情報を伝えることが重要である。
同業種間への転職においては、他社と比べた働き方や環境に関する魅力や具体的な担当プロジェクトはどうなのかといった詳細な情報の提供が欠かせないだろう。また、責任のある立場であるほど現職で多忙な方が多いため、柔軟な面接調整ができるかどうかも採用成功のポイントである。
「DX」や「デジタル」といったあいまいなワードが飛び交う業界のため、自社の採用背景や目指したい未来（ビジョン）、現状の課題とそれに向けての目標（ミッション）などビジョナリーな話題も併せて提供できると採用の差別化にもつながってくる。
各社の採用ターゲットは近しいため、年齢や転職回数、学歴などの要素は極力柔軟に検討するべき。また、モダンな技術のエンジニアリングスキルを求めない層も、できれば同職種の採用では取り込みたいところ。母集団形成がしやすくなるだろう。
さらにワークライフバランス実現へのニーズは年々増している昨今。このニーズに対応する環境醸成も採用成功への近道となるはずだ。

30歳以下の登録者数は全体の58％と、若年層の登録が半数以上を占めている。若年層においては、経験が多少不足していてもポテンシャルを重視した採用を行う企業も多く見られ、引き合いは非常に強い。
転職希望先として、経験を活かして「業務系アプリケーションエンジニア・プログラマ」を希望・転職する方が49%と約半数。次に多いのはほぼ同率で「Webサービス系エンジニア・プログラマ」が18%、「社内情報システム（社内SE）」で17%と続く。
SES/SIer企業の採用ではいかに他社との差別化を図り、エンジニアに魅力を伝えられるかが重要になってきている。

求人数はコロナ禍に入る前と同水準にまで戻ってきている。また、ポテンシャルを重視する採用だけでなく、これまでにエンジニア経験のない方を採用（未経験採用）するケースも増加傾向にある。
直近はSESだけでなく大手SIerも未経験採用やポテンシャル採用を積極的に行っており、エンジニア人材確保のため若手から育てていこうとしている。
また、新型コロナウイルスの影響が縮小してきている背景を受けて、フルリモートワークの就業形態から在宅とリモートワークを合わせたハイブリッド型の働き方へシフトする企業が増えている模様。求職者の「フルリモートワーク希望」の声は決して少なくないため、希望の働き方と現実の状況にギャップが生まれている職場も散見される。

転職希望者の目を引くポイントは「上流工程に挑戦できる」「自社開発比率が高い」「自分の経験と開発環境の親和性」であるが、加えて「どんなキャリアパスがあるのか」、「市場価値が高い経験が積めるのかどうか」を重視する転職希望者も多い傾向がある。そのため、入社後に形成できるキャリアパスや獲得できる（今後のトレンドや主流になりそうな）スキルのイメージをいかに具体化できることが、転職希望者の入社決定ポイントになるだろう。
また働き方の観点から、「リモートワークの有無・頻度」、「フレックス制度の有無」、「所定労働時間の長さ」に注目する転職希望者も少なくない。入社後すぐに担当となる業務内容だけでなく、その後のキャリアや働きやすさについてなどのアピール・訴求も採用成功のカギである。

Webサービス系プロジェクトマネジャー・エンジニアの登録者数は横ばいに推移。年齢層別に見ると、30歳以下がおよそ6割を占めており、若年層の登録が目立っている。
また、登録時には7割近くが「Webサービス系エンジニア・プログラマ」を希望しているが、実際の入社決定先は「業務系アプリケーションエンジニア・プログラマ」が42％、次いで「Webサービス系エンジニア・プログラマ」が28%、「社内情報システム（社内SE）」が16%と続いており、キャリアプランの多様化が伺える。

「Webサービス系プロジェクトマネジャー・エンジニア」を求める求人は引き続き増加傾向にある。多くの企業が3年以上の経験を持った担当者クラスからプロジェクトリーダー・マネージャークラスの人材不足を課題に感じており、その際の採用競争が激化している模様だ。

同職種の経験者は引く手あまたの傾向にあるため、最終的な条件提示なども入社への検討材料になっていくだろう。しかし以下の企業側からの魅力訴求もポイントとなる。
■応募検討段階
転職希望者は、職域内における関われる技術やツール（新しい技術へ積極的に投資しているかなど）、規模、将来性、働き方（リモート／フレックス）、会社の理念、希望のキャリアプランが叶うかなど、総合的に検討をしているケースが多い。
■選考段階（書類選考通過後～意思決定）
希望するキャリアプランが叶うかだけでなく、会社やサービスの方針・将来性や、社内に技術力の高いエンジニアが数多く在籍している環境であるか、技術勉強会があるかなど、社内の働く人・風土などのマッチ度も注視している。こうした環境面での条件を面接内でどうすり合わせていくかが意向醸成につながっていく。
■その他
オンライン面接の導入や選考フローのシンプル化、土日の選考会を活用するなど、競合他社にスケジュールで遅れを取らないようにすることも採用成功においては大事なポイントである。

