モノづくりエンジニア中途採用マーケットレポート（2022年11月発行）

2022年5月～7月で比較するとやや登録者数が減少しているが、変動幅としては大きくはなく、12月や4月でやや減少傾向になることを除くと、年間を通してほぼ同水準の登録者数で推移している。
登録者の年齢層で見ると、26歳～30歳が31％ともっとも多く、次いで41歳以上の24％となっている。全体的に見ても35歳以下の割合が65％となっている。
また、転職回数が0回～1回の方は76％と多く、同職種は転職には慎重な姿勢で臨む方が多い傾向がある。特に技術力の高い人材の採用を希望する企業は、採用目的と照らし合わせながら、ベテラン層も含めてターゲットを拡大していくことが求められそうだ。

22年度に入り求人数の推移は横ばいの傾向にある。若手ポテンシャル求人も復活しつつあるが、組織の若返りや、自社にない技術を求める即戦力の補充など、比較的限定された条件の求人も一定数ある。また、単なる設計職に留まらず、市場分析から企画立案など、製品開発の上流を担うような求人や、部品単位やユニット単位で業務が分解・細分化された求人など、求人の多様化が見られるのが特徴だ。
採用活動の長期化に伴い、Web面接を実施する企業や、面接確約といったアプローチで母集団形成を狙う企業が増えるなど、選考方法やフローを見直したり工夫したりする事例も多い。

転職に慎重な方が全体的に増えているため、より一層他社との差別化が必要である。
そこで求人の条件を見直して、求めるスキルや年収などを転職市場に合わせて適正化することも大事である。転職希望者が求める情報を可能な限り求人票に記載することも併せて必要だ。 以下は押さえておきたい3ポイントである。

• どんな製品を設計するのか、どのフェーズ（企画立案、構想設計、基本設計、詳細設計、試作評価など）を任せるのか、を明確化すること
• 採用背景を鑑み、求めるスキルや年収などの条件を適正化すること
• 求めている人物像に対して必要な情報（採用背景、組織のミッション、担当する業務内容の詳細、入社後のキャリア、教育体制など）を求人票へ落とし込むこと

直近の登録者数の動向は、上下の波はあるものの全体的には減少傾向である。
学歴については前回から構成比はほとんど変わらない。年齢構成は、若干平均年齢が上昇している。転職回数も、平均年齢の若干の上昇に伴い、2回、3回、4回以上の構成比がわずかに変化している。
採用要件を定める際は、求めるスキルや経験を基準にしつつも、年齢や転職回数などには捉われない柔軟な設定が採用成功のポイントとなるだろう。

2022年8月～10月の求人数は、前回比で増加傾向となっている。同職種は、年間を通して求人数が増え続けているので、採用活動を行っている各企業では採用の充足感を感じにくいようだ。採用の難易度は非常に高い職種の1つである。
また、新卒採用では当該職種の採用枠が目標に達せずに中途採用として第二新卒採用も視野に入れる企業も現れており、どの年代をターゲットとしても採用競合が多くなることが今後も続くと想定されている。
直近では、50代以上の経験者を採用する大手メーカーも増えており、幅広い層を採用ターゲットにすることで採用成功に近づくようだ。
また、今期は半導体デバイスメーカーを中心に採用ニーズが高まっており、半導体、5G向けのスマートフォン部品、高周波部品設計などを対象とした求人はさらに増加傾向になると予測されている。
さらに、完成車メーカーや電機メーカーからも多くの求人が出ており、異業界からの人材獲得を図る企業が多いことも特徴である。

• アナログ回路設計は、40代~50代の経験者エンジニアの登録が多いため、大手メーカーを始め50代の採用を実施する企業も増えてきている。幅広い業務経験や年数をターゲットに定める必要があるだろう。
• 30代～40代の即戦力層の登録の割合が低い傾向にあるため、若手を育てる、もしくはスキル優先で年齢の高い層までターゲットに含める、なども検討すると良い。
• 社会状況の変化もあり、「会社の安定性」や「会社の将来性」を気にする転職希望者も多いため、取り扱い製品だけではなく事業戦略や企業の成長性を伝えるといった工夫が必要となってくる。
• 異業界からの人材獲得を図っていく上では、「具体的にどういった経験がどのように活かせるか」までを求人票に落とし込んでいくことが重要だ。
• 転職潜在層も多くいるため、人材紹介だけではなく、ダイレクトリクルーティングサービスなどを活用してアプローチができる採用手法などを模索していく必要もあるだろう。
• 求人が多い状態が続いているため、転職希望者の自社の求人がターゲットの目に留まらない可能性も十分に考えられる。そこでより能動的にアプローチするために選考要素を伴わない「カジュアル面談」や「応募意思不問のセミナーの開催」などによって自社の魅力を直接伝える場を設けることも必要である。
• 「アルムナイ採用」「タレントプール関連システムの導入」など人材紹介のほかにさまざまな手法やツールの導入も効果的である。

