金融マーケットレポート（2022年7月発行）

2022年5月は特に登録者が増加した。登録者の大半は若年層が占める状態が続いており、職種では「営業職」「事務・アシスタント職」の割合が多い。シニア層（50代以上）の登録割合も増加の傾向にある。
20代の転職希望者は、異業界への志向性が強い傾向にあり、同業界も選択肢の一つとして考えるものの、志望度は低い傾向にある。転職希望者には、これまでの経験を活かしたキャリアを提示するだけでなく、自社の社風や職場環境など、ほかの金融機関との違いを魅力として訴求する必要がある。
30代以降は、自分のスキルを活かして同業界を志す傾向が強い。信金、信組、地銀出身者は事業会社の財務ポジションを目指すケースも多い。現職よりも年収アップを希望するケースが多いため、登録から応募まではつながりやすい。
専門性の高い求人であればあるほど、各社の採用ターゲットが重なっているため、いかに自社の魅力を伝えるか、どのような組織でどのようなミッションを持つのか、などの働くイメージを訴求することが大事だ。さらに、面接において入社動機付けをしっかりできるかも重要となる。
年収条件に加え、転勤頻度が入社意思決定の一要因になるケースも増えている。対象となるスキルを持った転職希望者の「転職活動の動き方」や「志向性」などを意識して、求人の訴求法や採用手法を見直すことも重要である。
転職活動に関する知識やノウハウを持ち、転職エージェントを介さずにWeb検索などを行いながら転職活動を行う方も増えているため、採用を考える企業としては多様なチャネルを活用してターゲットと接点を広く持つ必要があるだろう。

新年度に入り、前年度よりもさらに採用活動を活発化させる銀行が増えている。求人の内訳としては、専門性の高い職種の割合が高く、デジタル系人材に加え、管理部門や企画部門、金融専門職の採用も多い。一方で、ポテンシャル人材の採用に注力するなど、銀行によって採用方針に違いも見られる。
採用手法は、人材紹介のほか、自社HPからの直接応募や知人紹介などのネットワーク活用を検討する企業もあり、Web面接などはスタンダードな選考スタイルとなっている。
大手の中には、一次面接から最終面接・オファー面談までオンラインで実施する銀行もあり、現場部門では対面面接を実施する一方、人事面接では極力Web面接を実施するケースも増えている。
各銀行の具体的な採用ターゲットは、そもそも母集団が少ないため、その精度を上げていかなければならない。具体的には、人材紹介会社の担当者と現場部門の接点を持たせることで、より詳細な情報を転職希望者に伝えるなどだ。
さらに、現場部門の採用に対する協力度を高めるために、転職エージェントを含め、人事のみならず「全社」を挙げての採用活動を仕掛け、社内外問わずメッセージの発信している銀行も増えてきた。最近では、自社HPなど限定されたＷebページでのみ求人を公開、母集団形成を進める銀行も少なくない。実際に専門職種での決定（入社）実績があり、手応えを感じている銀行も多いようだ。
専門職ポジションについては、経験年数に一定の採用基準を設ける銀行がある一方、条件を絞らずに幅広く面接をしている銀行も増えつつある。また、年収や条件面を重視する転職希望者もやや増えてきた中で、将来的な年収レンジを含めて意向醸成する方も見られるようになった。転職顕在層に経験者が少ないことから、少数の転職希望者を各行が採り合う様相が見受けられる。

全体的に登録者数は増加傾向にある。6月以降は賞与時期が過ぎたことで、改めて自身のキャリアを見据えて転職活動を考え始める方が増えているようだ。
若手層はノルマへのプレッシャーや証券業界の展望を考えた際のキャリア形成に不安を感じている方も多く、異業界への転職を目指して活動する求職者も見られる。また、IT業界など流動性の高い業界への転職も目立つ。
同業界で転職を考えている場合は、営業から事務職へのキャリアチェンジを図るケースもあり、残業時間などのワークライフバランスも転職の条件に加える方も傾向としては少なくない。
シニア層も近年、転職市場に増えている傾向が見られるが、これは今後のキャリアや現職の将来性について不安を感じているためだと考えられる。

一部では第二新卒の募集を始めるなど、徐々に採用活動を再開する企業が増加している傾向にあるようだ。
ただ一方で、専門性の高いポジションは採用条件を満たす転職希望者も少なく、各社複数の転職エージェントを利用しているものの、採用に苦戦している模様である。
売手市場が続き、競合企業とのバッティングから選考調整が難航するケースが多く、選考期間の短縮や求人の魅力化、現場担当者による応募者へのフォローなどが採用成功のカギとなるだろう。
また採用強化策として、カジュアル面談を行い応募者の意向を高める、選考スピードを重視して選考フローを短縮する、「企業・事業の将来性」を前面に打ち出すなど、各社さまざまな施策を実施している。