年齢層の内訳をみると26～30歳が全体の29％ともっとも比率が高く、次いで41歳以上が22％、25歳以下が18％、31歳～35歳が17％と続く。
転職希望先としては、現職の経験を活かせるWeb・モバイルに関わる「Webディレクター」や「Webデザイナー」が7割以上、次いで出版・広告・販促・印刷事業や事業会社の企画・マーケティング職を希望する方もそれぞれ１割ずつとなっているが、実際の入社決定先もWeb・モバイル領域が7割、マーケティング領域が2割となっており、希望通りの職種に転職している方が多い。
引き続き経験豊富な転職希望者が、転職先として事業会社を希望する傾向にあり、経験者の約2割は企画・マーケティング職に転職しているようだ。

求人数は引き続き増加傾向にある。採用ターゲットについては即戦力採用が主流となっており、40代の入社決定者も増加傾向にある。
一方で、ポテンシャル採用の動きも広がっている。新型コロナウイルスの影響でWeb領域に力を入れる企業も増え、特に「Web（UI）デザイナー」「動画制作者」といったマーケティング要素の強いWebディレクター職の採用ニーズが増加している。

20代後半～30代前半で、年齢相応の経験・スキルを保持しているWebクリエイターを採用する企業が増えており、採用難易度は上がっている。経験が多少不足していても、ポテンシャルを重視して人柄や志向性、自己研鑽レベルがマッチする層も一定数視野に入れ、採用、そして育成していくケースも見られる。
即戦力採用の場合は、40代の入社決定者も増加傾向にあるため、ミドル～シニア層で経験豊富なWebクリエイターを対象に含めながらも、若手の育成ができるかどうか、あるいは事業への親和性やカルチャーフィットなどを重視した採用にシフトするのもベターな選択である。

登録者数は、直近半年間の中では8月がもっとも多く、９月に減少を見せている。全体的には増加傾向にあるものの、前3カ月対比では減少という結果となった。
７月、８月は、夏の賞与後の時期でもあったため登録者は増加。９月には落ち込みを見せ、冬の賞与後の入社を目指して10月や11月には増加に転向するという傾向を示した。

求人数の傾向は、基本的には毎月右肩上がりの様相を見せている。昨今のDX化推進のニーズもあり、採用枠は全体的に増加傾向。その上で求人票に、例えば「設計構築などの上流工程に関われる」、あるいは「クラウド周りの経験を積むことが出来る」といった記載があると、キャリアアップを求める求職者から応募が集まりやすいという傾向がある。加えて、採用枠の増加に伴い、未経験、微経験者採用へ舵を切る企業も増えている現状だ。
転職希望者のニーズとしては、「スキルアップや年収アップしたい」といった待遇面面での要望に加え、「リモート勤務ができる」といった環境面での条件を掲げている方も少なくない。そこで求人の訴求としてリモート勤務ができる環境を整える企業も増加中である。

世の中のIT人材のニーズが高まる一方で、ITエンジニアの人材不足は依然変わらない現状にある。
その中でも、「今の会社より条件面やはたらく環境が改善されるのであれば転職する」、「上流工程に関わりたい」、「クラウド系の経験を積みたい」、「在宅勤務を実施したい」といった環境面やスキルアップに関する転職希望者のニーズが目立つ。そのため転職後のイメージを転職希望者に持たせることも大事である。
例えば、「就業後は具体的にどんな業務に関わり、どんな待遇になるのか」、「現職から環境を移すことでのキャリアアップや自分の市場価値はどうなるのか」、「入社後のキャリアパスについてどのような物があるか」――。これらを求人票などで明確に提示すると応募が集まる傾向にある。
中でも「リモートワークの頻度」について気にする転職希望者が一定数おり、求人票に記載がない時点で応募の検討候補から漏れてしまうケースも多く見られている。
最終的な意思決定のフェーズにおいては、複数の企業から内定をもらっている転職希望者も多いことから、上記訴求ポイントを押さえつつ、「育成環境の実態」「入社後の現場配属への流れ」「現場経験からのキャリアステップ」「年収カーブ」などをより明確化することで競合との差別化に成功する。入社決定にもつながるだろう。