同職種は、経験者の絶対数が少ないことに加え、DXやIoTなどニーズの高まりを受けてオファーが集中しており、モノづくりエンジニアの中でも最も採用が難しい職種の一つとなっている。
年齢層としては30歳以下が約49％、31歳～40歳が約25％、41歳以上が約26％と若手の登録者がやや多い傾向にある。転職がはじめてという登録者が約60％ということもあり、転職活動に不慣れな方や慎重に活動を進める方が少なくない。
そのため、企業が提供する情報や働き方、リモートワーク実施可否などを丁寧に情報収集し、応募先を厳選する傾向が高まっている。

求人数は、2022年5月～7月と比較すると半導体・電子部品業界をはじめとして108％と増加している。業務経験豊富な即戦力人材への需要が集中している状況だが、若手もしくはシニア層への採用も活発だ。特にソフトウェア、DX、IoTなどの分野では業界を問わず採用ターゲットが大きく重なる領域のため、今後も各社の獲得競争はより激化していくものと予想される。
新型コロナウイルス感染拡大の影響もあるが、市場は徐々に回復傾向にある。組み込み系の求人に関しても例に漏れず増加を示している。しかし、2022年5月～7月と比べると、求人数は増加している一方で、登録者は減少傾向にある。

採用ターゲットによっては母集団形成に苦戦するため、人材紹介以外の手法（転職フェア、求人広告、オンラインイベントなど）の活用でアプローチ先を広げる必要がある。
また、応募者の転職理由（比較的多いものは「先進的な技術開発に携わりたい」「グローバルに活躍できるフィールドがある」「企業安定性」など）に合わせ、従来以上の「採用・事業競合他社を意識した」訴求を行うと良い。
そのため以下のポイントが重要となってくるだろう。

• 募集が集中する中堅層以外のベテラン層の採用や、学歴不問など若手ポテンシャル採用も積極的に行っていく
• 事業の展望や期待するミッションの詳細など、職務内容に興味を持たせる情報提供を十分に行う
• 経験がマッチする希少な応募者に対しては、選考期間や面接回数を短縮し、選考途中の辞退を防ぐなど採用手法を工夫する
  （例：応募者に応じて土曜日面接を実施するなど）

登録者数は2022年5月～2022年7月対比で101%と横ばい。
属性を見ると、年齢別では41歳以上の割合が30%を占めており、エンジニア職種の中ではもっとも高い。
業務内容としてはQMS（Quality Management System）の構築など、上流工程の経験がある登録者は希少性が高く、そうした層は測定器を用いた製品の検査などの業務をメインで担当されている方も多い。
主な転職理由としては、「人員不足による業務過多」「将来性への不安」「異業界・異職種にチャレンジしてスキルアップしたい」「より上流の業務にチャレンジして市場価値を高めたい」という理由が多い。

2022度から多くの求人案件が活発化している状況だ。その内訳も、例えば「評価、解析・製品上市のための法規認証に関する求人」や、「品質マネジメントシステムの構築に関する求人」など。昨今のコンプライアンスに関する意識も相まって多種多様な求人ニーズが市場に顕在化している。

企業により部門の名称が異なることも多いため、まずは一般的な職種名称に合わせて求人票を作成することが重要。各人のミッションや、業務範囲、組織構成などを明確化し、他社との差別化を図ることも必要である。特に即戦力層であれば、その企業における「品質」の考え方や重要度、期待や任せたい仕事のミッションなどをアピールすることで求人の魅力化につながる。
一方で、ステップアップを希望する若手層の登録も一定数存在するため、競合求人の割合は増えていく傾向にある。どれほどの経験やスキルが必要なのかを改めて棚卸して見直し、求人条件や要件を決めていくことが大切だ。

