ITエンジニア中途採用マーケットレポート（2022年9月発行）

年度始め以降、月ごとの波はありながらもほぼ平行して推移し、2022年3月～5月対比では微減に転じた。
年齢別では30歳以下が約半数を占め、31～40歳が約2割、40代以上で約3割となっている。
転職希望先としては、データ上では経験の活かせる「ITコンサルタント」がもっとも多く、「社内情報システム（社内SE）」、「ビジネスコンサルタント」と続く。
入社決定先は「業務系アプリケーションエンジニア・プログラマ」と「社内情報システム（社内SE）」が併せて約7割を占め、続いて「ITコンサルタント」が2割弱となっている。
従来通りワークライフバランスへの希望や、事業会社、SIer/ソフトウェアベンダ、Webサービス企業などさまざまな方面でソリューション開発やデジタル化が進んでいることも影響の一つと見受けられる。

新年度開始以降ITコンサル含めたIT/Web全般の求人数の増加が続いており、ITコンサルについては昨年対比でも約10%の増加。各種コンサルファームやSIerが採用対して積極的に動いたため、求人数としては全般的に復調傾向にある。DXというテーマのもと、コンサルティングファーム以外でもDXコンサルの人員を強化している動きも見受けられる。

現職にてトレンドに沿ったコンサルティングを行っている職種であるため、事業課題、組織課題、任せられるミッションなど求職者への情報提供が重要。入社後定着のために情報提供を行ってもスビートとしては遅いため、選考の初期段階から上記のポイントをおさえた情報を伝えることが重要である。
同業種間への転職においては、働き方や環境において他社とどのように違うか、あるいは具体的な担当プロジェクトの詳細などの情報提供が欠かせないだろう。また、責任のある立場であるほど現職で多忙な方が多く、柔軟な面接調整も採用成功のポイントである。
「DX」や「デジタル」といったあいまいなワードが飛び交う業界のため、自社の採用背景や目指したい未来（ビジョン）、現状の課題とそれに向けての目標（ミッション）などビジョナリーな話題も併せて提供できると採用の差別化にもつながってくる。
各社の採用ターゲットは近しいため、年齢や転職回数、学歴などの要素は極力柔軟に検討するべき。また、モダンな技術のエンジニアリングスキルを求めない層も、できれば同職種の採用では取り込みたいところだ。母集団形成がしやすくなるだろう。
さらにワークライフバランス実現へのニーズは年々増している昨今。このニーズに対応する環境醸成も採用成功への近道となるはずだ。

30歳以下の登録者数は全体の63％と、若年層が半数以上を占めている。この層においては、経験が多少不足していてもポテンシャルを重視した採用を行う事例も多く見られ、引き合いは非常に強い。
転職希望先は、経験を活かすことができる「業務系アプリケーションエンジニア・プログラマ」を希望・転職する方が半数を占める。入社決定先は同じく「業務系アプリケーションエンジニア・プログラマ」であり、次いで「社内情報システム（社内SE）」が27%、「Webサービス系エンジニア・プログラマ」「ITコンサルタント」などが数％と続いていく。
SES/SIer企業の採用ではいかに他社との差別化を図り、エンジニアに魅力を伝えられるかが重要になってきている。

求人数はコロナ禍に入る前と同水準にまで戻ってきている。また、ポテンシャルを重視する採用だけでなく、これまでにエンジニア経験がない方を採用する未経験採用も増加傾向にある。直近はSESだけでなく大手SIerも未経験採用やポテンシャル採用を積極的に行っており、エンジニア人材確保のため若手から育てていこうという企業が少なくない。また、新型コロナウイルスの影響が縮小している背景を受けて、フルリモートワークの就業形態から、在宅とリモートワークを合わせたハイブリッド型の働き方へシフトする企業が増えている模様。しかしながら求職者の「フルリモートワーク希望」の声は決して少なくないため、希望の働き方と現実の状況にギャップが生まれている職場も確認されている。

「上流工程に挑戦できる」「自社開発比率が高い」「自分の経験と開発環境の親和性」は、引き続き転職希望者の目を引くポイントではあるが、「どんなキャリアパスがあるのか」、「市場価値が高い経験が積めるのかどうか」を重視する傾向が強い。そのため、「入社後にどのようなキャリアパスがあるのか」「市場で今後伸びていくようなスキルを入社後積めるかどうか」を、入社決定ポイントの上位に置く転職希望者も少なくない。
また働き方の観点から、「リモートワークの有無・頻度」、「フレックス制度の有無」、「所定労働時間の長さ」に注目する転職希望者も増加傾向だ。入社後すぐに担当となる業務内容だけでなく、その後のキャリアや働きやすさについてなどのアピール・訴求することも採用成功のカギとなってくるだろう。

