不動産業界中途採用マーケットレポート（2022年9月発行）

登録者の年齢別比率を見ると、若年層の登録が増加傾向にある。その背景としては、不動産・建築業界において、例えば営業インセンティブの支給の全体的な減少や縮小が進んでおり、これが転職活動を後押しする要因となったことが考えられる。そのため、転職希望者の声としても、「将来性への不安」が顕著になってきている。また、転職活動期間においても「転職活動の方向性に悩み長期的に転職活動を行う」層と、「年内での早期転職を希望する」層に2極化している。

2021年度以降、新型コロナウイルスの影響はありつつも求人数は増加傾向が続いており、積極的な採用活動にシフトする企業も少なくない。これまでは経験者重視の採用が中心となっていたが、「経験者採用の苦戦」、「社内の若手〜中堅層の人材不足の深刻化」といった理由から、未経験者（ポテンシャル層）をターゲットとした求人も増加している。

まず採用の目的を整理し、転職希望者の動向と競合他社の動向を加味した上で、適切な要件定義を行うことが重要である。
できれば、①「即戦力にアプローチ」することと、②「（これまでは採用してこなかったとしても）自社で活躍できる見込みのある未経験層へのアプローチ」という両軸で考えることが望ましい。①に関しては、当該職種の経験者だからこそ気にするであろう「自社ならではの差別化された情報」の訴求が必要だ。②に関しては「どんなスキルを持っている人材が活躍できるか」を見極め、その人材の志向性を鑑みた上で、自社に転職することへのメリットを打ち出していくことがポイントである。

不動産専門職は登録数の減少に対して、求人ニーズが増加しており、売り手市場の色合いが強まっている。登録者の資格保有率は、宅地建物取引士の資格所有者が全体の15％となり、専門性の高い資格保有者の採用難易度は依然として高いことが伺える。

2021年4月以降、求人数は右肩上がりに増加が続いている状態。競合環境が依然として厳しく、採用難易度が高い状態も続いている。

経験者採用・有資格者採用は獲得競争が激しいため、訴求ポイントをわかりやすくはっきりと言語化する必要がある。「働き方」「給与・待遇」「業界/会社の将来性」「社風/職場環境」「スキルアップ・教育体制」など、どの切り口で差別化するのかが重要だ。
有資格者の登録者は少ないため、シニア層の雇用形態の切り替えや嘱託採用・定年延長など柔軟な求人形態にする企業も増えている。そこで社員紹介（リファラル採用）やスカウト型のサービス、面接を確約するアプローチ手法など、時には採用手法を広げることも必要となるだろう。
同業界・異職種の採用を行う場合は、必要要件の項目にスキル・経験を明記し、職種を変えるメリットをわかりやすく伝えることが大事。スキルアップや働き方の変化など、仕事内容はもちろん環境面の変化をイメージできるようにすることが応募喚起につながる。