登録者数は5月～7月比で同水準にて着地。8月をピークに9月10月は減少傾向に。登録者の学歴としては大卒、大学院卒の合計が57％程度となっている一方で、高等学校卒は27％と他職種と比べると比較的多い印象である。
昨今は企業のDX化やIoT化などが進む中で、「現在勤めている会社では設備投資もままならず、生産技術者としてのやりがいを感じづらくなった」という胸中から転職活動をはじめる転職希望者も増えている。
一方で、企業側は即戦力を求めるため、企業の求めるスキルと登録者のスキルにミスマッチが生じてしまうケースも少なくない。

2022年5月～7月と比較すると、求人数は131％に上昇している。同職種は、求人数と登録者数のギャップが大きく、エンジニア採用の中でも難関なポジションとなっている。
また、採用競合として機電系メーカーだけでなく、化学メーカーからのニーズも強く、人材の取り合いが続いている。
背景としては、グローバル市場における競争力強化に向けた製造ラインの再編、自動化、IoT活用などによる生産性向上を目的としたニーズが高まっており、自社内での生産性の向上や効率化、DX化に伴う人材補強や、工場の増設が主な要因として挙げられる。特に工場増設に伴う求人が多く、設備導入の経験や、設備設計の経験者は重宝されやすい傾向にある。
そのため採用の目的に沿って、社内教育前提の未経験者層や第二新卒のポテンシャル層からの採用、あるいは中堅・ベテラン層までターゲットを広げていくことが重要となってくる。

求人数が増えている中でも、求職者の増加が少ないことから1求人あたりの応募者数は減少傾向にある。そのため競合他社の求人との差別化がポイントとなってくるほか、いかに有効なターゲットを広げるかが重要となる。
ポジションによっては、自動化やIoT化がミッションとなっており、生産技術／プロセス開発の知見だけでなく、システム系の知見を合わせて求めるケースもあるが、双方を持ち合わせている方は非常にまれなため、求人を分割して、１つのポジションであったものを2名枠として採用するケースも増えてきている。
求人の魅力付けや差別化のポイントは、採用背景やミッションを明確化した上で、どのような経験を積むことができ、どのようなスキルやキャリアパスを得ることが出来るのかを明確にすることが重要である。
経験者の採用難度が高まっている同職種では、ポテンシャルのある若手の採用（バックグラウンドでの採用）にシフトし、社内での教育を前提とする求人も増加している。そのため、若手層の獲得では母集団形成が叶わない求人も少なくない。
職種の役割に応じ、第二新卒層だけではなく、中堅層やシニア層のキャリアチェンジにも視点を向けることが採用成功のポイントと言えるだろう。

求人数が激増しているのに対して登録者数は減少しており、求人数とのギャップが大きくなっている。
登録者の属性としては、26～30歳の層が増加傾向にあるが、その他は特段変化がなく、１回以上の転職を経験している方が半数以上を占め、最終学歴は大卒と高卒が約３割ずつ占めている。
採用のためのポイントとしては、転職希望者に合わせた選考方法・選考タイミングの設定が重要だ。なぜならば転職理由の多くが「出張が多く多忙な日々が続いている」、「緊急対応が多く休日も気が休まらない」など、働き方や環境改善を求めるものであり、つまり転職活動に割ける時間がほかの職種に比べて極端に少ないことが考えられるからである。
そこでなるべくオンラインでの面接実施や、19時以降にも面接の場を設けることで採用の可能性が高まり、競合他社との求人の差別化が図れるだろう。

8月～10月にかけて求人数は大きく増加しており、前期から微減となった登録者数に対し、前期比2倍以上を記録した。これはエンジニア全職種の中でも頭一つ抜けた伸び幅となっており、採用ニーズが登録数を大きく上回る売り手市場が拡大している。その背景として、設備投資の回復・拡大によるアフターサービス需要に加えて、各社がCRM（Customer Relationship Management）の観点で、製品納入後の顧客に対する継続的なカスタマーサクセス支援を行う体制を強化していることが考えられる。

多くの企業が採用ターゲットの見直しを進めており、フィールドエンジニアやカスタマーサポートの経験がない転職希望者に対しても、「機械系の学部・学科卒可」や「製造オペレーターの経験」などを応募要件としている。学歴や職歴の面で見ると、同職種はもっとも幅広い層の登録があることから、「最終学歴」、「転職回数」などの選考基準を見直すことで、より多くの採用の機会に恵まれるだろう。
また、他社求人に対して差別化するならば、働き方（休日について、出張範囲・頻度・期間、残業時間など）や育成制度に関する情報を魅力付けして訴求すると良いだろう。