Webサービス系プロジェクトマネジャー・エンジニアの登録者数は微減。また、30歳以下がおよそ７割近くを占めており、若年層の登録率増加が目立つ。
登録時には7割近くが「Webサービス系エンジニア・プログラマ」を希望しているが、実際の入社決定先は「業務系アプリケーションエンジニア・プログラマ」が１位、次いで「Webサービス系エンジニア・プログラマ」となる結果となった。最近では、社内情報システム部門への入社決定も増えており、キャリアプランの多様化が伺える。

「Webサービス系プロジェクトマネジャー・エンジニア」を求める求人数は、引き続き増加傾向だ。多くの企業がプロジェクトマネージャークラスの人材不足感を抱えており、競争が激化している。

同職種の経験者は引く手あまたの傾向にあるため、企業側からの魅力訴求もポイントとなる。もちろん最終的な条件提示なども検討材料にはなっていくが、関わる業務の技術（新しい技術へ積極的に投資しているかなど）や規模、将来性、働き方（リモート／フレックス）、希望のキャリアプランが叶うかなど、総合的に検討をしているケースが多い。
また、入社後のキャリアプランについては、転職者と企業の認識に相違が無いかすり合わせることで意向醸成につながっていく。オンライン面接の導入や選考フローのシンプル化、土日の選考会を活用するなど、競合他社にスケジュールで遅れを取らないようにすることも採用成功においては大事なポイントである。

年齢層の内訳をみると26～30歳が全体の28％ともっとも比率が高く、次いで41歳以上が22％、31歳～35歳が19％、25歳以下が18％と続く。
転職希望先としては、現職の経験を活かせるWeb・モバイルに関わる「Webディレクター」や「Webデザイナー」が8割近くを占めるが、自社サービスに関わりたい方や事業会社の企画・マーケティング職を希望する方も少なくない。
中でも、経験豊富な転職希望者が、転職先として事業会社を希望する傾向にあり、経験者の約2割は企画・マーケティング職に転職しているようだ。

求人数は引き続き増加傾向にある。採用ターゲットについては即戦力採用が主流となっており、40代の内定獲得者も増加している。
一方で、ポテンシャル採用の動きも広がっている。新型コロナウイルスの影響でWebに力を入れる企業も増え、特に「Web（UI）デザイナー」「動画制作者」といったマーケティング要素の強いWebディレクター職の採用ニーズが増加している。

20代後半～30代前半で年齢相応の経験・スキルを保持しているWebクリエイターを採用する企業が増加傾向にあり、採用難易度は高い。経験が多少不足していても、ポテンシャルを重視して人柄や志向性、自己研鑽レベルがマッチする層も一定数視野に入れ、採用、そして育成していくケースも見られる。
即戦力採用の場合は、40代の内定獲得者も増加している傾向にあるため、ミドル～シニア層で経験豊富なWebクリエイターを対象に含めながらも、若手の育成ができるかどうか、あるいは事業への親和性やカルチャーフィットなどを重視した採用を検討するのが良い。

登録者数は、直近半年間の中では5月がもっとも多く、6月に減少を見せ、それ以降増加傾向ではあるものの3か月対比では減少という結果となった。インフラ系の中でも、サーバエンジニアの登録者はネットワークエンジニアと同等数、データベースエンジニアと比較すると多い傾向である。
同期間は、夏の賞与前後であり、冬の賞与後の転職を見据えて転職活動を行うための準備期間と捉える求職者がいたため、登録者数の減少（落ち込み）という結果になったと見られている。

基本的には毎月右肩上がりの傾向にある。新型コロナウイルスの影響を受けて、中途採用を停止または縮小していた企業が採用再開あるいは活発化していったことが要因である。その背景として、採用を考える企業が、経験の浅い転職希望者の登録が増えている現状を把握し、採用要件の見直しなどでポテンシャル採用を増やしていったことが、求人数増加につながったと考えられる。
求人票に、例えば「設計構築などの上流工程に関われる」、あるいは「クラウド周りの経験を積むことが出来る」といった記載があると、キャリアアップを求める求職者から応募が集まりやすいという傾向が見られる。一方で、運用保守経験者の採用を強化する企業も増えており、さらにはSES事業を行っている企業の求人も同様に増加を示している。

