モノづくりエンジニア中途採用マーケットレポート（2022年5月発行）

2月・3月の登録者については上昇したものの4月には減少となった。全体的にみると2021年11月～2022年1月比では上昇傾向にある。また、転職経験のない方が他職種と比べても58%と比較的多いのも特徴の一つである。
求職者の転職活動の理由については、比較的以下のような理由が上がってくることが多い。
①業績不振による将来性不安（特に中小企業の方が多め）
②現状の職域や担当業務からでは将来的にスキルアップやキャリアアップが望めない
③ライフスタイルや家庭環境などの変化により職場環境改善や待遇を良くしたい

年度末にかけて求人数は増加に動いた。最近は若手ポテンシャル求人も復活しつつあるが、組織の若返りや、自社にない技術を求める即戦力の補充など、比較的限定された条件求人も引き続き多い。
また、単なる設計職に留まらず、市場分析から企画立案など、製品開発の上流を担うような求人や、部品単位やユニット単位に業務が分解・細分化された求人など、内容の多様化が見られるのが特徴だ。
採用活動の長期化に伴い、Web面接を実施する企業や、面接確約といったアプローチで母集団形成を行う企業が増えるなど、選考方法を工夫する事例も増えている。

総じて先行きが見えにくい状況下で、転職に慎重な姿勢を貫く方が全体的に増えている。そのため求人数は増加傾向にあるものの、他社求人との差別化も同時に求められる市況となっている。
そこで職務内容を明確にして見直し、求めるスキルや年収などの条件を適正化。転職希望者が求める情報を可能な限り求人票に記載することが重要である。
以下は押さえておきたい3ポイントである。

• どんな製品を設計するのか、どのフェーズ（企画立案、構想設計、基本設計、詳細設計、試作評価など）を任せるのか、を明確化すること
• 採用背景を鑑み、求めるスキルや年収などの条件を適正化すること
• 求めている人物像に対して必要な情報（採用背景、組織のミッション、担当する業務内容の詳細、入社後のキャリア、教育体制など）を求人票へ落とし込むこと

回路設計の登録者数は、増加傾向を見せているが、そもそも絶対数が多くはない状況にある。各月の登録者数はほかの職種ほど変化が大きいわけではないが、一例として機械設計との比較では登録者数は3分の1程度に留まっている。
ほかの職種に比べると、30歳以下の若手層が半数を占め、かつ40歳以上のベテラン層も約25%程度の割合がある。それに付随して平均的な転職回数も多職種と比べて少ない傾向に。そのため市場ニーズの高いスキルや経験を持った転職希望者の採用での争奪戦は激化しそうだ。それに伴い採用ターゲットの条件緩和や幅を広げることも検討の余地あり。例えば、「電気系のバックグラウンドはあるが、十分な経験が伴わない方」、「キャリアが非常に豊富な方」なども登録者には多いため、こうした方々のアプローチも視野に入れるべきだろう。

求人数は、2022年2月～4月も前回比で増加。年間を通して求人数が増えており、変わらず盛況である。案件数も1万件を超えてきており、登録者数も伸びているものの変わらず採用の難易度は高いままという職種である。
組織の若返りや自社にない技術を求める即戦力の補充など、年齢・経験面で比較的限定された条件の求人が多いのが同職種の特徴である。
直近では、50代以上の経験者を採用する企業も増えており、以前より幅広い層の採用を行う大手メーカーも出てきている。また、半導体デバイスメーカーを中心に採用ニーズが高まっており、半導体、5G向けのスマートフォン部品、高周波部品設計などを対象とした求人は、さらに増加傾向にあるようだ。今後もこの傾向は続くと想定されている。
さらに、完成車メーカーや電機メーカー、電子部品メーカーでも多くの求人が出ており、異業界からの人材獲得を図る求人も少なくないこともトピックスとして挙げておきたい。