登録者の内訳は変わらず、30歳以下の若手層の登録者が54%を占めており、最終学歴に関しては大学院卒が50％、大卒が27％と大きな割合を占めている。また、登録者の20%程度が41歳以上であるため、高年齢・高年収帯域の登録者も割合として増加傾向にある。
転職回数別に見ると、0回が67％を占めているのも特徴的。初めての転職活動で情報不足気味なこともあり、転職希望者が慎重に行動するケースも同職種ではよく見られる。そのため提供する情報量の多さがキーポイントになるだろう。昨今では、事業の選択と集中、制度改革などを行っている企業が多く、登録者の転職理由としても「在籍事業が注力・投資されない」「自分の仕事が不利になるような制度に変更される」といった声も見受けられる。その中で自身のキャリアを見直して転職活動に踏み切るなど、転職の意向が高い方の動きが活発化しているのもポイントである。

2022年5月～7月と比較して106％と、引き続き市場における求人数は多く、求人倍率は高い状況となっている。傾向としては3月決算の企業としては折り返し期となるため、このタイミングで求人の見直しや、新卒採用で充足しなかったポジションを中途採用で獲得するという動きも見られた。
また、同職種の採用難易度は今後も高いと予測されており、来年度の採用枠が確定しているポジションを先んじてオープンさせるケースも増えている。
トレンドとしては「ヘルスケア領域」「半導体関連領域」「電池材料領域」「化学×ITのデジタルトランスフォーメーション」「カーボンニュートラル」に関する求人が、大手・中堅など会社の規模を問わず増加傾向にある。その中でも2022年4月のタイミングでオープンにしたポジションを見直し、ポテンシャルや第二新卒層向けの求人として再スタートさせるケースも増加している模様だ。

2021年度に比べて求人数は増加傾向にある中で、競合が多くなったことでこれまで通りのやり方やターゲット設定では採用成功に至っていない企業も多くなっている。難航が予想される求人の採用活動長期化を防ぐためにも、再度市況感に合ったターゲット設定や、求人情報の見直しなどが必要となるだろう。
特に、研究開発職は、求める経験・能力が限定的であることが多いため、他職種と比較して募集要項をさらに明確化させることが必要だからだ。
基本的に転職希望者は「転職意欲が高くない」「転職に慎重である」傾向があるため、採用背景や事業・部署のミッション、研究開発のテーマ、就業環境、キャリアステップ、社風などの会社と求人情報を余すことなく開示すると良いだろう。
「研究開発」と言っても各社において業務の幅は異なることが多いため、どこからどこまでが当該ポジションによる職務範囲なのか（例：量産化フェーズからは別部門が対応するのか、量産化まで対応するのか、量産化・工場の安定稼働まで対応するのか など）を明確に記載する必要がある。
一方、競合求人が多い中で、特に選考中の辞退、最終面接合格後の辞退が予想されるため、選考フローの短縮や面接内容の見直しによる選考内での意向醸成も取り組まなければならない。
早い段階から次年度以降の人材確保を見越して、企業側から打診するようなオープンポジション求人や、来年度枠の早期求人の開設などで先手を打っていくことも有効性が高いだろう。

登録者数は2022年8月に増加したものの、9月、10月は微減となった。転職希望者の中には夏の賞与期をきっかけに転職スタートさせるケースが多く見られた。
建築関連の転職希望者の転職理由としては、「働き方の改善」や「担当案件の幅を広げる」といったキャリアアップに関する内容も多いようだ。一方で、建築士の資格を受験する予定のある転職希望者は、受験勉強を優先させるために転職活動が鈍化する傾向にあった。全体的には自身のキャリアビジョンを整理し、慎重に転職先を選定している方が多い印象である。

新型コロナウイルスの感染拡大の影響で、工事の延期や中止、戸建てニーズの停滞を受け、大手・中小に関わらず一部ストップしていた採用が再開され始めている。中堅のベテラン層の採用ニーズがもっとも高く、各社の求める人材が重複しており、求人倍率が高まる傾向にある。
面接に関してはWebを活用する企業が増えてきており、未導入の企業は少ない。一級建築士、監理技術者などの資格取得者の採用難易度は変わらず高く、シニア層の採用を進める企業も多くなってきているが、各所で苦戦が続いている。
また、設計補助・CADオペレーター、アウトソース企業での設計業務を少しでも経験したことのある人材を、採用後育成していくことへ方針をシフトする企業も少なくない事例として見られた。

