金融マーケットレポート（2022年10月発行）

コロナ禍の影響により変動のあった転職市場は、登録者の推移などで一定の落ち着きを見せることとなった。登録者の大半は若年層が占める状態が続いており、職種では「営業職」「事務・アシスタント職」の割合が多い。シニア層（50代以上）の登録も増加の傾向にある。20代の転職希望者は、異業界への志向性が強い傾向にあり、同業界も選択肢の一つとして考えるものの、志望度は低い傾向にある。転職希望者には、これまでの経験を活かしたキャリアを提示するだけでなく、自社の社風や職場環境など、ほかの金融機関との違いを魅力として訴求する必要がある。
30代以降は、自分のスキルを活かして同業界を志す傾向が強い。信金、信組、地銀出身者は事業会社の財務ポジションを目指すケースが多い。現職よりも年収アップを希望される方が多く、登録から応募まではつながりやすい。一方で、専門性の高い求人であればあるほど、競合各社の採用ターゲットが重なるため、いかに自社の魅力を伝えるか、どのような組織でどのようなミッションを持って業務を遂行していくのか、など働くイメージを訴求することが大事だ。さらに、面接において入社への意向や動機付けをどれだけできるかもキーポイントとなるだろう。
さらに、年収などの条件面に加え、「転勤頻度」についても入社への意思が決定される一要因となる。そのため転職希望者の「転職活動の動き方」や「志向性」などを意識して、求人の訴求法や採用手法を見直すことが求められる。
転職希望者の中には、転職に関する知識やノウハウを独自で持ち、転職エージェントを介さず、Web検索などを行いながら転職活動をする方も増えている。そのため応募前の段階からの意向醸成がますます重要になってくる。採用を考える企業としては多様な採用チャネルを活用して、ターゲットと接点を広く持つ必要があるだろう。

各銀行は採用熱度の高さを保ったまま、今年度後半も活動を続ける見通し。求人の内訳としては、専門性の高い職種の割合が高く、デジタル系人材に加え、管理部門や企画部門、金融専門職の採用も多い。一方で、ポテンシャル人材の採用に注力するなど、銀行によって採用方針に違いがある。第二新卒系の採用を検討するケースも見られる。
採用手法は、人材紹介のほか、自社HPからの直接応募や知人紹介などのネットワークを活用する企業もあり、Web面接などはもはやスタンダードな選考スタイルとなっている。
大手の中には、一次面接から最終面接・オファー面談までをオンラインで実施する銀行もあり、配属先の現場では対面面接を実施する一方で、人事面接だけは極力Web面接を実施するといったケースも増えている。
具体的な採用ターゲットについては、そもそも母集団が少ないため、その精度を上げていかなければならない。具体的には、転職エージェントの担当者と現場部門の接点を持たせることで、より詳細な情報を転職希望者に伝えるなどだ。さらに、現場部門の採用に対する協力度を高めるために、転職エージェントを含め、人事のみならず「全社」を挙げての採用活動を仕掛け、社内外問わず採用に関するメッセージを発信し続けるという手法も有効である。
最近では、自社HPなど限定されたチャネルでのみ求人を公開して、母集団形成を進める銀行も少なくない。実際に専門職種での決定（入社）実績があり、手応えを感じている銀行も多いようだ。専門職ポジションについては、経験年数に一定の採用基準を設ける銀行がある一方、条件を絞らずに幅広く面接をしている銀行も増えつつある。
年収や条件面を重視する転職希望者もやや増えてきた中で、将来的な年収レンジを含めて意向醸成する方も見られるようになった。転職顕在層に経験者が少ないことから、少数の転職希望者を各行が採り合う様相が見受けられる。

全体的に登録者数は減少傾向にある。年度のはじめに自身のキャリアをあらためて考える方が多かった4月~6月時期と比べ、賞与時期が過ぎたことでマーケットは一旦落ち着きの様子を表している。
若手層は、ノルマへのプレッシャーや、証券業界全体の展望を踏まえた上でのキャリア形成に不安を覚えているため、異業界への転職を目指す場合も少なくない。そのためIT業界など流動性の高い業界への転職も目立つようになってきた。
同業界で転職を考えている転職希望者の中には、残業時間などワークライフバランスの実現を転職の条件に加え、営業から事務職へのキャリアチェンジを図るケースも見られる。この傾向は決して少なくない。
シニア層も近年、転職市場に増えている傾向が見られるが、これは今後のキャリアや現職の将来性について不安を感じているためだと考えられる。

一部の企業では第二新卒の募集を始めるなど、徐々に採用活動を再開する動きが出てきている。ただ一方で、専門性の高いポジションは採用条件を満たす人材が少なく、各社複数の転職エージェントを利用しているものの、採用に苦戦している模様である。
売手市場が続き、競合企業とのバッティングから選考調整が難航するケースが多く、選考期間やフローのの短縮や求人の魅力化、現場担当者による応募者へのフォローなどが採用成功のカギとなるだろう。
また採用強化策として、カジュアル面談を行い応募者の意向を高める、選考スピードを重視して選考フローを短縮する、「企業・事業の将来性」を前面に打ち出すなど、各社さまざまな施策を実施している。