• アナログ回路設計は、40~50代に経験のあるエンジニアの方の登録が多いため、大手メーカーを始め50代以上の採用をスタートさせる企業も増えてきている。そのためスキル・経験をもとに幅広い年代のエンジニアを対象に採用ターゲットを定める必要があるだろう
• 30代～40代の即戦力層の登録割合が低い傾向にあるため、若手を育てる、もしくはスキル優先で年齢の高い層までターゲットに含めることを検討すべきである
• 社会状況の影響もあり、「会社の安定性」や「会社の将来性」を気にする転職希望者も多いため、自社の取り扱い製品だけではなく事業戦略や企業の成長性を伝える工夫が必要だ
• 異業界からの人材獲得を図っていく場合なら、「具体的にどういった経験がどのように活かせるか」までを求人票に落とし込むことがポイント
• 転職潜在層も多くいるため、人材紹介だけではなく、ダイレクトソーシングなどを活用して、転職潜在層にもアプローチができる採用手法を検討していく必要もあるだろう

組み込み・制御設計の登録者数は増加傾向にある。特に、来期の社内異動や来期のプロジェクト構想が固まる3月の登録者増の動きが活発だった。

求人数は同時期と比較すると115％と増加で推移しており、業務経験豊富な即戦力人材への需要が集中している状況は変わらずであった。また、ソフトウェア、DX、IoTなどは、業界を問わず採用ターゲットが大きく重なる領域のため、今後も各社の獲得競争は激化していくものと予想される。
新型コロナウイルス感染拡大の影響から市場が徐々に回復している中で、組み込み系の求人も右肩上がりに増えている。2021年11月～2022年1月対比として見ても求人案件が数千件増加をしており、製品開発などに注力をしていく企業も増えていることが伺える。

採用ターゲットによっては母集団形成に苦戦するため、人材紹介以外の手法（転職フェア、求人広告、オンラインイベントなど）の活用でアプローチ先を広げる必要がある。
また、応募者の転職理由（比較的多いものは「先進的な技術開発に携わりたい」「グローバルに活躍できるフィールドがある」「企業安定性」など）に合わせた訴求を行う必要がある。
そのため以下のポイントが重要となってくるだろう。

• 募集が集中する中堅層以外のベテラン層の採用や、学歴不問など若手ポテンシャル採用も積極的に検討する
• 事業の展望や期待するミッションの詳細など職務内容に興味を持たせる十分な情報提供を行う
• 経験がマッチする希少な応募者に対しては、選考期間や面接回数を短縮し、選考途中の辞退を防ぐ
  （大手企業においても応募者に応じて土曜日面接を実施するなど採用手法を工夫する傾向あり）

登録者数は2021年11月～2022年1月対比で118%と増加。主な転職理由としては、「人員不足による業務過多」「将来性への不安」「異業界・異職種にチャレンジしてスキルアップしたい」「より上流の業務にチャレンジして市場価値を高めたい」という理由が多い。
属性を見ると、年齢別では41歳以上の割合が約32%となり、エンジニア職種の中でもっとも高い。しかし、転職への意欲は高いものの、持ち家の方も多く、家庭の事情で年収や勤務地（転勤有無）などの希望条件に制限があり、応募を検討できる求人が限定的になってしまっているケースも少なくない。

22年度の採用計画が策定され、2022年4月以降は多くの求人案件が活発化している状況だ。その内訳も、例えば評価、解析・製品上市のための法規認証に関する求人や、品質マネジメントシステムの構築に関する求人など、昨今のコンプライアンスに関する意識も相まって多種多様な求人ニーズが市場に顕在化している。

企業により部門の名称が異なることも多いため、まずは一般的な職種名称に合わせて求人を作成することが重要。各人のミッションや、業務範囲、組織構成などを明確化し、他社との差別化を図ることも必要である。
特に即戦力層であれば、その企業における「品質」の考え方や重要度、期待や任せたい仕事のミッションなどをアピールすることで魅力化につながるため、そちらの訴求が重要である。
一方で、ステップアップを希望する若手層の登録も一定数存在するため、競合求人は増えていく傾向だ。どれほどの経験やスキルが必要なのかを改めて棚卸・再検討して、求人条件や要件を決めていくことが大切だ。