• 採用競争率の高い職種となるので、自社の強みは何か、中途入社者は自社のどこに魅力を感じて入社しているのかなどの状況を棚卸しして、積極的に転職マーケットに訴求し自社の存在感を高める必要がある。
• 就業環境（残業や土日の出勤、リモートワークなど）が転職理由に影響している転職希望者が多く、就業環境改善への取り組みや、休日、残業実態の明記も応募意思獲得に不可欠である。
• 30代の有資格者である「即戦力ゾーン」を求める傾向があり、求人倍率は非常に高い。20代だけでなくシニア層の積極的な受け入れも検討の余地あり。いかに自社の強みを打ち出すかが重要になる。
• 設計職の場合、ビジュアライズされた情報（物件の写真など）がある方が応募につながりやすく、自社HPの改修、求人広告の利用など多角的な採用手法も検討すべきである。
• 採用難易度の高さや競合他社の動向を踏まえた上で、想定しているターゲットのスキル・資格・経験は本当に全て必要であるのか、どの要件を優先度高く定義するか、などをターゲットのペルソナとして整理・再定義する。雇用形態、処遇条件のみならず、自社の業務内容はどのターゲットに魅力的に見えるのかなど、客観的な視点で考えることが重要である。
• 本職種における応募者は、複数社で書類選考が通過しており、現職も多忙である方が多いため、Web面接の活用だけでなく面接の日時も大きく影響する。夜間帯（19時以降）の面接や土日の面接なども実施すると有利に採用活動を進められる。

登録者数は、2022年5月～7月対比で103％の増加となるが、なかでも8月の増加が目立ち、同年3月と同じ水準となった。登録者層は大きく変わらず30歳以下が60％となっており、依然として若手層の転職活動が活況である。
最終学歴では、大学卒が52％と他職種と比較してもっとも高い傾向にある。転職理由としては、「残業時間」「休日出勤」など、就業環境の改善を理由とするケースが多い。若年層に関しては、キャリアチェンジを希望する方が多いものの、未経験求人の減少に伴い転職活動が長期化してしまうケースも懸念される。

全技術系職種の中でも求人数がもっとも多く、採用難易度は引き続き高い。時期的には各社下半期の人員異動などで各ポジションの採用が活況にある。
未経験者採用の求人は、コロナ禍前と比較し減少傾向にあり、即戦力中心の採用が増えている。相関して経験者採用における競争はより激しさを増しているため、長期にわたり採用ができていない場合は、応募時の資格要件・必須要件の緩和を検討した方が良いだろう。

• 全技術系職種の中でも求人数が多いため、求人が目に留まりやすいよう、自社の強みは何か、働き方、案件内容・規模、技術力、スキルアップなど、どの点を転職希望者に訴求していくのが良いか、などをしっかり言語化して他社求人と差別化していく必要がある。特に就業環境は、具体的な事例や整えられている理由などを整理して訴求することが重要である。
• 経験者採用の場合、資格・スキル・経験年数を限定しない幅広い採用ターゲットを検討したい。資格取得者をターゲットとした採用はどの企業も行っているため、即戦力性と市況感を考慮した設定にすると、より効果的な採用が見込める。また、「働き方を改善できる」というメリットを打ち出す場合、その業務範囲、工程や体制などの情報を開示することにより、「なぜ自社に転職すると働き方が改善できるのか」に言及すると差別化できる。
• 未経験者採用の場合、工程管理、対人折衝、リーダーシップなどのポータブルスキルや、建築・電気などの知識面での素養を持っている層をターゲットとすることで、入社から配属までのオンボーディングがスムーズに進む。育成体制、今後のキャリアパスなど、入社後のイメージがつきやすい情報を訴求することが有効だ。
• 人材紹介のエージェントと提携しているならば、積極的に情報を提供していき協力体制を強固にしていく。求人広告、ダイレクトリクルーティング、転職フェア、社員紹介・知人紹介など、あらゆる採用チャネルやサービスを活用し、母集団形成のための「攻めの採用姿勢」をとることがポイントである。
• 「面接は選考の場」という固まった概念に捉われず、「面接は応募者の意向醸成の場」であるという意識を持つことも大切。面接官トレーニングや訴求すべき情報を精査し、限られた時間を有効活用できるよう環境と準備を整えていくことが求められる。また、応募者は日中の面接調整が困難なことが多く、複数社で書類選考を通過している場合がほとんどのため、業務時間外・休日を含めた柔軟な面接日程調整も、場合に応じて実施したほうが良い。