世の中のIT人材のニーズが高まる一方で、ITエンジニアの人材不足は依然変わらない現状にある。その中でも、「今の会社より条件面やはたらく環境が改善されるのであれば転職する」、「上流工程に関わりたい」、「クラウド系の経験を積みたい」、「在宅勤務を実施したい」といった環境面やスキルアップに関する転職希望者のニーズが目立つ。そのため転職後のイメージを転職希望者に持たせることも大事である。
例えば、「就業後は具体的にどんな業務に関わり、どんな待遇になるのか」、「現職から環境を移すことでのキャリアアップや自分の市場価値はどうなるのか」、「リモートワークの頻度はどうなのか」といった内容である。以上を求人票などで明確に提示すると応募が集まる傾向にある。
最終的な意思決定のフェーズにおいては、複数の企業から内定をもらっている転職希望者も多いことから、上記訴求ポイントを押さえつつ、「育成環境の実態」「入社後の現場配属への流れ」「現場経験からのキャリアステップ」「年収カーブ」などをより明確化することで競合との差別化に成功する。入社決定にもつながるだろう。

登録者数は減少。全年代まんべんなく減少傾向を見せる中、31歳～35歳の中堅層のみ前回と比べ107%と増加している。
IT職種全体で見ても登録者数は減少傾向にあるが、ネットワークエンジニアにおける35歳以下の登録の割合は77%と高い水準をキープしているため、特別な要因が理由で減少したわけではなく、時期的な要因として、新年度で増加した転職ニーズが落ち着いてきた印象である。
カウンセリングにお越しいただく方の中には、賞与後のタイミングや、2023年度を見据えた相談も増えてきているため、9月以降の登録者数は増えていくと推察する。

以前と同様に未経験、微経験層採用の動きも活発化している中、下期の採用強化を見据えて新規求人を立ち上げる動きが出ている。これが求人数増加の要因の一つと考えられる。
求職者のニーズはこれまでと同様に、キャリアアップ、年収など待遇面の改善に加え、働き方の選択肢としてフルリモート、一部リモートを希望条件として挙げるケースが増えている。そのため求人票に記載がない時点で企業選定から漏れてしまう可能性があるので、このあたりの訴求は重要だ。
意思決定のフェーズでもリモート環境下でのフォロー体制、育成体制などを気にする転職希望者は少なくない。そこで求人票には、就業環境面の情報の充実や、選考の中でリモートの有無、育成環境の情報などを明記・訴求して、求職者に対してしっかりと情報開示していく必要がある。

ネットワークエンジニアの転職状況は、「最新技術」「大規模案件」「グローバル」といったキーワードで流動していく業界であることは従来からの流れのままだ。そのため、「どんな案件にアサインできるのか」や「どんな技術を扱えるのか」といった点を訴求すれば、採用成功に近づける。
さらに、新型コロナウイルスの影響からリモート勤務に対応する企業が増えた背景により、転職先としても「リモート勤務可」を希望する転職希望者は少なくない。しかし一方で、リモート環境下でのコミュニケーションでやりづらさを感じる層も一定数いるため、SIerやSES企業はアサイン先での組織構成や組織運用を把握して、どのような環境下なのかをしっかりと情報開示することで、転職希望者の入社への意向も高められる。
いずれにしても就業環境面の情報が不足している状態では応募の行動までつながらないケースが多いため、上記の訴求ポイントを押さえつつ、「育成環境の実態」「入社後の現場配属への流れ」「現場経験からのキャリアステップ」などを明確にすることが採用成功の秘訣となるだろう。

2022年3月～5月と比較すると減少傾向にある。しかしながら、業務系アプリケーションエンジニアやWebアプリエンジニアなども同様の傾向を見せているため、社内SEならではの傾向ではないように感じる。
継続してエンジニア全体が売り手市場という事が浸透しており、すぐに転職をしたい訳ではないものの、今よりもいい条件の職場があるならば見てみたいとカジュアルな相談も増えており、転職潜在層の存在も注視していく状況が続いている。

引き続き求人数は増加している。DX化の流れを受けて、求人は多様化しており、例えば「深い業務知識を持った人材」や「内製化を推し進めるための高い技術力を持った人材」、「ポテンシャル層」もその採用ターゲットに含まれている。特にポテンシャル層の採用増加は顕著で、数年前と比較すると、育成を前提とした採用が主流になりつつあるように見受けられる。