登録者数は4月、6月に落ち込み、前3か月間と比較すると減少となった。これは、4月入社を目指して1月から3月に掛けて活動された方が多かったこと、また新年度に入り現職での異動などもあり転職活動意欲がトーンダウンした方が多かったことが要因と見られる。
ただ、保険業界では営業職の報酬制度の変更、事務職から営業職への転換、ジョブ型雇用の導入などの動きが徐々に始まっており、人材の流動性が今後も高まっていくことが予想される。
登録者の属性として、年齢層は20代の若手が約半数である一方、40代以上も4分の1程度を占めている点が特徴である。
職種別では「営業職」が61%と半数以上を占め、次いで「事務・アシスタント職」が22%を占めるなど、2職種で全体の8割強を占めている。
フロント職種の人材は採用市場に多くいる一方、「企画・管理職」を含めた「金融専門職種（アクチュアリー・経営企画・営業企画など）」および「社内SE」の登録者の割合が低く、引き続き専門職の採用は苦戦が強いられる見込みである。

求人数はずっと増加傾向だ。毎月前年比1.5倍程度の求人数の増加が確認されており、withコロナの中で、法人企業の採用ニーズの高まりが感じられる。
採用人数の多い営業職は、多くの企業でほぼ例年並みかそれ以上の採用数になっており、ミドルバック系の職種採用を復活させている企業も多い。また、新拠点の開設などで営業や事務職の採用を強化する企業もあり、大量採用の動きが活発化したことも求人数増加の一因となっている。
一方で、「社内SE（アプリ・インフラ）」や「システム・企画」などのIT職採用については、異業界を含む競合との採用争いがリモート環境の拡充でより熾烈（しれつ）を極めている。さらに「アクチュアリー」、「支払査定等金融専門職」についても、採用熱度は高いものが多いが、ターゲットが市場に少ないこともあり、採用が長期化している求人も目立っている。
より厳しい採用マーケットの中で、採用要件の見直し、採用要件の緩和、未経験者採用への切り替えに伴う教育体制の強化など、さらなる採用戦略・計画の変更を余儀なくされるだろう。

今年度の登録者は、ほぼ横ばいな状況が続いているが、2021年10～12月と比較すると142%増加しており、転職希望者の動きは活発化している。
また、昨年10月から今年3月にかけては「金融専門職」の割合がもっとも高かったが、今期（4～6月）は金融専門職と営業職の割合が同じくらいになっている（いずれも約30%）。
人材サービス会社でキャリアカウンセリングを受ける方の志向性として、今すぐにでも転職したい方の割合は少なく、情報収集やスカウトを受け取るために登録する傾向が強い。登録層としては、金融機関の中でも群を抜いて40代以上のシニア層が高いことが特徴だ。
若手層に関しては、キャリアアップを目的とした転職や、配置転換をきっかけに転職を考える方が多く、シニア層は年収やスキルアップ、キャリアアップ、就業環境の改善を目的とした転職が目立つ。

2020年度は新型コロナウイルス感染拡大の影響で採用を控えていた企業が多く、求人数が大きく落ち込んでいたが、2021年度は多くの企業が採用を再開し、求人数も右肩上がりで増えた。ポジションで言えば、運用など「金融専門職」における即戦力人材の引き合いが強い。
募集背景としては、欠員補充や採用計画の見直しによる増員などが中心だ。採用市場の厳しさから、即戦力採用のポジションに限り、通年で求人を出し続けるような動きも見受けられる。若干ではあるが、2020年度と比べると若手ポテンシャル層を対象とした求人も増えている。
前述の通り、必ず転職したいという意欲の登録者ばかりではないため、転職活動をスタートさせるための惹きつけは重要である。
登録者の志向性としてキャリアカウンセリングは希望せず、自力で求人を探す、あるいはスカウトを待つ傾向も見られるため、企業はスカウトメールや転職サイトへの求人掲載といった採用チャネルの拡大も必要だ。
一方、転職潜在層からの応募を獲得できれば、採用競合の影響を受けずに選考が進む可能性もあるため、応募前から1次面接の初期フェーズくらいまででどれだけ自社への入社意向を醸成できるかが採用成功のカギとなる。例えば、応募意思は不問としたカジュアル面談を積極的に行うなどすると、自社への意向醸成がしやすく、選考をスムーズに進めていけるはずだ。

