企画・マーケティング部門の中途採用市場レポート（2022年11月発行）

近年、直接消費者とやりとりをするD2C（Direct to Consumer）の広がりやデジタルマーケティングの積極活用から、自社サイトにおけるWebマーケティング、 データ分析経験者などデジタル人材の求人は増加傾向にある。また、今後はアフターコロナに向けた社会（働き方や生活スタイルの変化など）や個人の志向性に合わせて、サービスや商品、マーケット・手法などを創造する新しいマーケットが生まれるものと予測されている。そのため、時代の変化や事業の変化に柔軟に対応できる即戦力性の高い人材へのニーズがますます高まっていくだろう。

転職希望者の働き方に対する考え方・価値観の変化は顕著で、それに対してポジティブな対応・変革をしている会社なのかを見定める転職希望者が増加している。
オンラインを活用した選考や柔軟な働き方の訴求など他社と差別化をすることで、魅力的な人材を確保できるだろう（例えば、リモートワークや時差出勤・フレックスタイム制度など。コロナ禍の緊急措置ではなく、恒久的な制度を整えることなど）。
リモートワークが推進されることによって、時短からフルタイム就業への転向も増加傾向にある。加えて、経験者採用、ポテンシャル採用については以下がポイントになる。
≪経験者採用≫
コンサルティングファーム、広告代理店、事業会社の企画職などが採用競合となるため、競争率が非常に高い。経験者は依然引く手あまたで、企業のブランド力や処遇、ポストをドライに見比べる傾向が非常に強い。
条件（処遇だけでなく入社後に期待していることや仕事内容）や中長期のキャリアパスなどで頭一つ飛び抜けた訴求を前面に出せる求人にすることが重要。企業のスタンス、方針（何を社会に還元したいかなど）への共感も重視しており、上記をまとめて一次面接内でその点の具体的な情報提供をすることで、明確な入社の動機付けをすることが採用成功のポイントとなる。
≪ポテンシャル採用≫
最低限必要な素養（数値に強い、折衝能力があるなど）を社内で明確に定義することや、モデルケース（中途入社者の活躍）を求人票もしくは面接内で訴求して、求職者に入社後のイメージを持たせることが重要。また面接実施の際は、入社後のフォローアップ体制や人材育成にも力を入れている背景を伝えて、他社との差別化を図ることも重要になる。
加えて、同領域の登録者は転職活動が難航し自信を失っている方も多いため、面接内外で期待値や評価点をフィードバックし、意向醸成を図ることも有効である。

コロナ禍を追い風に、特にECやSaaSを中心としたインターネットサービス、製造業などの分野では採用の熱度が高い。また、コンサルティングファームや代理店を中心に、これまで若手優秀層の採用を止めていた企業が活動を再開するケースも増えつつある。職種別では新規事業開発や企業の成長戦略をリードできる「商品企画・サービス企画」「事業企画・新規事業開発」職のニーズが活況。「営業企画」職では、解析ツールを活用するデータ分析スキルを求める求人や、BPR（ビジネスプロセス・リエンジニアリング）などの業務プロセスを改善するポジションの求人ニーズは多い。
また、SaaS型ビジネスが活況となっているため「カスタマーサクセス」や「BtoBマーケティング」などの要素を求める求人も増加傾向にある。経営企画では、M＆A経験者、中期経営計画策定経験者の求人の割合が高い。新規事業推進に向け、プロジェクト推進業務経験者や事業部の適切な予算管理と経営分析ができる方を採用したいという要望も増加しつつある。

転職希望者は、「キャリアアップ」「事業・サービスに共感できるか」を重視するため、母集団形成の段階から具体的な業務内容（何を任せたいのか）／事業・サービスの理解度を高めることが重要となる。コロナ禍の影響などにより、40代以上の転職希望者も増加しており、入社後に携わるプロジェクト、将来のキャリアプランが曖昧な求人への応募を避ける傾向が強くなっている。一方で、コミュニケーション能力や専門の知見を持った若手層へのアプローチで採用成功している企業もある。
オンライン選考も一般化しており、優秀な人材へアプローチするスピードが早まっているため、柔軟な対応による早期の人材確保が求められている。複数企業を比較する転職希望者が大半のため、面接時の人柄・スキルの見極めはもちろん、「入社に向けた動機付け」が何よりも重要となっている。
具体的には、自社の組織課題や任せたいミッションを明確に伝えること、入社後の業務やタスクをイメージできるまで落とし込むこと、また、選考段階における詳細な評価ポイントをフィードバックすること。このようなアクションによって、ほかの選考企業との差別化を図ることができ、応募者に「入社の必然性」を感じてもらうことができる。