依然として社内SE希望者は一定数いるものの、それ以上にエンジニアの採用ニーズも高まっていることから、選考回数の短縮や結果連絡の早期化など、他社を意識した選考方法の改善が必要だ。
以前であれば、採用競合は同業他社の社内SEポジションであったものの、採用人材の多様化の背景からシステムベンダーやインターネット系自社サービス企業などともターゲットが重複しており、需要とニーズのミスマッチに拍車が掛かっている現状だ。
そのため、転職希望者の動向としては、選考通過の連絡を行った段階ですでに他社の面接が複数組まれていたり、内定を出しても基本的に他社でもいい条件でオファー提示されているケースも多い。その対策として、業種を問わずオンライン面接を取り入れる企業が増えてきているため、選考スピードで競合との間に大きな差が生まれている。
また事例として、対面面接の日程調整が難航したため、オンライン面接を実施していた競合他社に入社されていたというケースもみられる。面接実施回数の短縮や書類選考にかけるリードタイム縮小など、他社の動きも踏まえ、何を優先して選考を行うか定めるべきである。
肝心の面接の内容も重視すべきだ。応募者を一方的に見定めるような面接を実施していては、たとえ応募の段階で入社意向が高くとも面接内容次第で意向が下がっていくこともある。そしてフランクな雰囲気の面接を行う他社で意向が上がり、辞退になるといった失敗ケースも起こり得る。旧来のスキルチェックや入社意向度の確認に加えて、自社の魅力をしっかりと面接時に伝えることが肝要である。

登録者数の絶対数としては、ほかのITインフラ系職種（サーバ・ネットワークなど）と比べて少ない状況に変わりはない。登録の年齢別割合は、前3ヶ月とほぼ変わらず25歳以下が28%、26歳～30歳が27％、41歳以上が22%と登録者数が多く、31歳～40歳の層が薄い。
転職希望職種も、同じ職種である「セキュリティエンジニア」が6割を占めている。「社内情報システム（社内SE）が1割と次に続くが圧倒的に少数である。
登録者数は、今後も微増・微減を繰り返すことが想定され、大幅な増加を期待することは難しい。ただし、若手層のセキュリティエンジニア職への志望は増加の傾向にあり、セキュリティ業務に関心を持つ若手が徐々に増えていることは明らかである。

セキュリティエンジニア業務に限定した求人を出している企業は増えつつあるが、ネットワークエンジニアやITコンサルタント（インフラ）、社内SEといった職種に紐づいている求人も依然多い。また、実務でセキュリティ業務の経験がなくとも、資格へ向けた学習や、資格を取得していると優遇される求人も増えつつある。
前提として、リモートワークの普及、大手企業の情報漏洩やサイバー攻撃の被害などの脅威に対し、危機感を持っている企業は増えており、セキュリティエンジニアへの需要は増えているため、今後も求人数増加は確実と思われる。

経験豊富なセキュリティエンジニアは、転職市場に流入しても絶対数が少ないため、即戦力採用は難しい状況が続く。しかし、セキュリティエンジニアはセキュリティ職に就きたいという転職希望者が大半であるため、採用チャンスはあると言える。
また、若手未経験・微経験にてセキュリティエンジニアを目指す方も一定数いるため、育成を前提に検討出来ればさらに採用チャンスは広がっていくだろう。
業務内容では、SOC業務、SIRT業務、セキュリティポリシーの作成など、その経験が多岐に渡るマーケットであるので、採用側としてはセキュリティエンジニアにはどのような魅力的なキャリアパスがあるのか、などを提示することが採用成功のカギであると考えられる。

データサイエンティストに限らず、IT系職種では全般的に登録者数は減少している傾向にある。
年齢構成で見ると、30歳以下が約6割を占めている。希望職種別で見ると、8割近くが「データサイエンティスト」の継続を希望し、次いで「データアナリスト・データサイエンティスト・リサーチャー」、「マーケティング・商品企画・広告宣伝」への転向を目指す傾向にある。

2022年3月～5月同様、増加傾向にある。昨今のDX推進に伴う案件の増加により、事業会社側、代理店側ともに、ニーズが増えていることが要因と推察される。大手企業でも、育成前提で未経験者採用枠を設けたり、手法は問わず何かしらデータサイエンティストの経験があれば良いという要件を設けている企業もあり、各社採用を加速させている。

データサイエンティスト経験者は、学生時代からデータ分析の知見を深めていたり、業務内容に対する希望を明確に持っていることが多い。そのため、「この環境なら自分のやりたいことが叶えられそうだ」と感じてもらえるように、業務内容、求める人物像、そして得られるスキルなどについて、可能な限り詳細に求人票へ記載をすることが求められる。
未経験者やポテンシャル層にアプローチする場合は、どんなスキルや知見をどこまで求めるのか、どのようなサポート体制下で成長できるのかを具体的に記載する。そうすることで、強くデータサイエンティストを希望し、自己研鑽を行っている求職者層にそのアプローチが響くはずである。また、転職活動スタート時にはデータサイエンティストを視野には入れていなかった素養のある層にも、これらのアプローチは一定受け入れられ、同職種を希望してくれる可能性も出てくるだろう。