登録者数は昨年2021年12月から2022年3月まで増加傾向だったものの、4月に関しては減少へ転じた。ただし、登録者属性については大きな変化はない。
主な転職理由としては、「出張や急な呼び出しによるワークライフバランスの不安定さ」「人員不足による業務過多」「将来性への不安」という理由が多い。
年齢を見ると、30歳までの登録者が約半数を占めており、ほかのエンジニア職種よりも若い登録者層が集まっている。転職への意欲は高いものの、業務の特徴などから現職に勤めながら転職活動をすることが難しい方も多い。

求人数は、2021年11月と比べて、2022年4月時点で1.3倍となった。ただし、求人数の増加に対して登録者の動きが追い付いていない状況があり、エンジニア採用の中でも最難関なポジションとなっている。
グローバル市場における競争力強化に向けた製造ラインの再編、自動化、IoT活用などによる生産性向上を目的とした求人ニーズが同ポジションにはあるため、自社内での生産性の向上や効率化、DX人材の需要が高まっている。そのため、新年度の採用計画が策定された2022年2月から3月を前後して、これらの求人数が大幅に増加したものと見られている。
採用の目的に沿って、社内教育前提の未経験者層や第二新卒のポテンシャル層からの採用、あるいは中堅・ベテラン層まで、ターゲットを広げていくことが重要である。

求人数が増えている中でも、求職者の増加が少ないことから1求人あたりの応募者数は減少傾向にある。そのため競合他社の求人との差別化がポイントとなってくるだろう。
転職希望者から求人を見た場合、「自分のスキルを活かすことができるだろうか」「自分にマッチした求人なのだろうか」という視点が入るため、募集要項を詳細に記載して転職希望者の応募の判断を後押ししてあげることも必要。また組織として目指すビジョンやミッション、採用背景などを明確化し、なぜ人材を採用する必要があり、どのような会社を目指しているのかといった採用背景も具体化していくことで採用成功の確度が上がるだろう。
経験者の採用難度が高まっている同ポジションでは、ポテンシャルのある若手の採用にシフトし、社内での教育を前提とする求人も増えている。そのため、登録者の中心となっている若手層への積極的なアプローチを行う企業が増えている中、転職希望者にとってメリットとなる育成環境や身につくスキルなどの情報を訴求すると良い。ポテンシャル層も安心して応募できる求人を整備することも必要だ。

登録者数が上昇傾向に好転。雇用側の採用ニーズに登録数が追い付いてきている。登録者数は年明けから右肩上がりとなっており、４月はいったん落ち着いたものの今後も増加していくことが予測される。
一方で、登録者の属性や転職理由には大きな変化はなく、複数回の転職を経験している方が4割近く、最終学歴は大卒に次いで高卒が多数を占めている。
転職理由はどの属性でも概ね共通しており、「出張が多く多忙な日々が続いていること」、「緊急対応が多く休日も気が休まらない」など、働き方や環境改善を求める登録者が多い。

1月、あるいは4月を期初とする企業を中心に続々と新規の求人公開が行われており、求人数は全体的に増加傾向にある。
特に、新卒の採用と併せて未経験採用も増加しており、全体の25%程度が未経験者を対象とした求人となっている。