登録者数は2022年4月～6月にかけて増加傾向にある。登録者数は2022年1月から増加傾向にあり、同年4月で一度減少したが続いて5月に登録者が増加し、2022年6月時点では5月より減少したが、1～3月対比では増加する形となった。
年度の入れ替えを経て新型コロナウイルスの影響も落ち着き、9月入社に向けて動き出した方が増えた影響と思われる。登録者の年齢層については、26歳～30歳が約28％と最も多く、次いで41歳以上の約25％、25歳以下の約24％が続く。
職種としては事務・アシスタント、営業職が共に30％を超える結果となった。若手層は営業職として加盟店開拓など転勤がある職制で活躍している場合が多く、転勤頻度を抑えたい、或いは企画・管理職種へキャリアチェンジを図りたいという思いから転職サービスに登録する場合が多い。

新型コロナウイルスの影響により、採用停止が続いていた若手未経験層の営業職については、今年より採用を再開させる企業も増加したことがトピックスとして挙げられる。
また、若手未経験者層の採用に留まらず、「社内SE」や「企画職」、「専門職」など幅広い職種での採用が活発化している。即戦力となる専門性の高い人材へのニーズは引き続き高く、異業界を含めて各社取り合いの状況となっている。
Web面接は業界では主流となりつつある。選考フローの工夫（カジュアル面談、選考会など）、即戦力層へのアプローチ（ダイレクトソーシング、スカウティング）を検討して、効果的に転職潜在層へもアプローチする必要があるだろう。専門職の採用においても、今後より一層自社の採用力が試されていくフェーズに移行していくだろう。

リース業界の登録者は金融業界内でも特に限定的であるため絶対数が小さいが、登録者は前四半期比で86%と減少した。業界全体でも登録者が微増～やや減少という形になっており、その動きに漏れず減少した形となる。
年齢層としては他業界や金融業界内の他業態と比べて、若手の登録者がやや少ないのが長らく特徴であったが、前四半期は20代前半の登録者の割合が増えたのに続き、今回は30代前半の割合が増えており、若手層の割合が全体的に増加傾向となっている。

全体の求人数としては、ここ１年間で増加を続けており、昨年同時期比較ではおよそ1.5倍近くの求人数になった。
直近では、複数の企業で第二新卒の募集を含めた営業職の求人が活発化したり、エンジニアの採用枠が拡大したりするなど、採用を加速化させている企業が増えている。
さらに、専門職系（管理部門、本部系など）の募集も活発であり、ミドル・バックオフィス職については即戦力となる方をターゲットにしている企業が多い。
厳選採用や即戦力採用を行いたい企業においては、選考フローの見直しやダイレクトソーシングを含めたさまざまなチャネルの活用も必要だろう。一方で、第二新卒者層やエンジニアなど採用人数の多い求人に関しては、業界の魅力訴求、キャリアプランの提示、ワークライフバランスが充実している、などさまざまな角度から転職希望者に対してアプローチしていくことが重要だ。

監査法人・税理士法人出身者は、登録者数において2022年1月～3月と比べ微増である一方、2021年10月～12月対比では高い登録数で推移している。
コロナ禍における会社の方向性や体制変更などで、一定数の転職希望者が転職市場に流出したが、その傾向は落ち着いてきた模様である。
監査法人・税理士法人出身者は、現職よりも条件の良い環境を選べる立場にあることから、登録後、転職活動を行うまで腰が重く、スロースターターな傾向がある。
転職理由としては、働き方改善やクライアントワークの立場改善などが挙げられており、同業他社ではなく事業会社の経理財務・企画などを希望するケースが多い。他業界と比較すると、登録者のうち約半数が事務アシスタント職であることが特徴だ。

全体の求人数は、過去1年間で増加傾向にあり、2021年後期以降その傾向は強まっている。採用条件は押し並べてやや緩和傾向にあり、多くの企業でポテンシャル採用の求人が見受けられるが、その多寡は企業ごとに差異がある。
また、クライアント企業のニーズに合わせ、IT関連人材やESG関連人材など、特定の領域に強みのある人材の採用ニーズが業界全体で高まっており、各社の求める人材がバッティングする傾向がある。
そのため、採用に当たっては競合他社との違いや自社ならではの強みを、分かりやすく転職希望者に訴求していくべきである。
採用が急務の場合、「採用背景に基づいて要件を見直す」、あるいは「実務経験のない有資格者を狙う」、「転職回数や学歴などは可能であれば緩和する」など、適切にターゲットを広げていくことがポイントだ。