2022年9月～11月までの登録者数は減少へ転向。年齢層で見ても、全年代がまんべんなく減少傾向を見せる中、26歳～30歳の中堅層のみ6月～8月期と比べ113%と増加している。これは夏の賞与期間が過ぎ、次のキャリアを意識して転職に対して意向を高めている層が多かったためと見られている。
全体的に減少した要因は、特別な理由ではなく季節要因だと考えられる。また、カウンセリングを希望する求職者の中には、来年４月のタイミングでの入社を希望する相談も多い。そのため1月以降の登録者数は増えていくと推察される。

同職種は、未経験・微経験者採用の動きが活発化しているが、その理由としてこれまで経験者のみの採用を行っていた大手企業が未経験・微経験者採用に動き出したことが大きな要因だ。４月期入社で採用し、新卒とともに育てていく体制に舵を切ったことが伺える。
求職者のニーズはこれまでと同様に「キャリアアップ」「年収など待遇面の改善」に加え、働き方の選択肢として「フルリモート」「一部リモート」などを希望条件として挙げるケースが増えている。そのため求人票に記載がない時点で応募の検討候補から漏れてしまう可能性があるので、このあたりの訴求は重要である。
入社の意思決定のフェーズでも「リモート環境下でのフォロー体制」や「育成体制」などを気にする転職希望者は少なくない。そこで求人票には「就業環境面の情報の充実」や、「選考の中でのリモート有無」、「育成環境の情報」などを明記・訴求することが求められるだろう。求職者に対してしっかりと情報開示していくことこそが重要である。

ネットワークエンジニアの転職状況は、「最新技術」「大規模案件」「グローバル」といったキーワードで流動していくことは、従来からの流れのままだ。そのため、「どんな案件にアサインできるのか」や「どんな技術を扱えるのか」といった点を訴求すれば、採用成功に近づける。
また、新型コロナウイルスの影響の背景からリモート勤務に対応する企業が増えたことにより、転職先としても「リモート勤務可」を希望する転職希望者は少なくない。
さらに未経験で業界や職種に挑戦をしたいと考える転職希望者の場合、必須条件や歓迎条件を見て応募を躊躇する求職者も少なくない。そこで「資格保有者であれば応募可能」といった一部要件を緩和する点を訴求することでより応募喚起へつながっていくだろう。
上記の訴求ポイントを押さえつつ、「育成環境の実態」「入社後の現場配属への流れ」「現場経験からのキャリアステップ」などを明確にすることが採用成功の秘訣となる。

2022年6月~8月期と比較する微減している現状だ。しかしながら、業務系アプリケーションエンジニアやWebアプリエンジニアなども同様の傾向を見せているため、社内SEならではの傾向ではないようだ。
継続してエンジニア全体が売り手市場ということもあり、「すぐに転職をしたいわけではないものの、今よりも良い条件があるなら考えてみたい」と思う転職希望者のカジュアルな相談も増加中。このような背景から、同職種には「転職潜在層」も一定数含まれていることが伺える。

求人数はと同様に6月～8月期対比で増加傾向にある。社会全体のDX化ニーズを背景に、深い業務知識を持った人材や内製化を推し進めるための高い技術力を持った人材を求めるトレンドは他職種と同様だ。また第二新卒やポテンシャル層も採用枠として幅広く検討を行う企業も少なくない。特にポテンシャル層の採用枠増加は顕著で、数年前と比較すると育成を前提とした採用も増えてきているように見受けられる。求人の多様化が進んでいるようだ。

依然として社内SE希望者は多いものの、それ以上にエンジニアの採用ニーズも高まっていることから、選考回数の短縮や結果連絡の早期化など、他社を意識した選考方法の改善を行う企業も増えている。
以前であれば、採用競合は同業他社の社内SEポジションであったものの、採用人材の多様化の背景から、システムベンダーやインターネット系自社サービス企業などともターゲットが重複しているため、需要とニーズのミスマッチに拍車がかかっている格好となっている。
それにより選考通過の連絡を行った段階で、すでに他社の面接が複数組まれていたり、競合他社のほうで良い条件のオファーが出されていたりするケースもあるので、転職希望者への接点はこまめに持つようにしたほうがベストである。
昨今では業種を問わずオンライン面接を取り入れる企業が増えてきており、選考スピードに大きな差が出ているケースも見受けられる。志望度が高いものの対面面接であるために日程調整が難航し、オンライン面接を実施した他社で入社決定に至るケースもあり、さらには面接実施回数の短縮や書類選考にかけるリードタイム縮小など、他社の動きも踏まえ、何を優先して選考を行うか定めるべきである。
また面接の内容に関しても、転職希望者が一方的に求人の条件を確認するような面接では、応募の段階では意向が高くともフランクな雰囲気の面接を行う他社での意向が上がり、結果辞退となるケースも少なくない。面接実施の際は、スキルチェックや入社意向の確認に加えて、自社の魅力や訴求点を存分にアプローチできるような仕組みやフローを整えることが肝要である。