採用成功につながる要素は、大きく分けると以下の3つが代表的である。転職希望者の「働き方の改善が叶うこと（土日休み・出張対応の減少）」、「年収が上がること」、「異なる業界への転職が叶うこと」など。
ただし、いずれかのメリットが押し出せない求人の場合、フィールドエンジニアとして活躍する同職種の経験者の採用に苦戦する可能性が高い。経験者の採用を成功させたいのであれば、求人票で訴求する内容や魅力を改めて検討あるいは見直しをする必要があるだろう。
また、同職種の経験者を採用する場合、出張での対応や顧客都合での対応が多い特性上、選考スピードと面接実施可能な時間帯、面接形式も柔軟に対応することが重要だ。例えば、「19時以降も面接可能」、「オンライン面接可能」などは、選考をスピーディに進める上で欠かせない要素となっている。
上記を強く魅力化することが難しい場合でも、「機械工学系学科卒」、「製造現場での経験」など微経験者を採用ターゲットの対象とすることで、採用成功につなげている事例も少なくない。この場合、自社に入社するとどのような技術力を身につけることができるか、将来的なキャリアパスはどのようになっているかがを具体的に示すこと大事だ。

登録者の内訳は変わらず、30歳以下の若手層の登録者が約53%を占めており、最終学歴に関しては大学院卒が約52％、大卒が約28％と大きな割合を占めている。ただしながら登録者の20％程度が41歳以上となり、高年齢・高年収帯域の登録者が割合として増加傾向にある。
また、転職回数0回の方が約68％を占めているのも特徴的。初めての転職活動で情報不足気味である転職希望者が多いため、慎重に行動する方も少なくない。そのため提供する情報量の多さがキーポイントとなるだろう。
新型コロナウイルスの感染拡大の影響で事業の選別をしている企業が多く、登録者の転職理由としても「在籍事業が注力・投資されない」といった声も見受けられる。その中で自身のキャリアを見直して転職活動に踏み切るなど、転職の意向が高い方の動きが活発化しているのもポイントである。

3月に決算期を迎える企業の新規求人が4月からオープンとなり、求人数は増加傾向に転じている。欠員補充だけではなく組織拡大に向けた増員採用も増えており、その中でも即戦力だけではなく第二新卒層の求人ニーズも増加している。
傾向として、新型コロナウイルスの影響で採用を控えていた企業が本格的に動き出したため、2021年度比では1.5～2倍以上の求人数がある。
特に「ヘルスケア領域」「半導体関連領域」「電池材料領域」「化学×ITのデジタルトランスフォーメーション」「カーボンニュートラル」に関する求人は、大手・中堅など、会社の規模を問わず増加傾向にある。
また、新規事業立案に向けた異業界の知見を持った即戦力人材や、総合職ではなく事業所での一般職採用人材のニーズも増加している。

2021年度に比べて求人数は増加傾向にある中で、競合が多くなったことでこれまで通りのやり方やターゲット設定では採用成功に至っていない企業も多くなってきた。
難航が予想される求人の採用活動長期化を防ぐためにも、求人がオープンした1～2カ月後のタイミングで、再度市況感に合ったターゲット設定や、求人情報の見直しなどが必要となるだろう。また、人材紹介サービス以外の手法を検討するなど、採用手法やチャネルの拡大あるいは検討も併せて行うと良い。特に、研究開発職は、求める経験・能力が限定的であることが多いため、他職種と比較して募集要項をさらに明確化させることが必要であるからだ。
基本的に転職希望者は「転職意欲が高くない」「転職に慎重である」傾向があるため、採用背景や事業・部署のミッション、研究開発のテーマ、就業環境、キャリアステップ、社風などの会社と求人情報を余すことなく開示すると良いだろう。
さらに、各企業において「研究開発」と言っても業務の幅が異なることが多いため、どこからどこまでが当該ポジションによる職務範囲なのか（例：量産化フェーズからは別部門が対応するのか、量産化まで対応するのか、量産化・工場の安定稼働まで対応するのか など）を明確に記載する必要がある。
一方、地方に事業所を構えている企業も多く、面接調整に難航する傾向があるため、Web面接を積極的に取り入れ、柔軟に選考を進めることもポイントといえよう。