登録者数は7月と9月に落ち込み、前3か月間と比較すると減少。多くの企業の賞与支給タイミングである6、7月は一度登録者数が落ち着いているが、8月は再度増加している。これは賞与をもらい新しい組織での業務にも慣れ、改めて転職を検討し始めたことが影響したと想定される。ただ、保険業界では営業職の報酬制度の変更、事務職から営業職への転換、ジョブ型雇用の導入などの動きが徐々に広まっており、人材の流動性が今後も高まっていくことが予想される。
登録者の属性として、年齢層は20代の若手が約半数である一方、40代以上も4分の1程度を占めている点が特徴である。
職種別では「営業職」が62%と半数以上を占め、次いで「事務・アシスタント職」が22%を占めるなど、2職種で全体の8割強を占めている。フロント職種の人材は採用市場に多くいる一方、「企画・管理職」を含めた「金融専門職種（アクチュアリー・経営企画・営業企画など）」および「社内SE」の登録者の割合が低く、引き続き専門職の採用は苦戦が強いられる見込みである。

求人数は、今年度が始まってから継続して増加傾向。毎月前年比1.5倍程度の求人数の増加が確認されており、withコロナの中で、法人企業の採用ニーズの高まりがさらに感じとれる結果となった。今期は未経験者採用も増え、採用人数の多い営業職は、多くの企業で増員を計画。例年以上の採用数となっており、ミドルバック系の職種採用を復活させている企業も多い。
即戦力の専門性の高いポジションについては売手市場が続き、競合企業とのバッティングから選考調整が難航するケースが多く見られるため、引き続き選考期間の短縮や求人の魅力化、現場担当者による応募者へのフォローが採用成功のカギとなる。
一方で、「社内SE（アプリ・インフラ）」や「システム・企画」などのIT職採用については、異業界を含む競合との採用争いがリモート環境の拡充でより熾烈（しれつ）を極めている。さらに「アクチュアリー」、「支払査定等金融専門職」についても、採用熱度は高いものが多いが、ターゲットが市場に少ないこともあり、採用が長期化している。
より厳しい採用マーケットの中で、採用要件の見直し、採用要件の緩和、未経験者採用への切り替えに伴う教育体制の強化など、さらなる採用戦略・計画の変更を余儀なくされるだろう。

2022年7月～9月の登録者数は、2022年4月～6月と比較すると8％ほど減少しているものの、2021年10月～12月と比較すると約130％増加しており、転職希望者の動きは活発化している。
職種別に見ると、2022年4月～6月は「金融専門職」と「営業職」の割合が同じくらいだったが（いずれも約30%）、2022年7月から9月にかけては「金融専門職」の割合が増加している（金融専門職：約40%、営業職：約20%）。
キャリアカウンセリングを受ける方の志向性として、今すぐにでも転職したい方の割合は少なく、情報収集やスカウトを受け取るために登録する傾向が強い。
登録層としては、金融機関の中でも群を抜いて40代以上のシニア層の登録が多い。若手層に関しては、キャリアアップを目的とした転職や、配置転換をきっかけに転職をする方が多く、シニア層は年収やスキルアップ、キャリアアップ、就業環境の改善を目的とした転職が目立つ。

2022年度以降は多くの企業が採用を再開し、求人数も右肩上がりで増えている。ポジション別では、運用など「金融専門職」における即戦力人材の引き合いが変わらず強い。
募集背景としては、欠員補充や採用計画の見直しによる増員などが中心だ。採用市場の厳しさから、即戦力採用のポジションに限り、通年で求人を出し続けるような動きも見受けられる。また、若手ポテンシャル層を対象とした求人も増えている。前述の通り、「必ず転職したい」という意欲の登録者ばかりではないため、転職活動をスタートさせるための惹きつけは重要である。
登録者の志向性としてキャリアカウンセリングは希望せず、自力で求人を探す、あるいはスカウトを待つ傾向が見られるため、企業はスカウトメールや転職サイトへの求人掲載といった採用チャネルの拡大も必要だ。
一方、転職潜在層からの応募を獲得できれば、採用競合の影響を受けずに選考が進む可能性もあるため、応募前や1次面接といった初期の選考フェーズくらいまででどれだけ自社への入社意向を醸成できるかが採用成功のカギとなる。例えば、応募意思は不問としたカジュアル面談を積極的に実施するなどすると、意向醸成がしやすく選考をスムーズに進めていける。