登録者数の絶対数としては、ほかのITインフラ系職種（サーバ・ネットワークなど）と比べて少ない状況に変わりはない。
登録の年齢別割合は、前3カ月とほぼ変わらず、26歳～30歳が28％、次いで25歳以下が24%、41歳以上が24%と登録者数が多く、31歳～40歳の層が薄い。
転職希望職種も、同じ職種である「セキュリティエンジニア」が約6割を占め、次いで「社内情報システム（社内SE）」が1割強、他職種を希望される方は少数である。
登録者数は、今後も微増・微減を繰り返すことが想定され、大幅な増加を期待することは難しい。ただし、若手層のセキュリティエンジニア職への志望者数は徐々に増加しており、セキュリティ業務に関心を持つ若手が増えていることは明らかである。
また、セキュリティ以外の領域のエンジニアに対してセキュリティエンジニア職を提案した場合、特に若手エンジニアの反応は良く、キャリア転向を検討する方も一定数いる。

セキュリティエンジニア業務に限定した求人を出している企業は増えつつあるが、ネットワークエンジニアやITコンサルタント（インフラ）、社内SEといった職種に紐づいている求人も依然多い。
また、実務でセキュリティ業務の経験がなくとも、資格取得に向けた学習環境の整備や、資格を取得していると優遇される求人も増えつつある。
前提として、リモートワークの普及、大手企業の情報漏洩やサイバー攻撃被害などの脅威に対して危機感を持っている企業は増えており、セキュリティエンジニアへの需要は増えているため、今後も求人数増加は確実と思われる。

経験豊富なセキュリティエンジニアは、転職市場に流入しても絶対数が少ないため、即戦力採用は難しいという状況が続く。しかし、セキュリティエンジニアはセキュリティ職に就きたいという転職希望者が大半であるため、採用チャンスはあると言える。
また、若手未経験・微経験者がセキュリティエンジニアを目指すというケースも一定数あるため、育成を前提に採用枠を検討できれば、さらに採用のチャンスは広がっていくだろう。
業務内容では、SOC（Security Operation Center）業務、SIRT（Company SIRT）業務、セキュリティポリシーの作成など、その経験が多岐に渡るマーケットであるので、採用側としてはセキュリティエンジニアにはどのような魅力的なキャリアパスがあるのか、などを提示することが採用成功のカギであると考えられる。

年齢別で見ると、26歳～30歳が35％、次いで25歳以下が26％となり、30歳以下が全体の61％を占めている。
希望職種別で見ると、75％が「データサイエンティスト」の継続を希望し、次いで「データアナリスト・データサイエンティスト・リサーチャー」、「ビジネスコンサルタント」「マーケティング・商品企画・広告宣伝」への転向を目指す傾向にある。
実際の決定先職種を見ると、半数を占める「データサイエンティスト」以外では、実にさまざまな職種に転職をしており、スキル・経験を活かして新たなキャリアをスタートさせている方が多いようである。

2022年6月～8月同様、増加傾向にある。昨今のDX推進に伴う案件の増加により、事業会社側、代理店側ともにニーズが増えていることが要因と考えられる。大手企業でも、育成前提で未経験者採用枠を設けたり、手法は問わず何かしらのデータサイエンティスト経験があれば良いという求人条件を設けている企業もあり、各社採用を加速させている。

データサイエンティスト経験者は、学生時代からデータ分析の知見を深めていたり、業務内容に対する希望を明確に持っていたりすることが多い。そのため、「この環境なら自分のやりたいことが叶えられそうだ」と感じてもらえるように、業務内容、求める人物像、そして得られるスキルなどについて、可能な限り詳細に求人票へ記載をすることをおすすめする。
未経験者やポテンシャル層にアプローチする場合は、どんなスキルや知見をどこまで求めるのか、どのようなサポート体制下で成長できるのかを具体的に記載する。そうすることで、データサイエンティストを強く希望し、自己研さんを行っている求職者層にそのアプローチが響くはずである。
また、転職活動スタート時にはデータサイエンティストを視野には入れていなかった素養のある層にも、これらのアプローチは一定受け入れられ、同職種を希望してくれる事例も出始めている。