登録者数は2022年7月～9月にかけて減少傾向にある。登録者数は2022年1月から増加傾向にあったが、同年4月で一度減少し、5月に登録者が一時増加したものの、6月～8月では増減を繰り返しながら9月時点で減少傾向にある。9月入社に向けた登録者の動きが活況だった反動で、9月時点での登録者数が減少したと推察される。
登録者の年齢層としては30歳以下の若手層の登録が多く、次いで41歳以上のシニア層が中心となった。
職種としては従来の傾向通り「営業職」、「事務・アシスタント」経験者が半数以上となった。若手層は営業職として加盟店開拓など転勤があるポジションで活躍している場合が多く、「転勤頻度を抑え就業環境を改善したい」、あるいは「企画・管理職種へキャリアチェンジを図り専門性を磨きたい」という思いから転職サービスに登録する場合が多い。

新型コロナウイルスの影響も落ち着き、企業の採用活動も回復基調へ。その後も増加が続き、2022年9月には1年間でもっとも多い求人件数となった。
ECサイトなどの普及・拡大に伴いクレジット決済の利用・需要拡大や政府からの「キャッシュレス化」の推進が追い風となり、各社シェア拡大による採用活動が活発化したものと思われる。
求人の種類としては、新型コロナウイルスの影響により採用停止が続いていた、若手未経験層の総合職採用や、経験者層に向けた営業職、企画職、エンジニア職、専門職など幅広い職種での採用が活発化している。
即戦力となる専門性の高い人材へのニーズは引き続き高く、異業界を含めて各社取り合いの状況となっている。Web面接は主流になり、加えて選考フローの工夫（カジュアル面談、選考会など）、即戦力層へのアプローチ（ダイレクトソーシング、スカウティング）の活用などを検討する企業も増えた。自社の採用力を高めていくために、今後もさらなる工夫・見直しなどが必要になるだろう。

リース業界の登録者は金融業界内でも特に限定的であるため絶対数が少ないが、登録者は2022年4～6月と比較して101%と微増となった。
年齢層としては、金融業界内でも若手の登録者がやや少ないのが長らく特徴であったが、22年のはじめから20代前半の登録者の割合が増加傾向に。次いで26～30歳の登録者も増加している。
職種別に見ても、従来より営業職の割合がもっとも高いことに変更はないが、7月～9月期は企画・管理系職種の登録の割合が増加していることがトピックスの一つとなった。

全体の求人数としてはここ１年増加を続けており、2021年7～9月と比較すると1.5倍近くの求人数となっている。複数の企業で第二新卒の採用が活発化しており、エンジニアの採用枠が拡大するなど、22年度下期以降も採用を加速させる企業が増えてきている。また、専門職系（管理部門、本社機能を有する部門など）の募集も活発であり、こちらは即戦力採用がメインとなっている。
厳選採用や即戦力採用においては、ダイレクトソーシングの活用などさまざまなチャネルを駆使して応募獲得していくことはもちろん重要であるが、一方で、第二新卒層やエンジニアなど採用人数の多い求人については、採用競合が他業界にも広がるためより工夫が必要となるだろう。例えば、求職者だけでなくキャリアアドバイザー向けの説明会を実施するなどして、広くアプローチしていく手法だ。転職エージェントを通じて業界の魅力や自社のキャリアプランの多様性、ワークライフバランスが充実している、などを知ってもらうことで、結果的に転職希望者へのアプローチにつながっていくからだ。

監査法人・税理士法人出身者は、登録者数において2022年1月～3月と比べ微増である一方、2021年10月～12月対比では高い登録数で推移している。
コロナ禍における会社の方向性や体制変更などで、一定数の転職希望者が転職市場に流出したが、その傾向は落ち着いてきた模様である。
監査法人・税理士法人出身者は、現職よりも条件の良い環境を選べる立場にあることから、登録後、転職活動を行うまで腰が重く、スロースターターな傾向がある。
転職理由としては、働き方改善やクライアントワークの立場改善などが挙げられており、同業他社ではなく事業会社の経理財務・企画などを希望するケースが多い。他業界と比較すると、登録者のうち約半数が事務アシスタント職であることが特徴だ。

全体の求人数は、過去1年間で増加傾向にあり、2021年後期以降その傾向は強まっている。採用条件は押し並べてやや緩和傾向にあり、多くの企業でポテンシャル採用の求人が見受けられるが、その多寡は企業ごとに差異がある。
また、クライアント企業のニーズに合わせ、IT関連人材やESG関連人材など、特定の領域に強みのある人材の採用ニーズが業界全体で高まっており、各社の求める人材がバッティングする傾向がある。
そのため、採用に当たっては競合他社との違いや自社ならではの強みを、分かりやすく転職希望者に訴求していくべきである。
採用が急務の場合、「採用背景に基づいて要件を見直す」、あるいは「実務経験のない有資格者を狙う」、「転職回数や学歴などは可能であれば緩和する」など、適切にターゲットを広げていくことがポイントだ。