登録者数は、2021年12月に減少し、2022年3月まで増加傾向に。そして同年4月にまた減少へ転じた。転職希望者の中には、年度末が繁忙期と重なる方が多く、例年12月は登録数が減少するが、年始1月中頃から転職を考えて活動する方が増加する傾向にある。
転職回数が1回以下の転職希望者が多く、建築設計職の転職理由としては「スキルアップ」や「案件の幅を広げる」という理由が多い傾向がある。自身のキャリアビジョンを整理し、慎重に転職先を選定している方が多いようだ。

新型コロナウイルスの影響で工事の延期や中止、戸建てニーズの停滞を受け、大手・中小に関わらず一部ストップしていた採用が再開され始めている。
面接に関してはWebを活用する企業が増えてきており、未導入の企業は少ない。
一級建築士、監理技術者などの資格取得者の採用難易度は変わらず高く、シニア層の採用を進める企業も多い。
また、設計補助・CADオペレーター、アウトソース企業での設計業務を、少しでも経験したことのある人材を育成していくといった方針へシフトする企業も少なくない。
さらに中途採用においては、中堅のベテラン層のニーズがもっとも高く、各社の求める人材が重複しており、求人倍率は高まる傾向にある。

• 採用競争率の高い職種となるので、自社の強みは何か、中途入社者は自社のどこに魅力を感じて入社しているのかなどのデータを棚卸しして訴求することにより、市場における自社の存在感を高めることができる
• 就業環境（残業や土日の出勤、リモートワークなど）が転職理由に影響している転職希望者が多く、求人票などへは就業環境改善への取り組みや、休日、残業実態の明記が応募意思獲得に不可欠となる
• 30代の有資格者である「即戦力ゾーン」を求める傾向があり、求人倍率は非常に高い。20代だけでなくシニア層の積極的な受け入れも検討の余地あり。いかに自社の強みを打ち出すかがポイントになる
• 設計職の場合、ビジュアライズされた情報（物件の写真など）がある方が応募につながりやすく、自社HPの採用サイトなどのリニューアル、求人広告の利用など多角的な採用手法も検討すべきである
• 採用難易度の高さや競合他社の動向を踏まえた上で、想定しているターゲットのスキル・資格・経験は本当にすべて必要であるのか、どの要件を優先度高く定義するか、ターゲットのペルソナを整理して再定義する。雇用形態、処遇条件のみならず、自社の業務内容は果たしてターゲットの目に魅力的に映るのかなど、客観的な視点で考えることが重要である
• 本職種における応募者は、複数社で書類選考が通過しており、現職も多忙である方が多いため、Web面接の活用だけでなく、面接実施の日時も大きく影響する。夜間帯（19時から）の面接や土日の面接なども実施すると有利に採用活動を進められる

登録者数は、2021年11月～2022年1月対比で122％の増加となるが、特に2022年3月が大幅に増加して、前年同月比では126％の増加となった。
登録者層は大きく変わらず30歳以下が約56％と、依然として若手層の転職活動が活況。最終学歴では大学卒が約50％と他職種と比較してもっとも高い傾向にある。
転職理由としては、「残業時間」「休日出勤」など、就業環境の改善を理由とするケースが多い。若年層に関しては、キャリアチェンジを希望する方が多いものの、未経験求人の減少に伴い転職活動が長期化してしまうケースも懸念される。

全技術系職種の中でも求人数がもっとも多く、採用難易度も高いことが特徴。年度末に入り、人事異動などで来期に向けた増員計画が明確になり、特に3月に求人数が大幅に増加している。
未経験者採用はコロナ禍前と比較して減少傾向に。即戦力中心の採用が増えている。経験者採用における競争がより激しくなっているため、長期にわたり採用ができていない場合は、応募時の資格要件・必須要件の緩和を検討する必要がある。

• 全技術系職種の中でも求人数が多いため、求人が目に留まりやすいよう、自社の強みは何か、働き方、案件内容・規模、技術力、スキルアップなど、どの点を転職希望者に訴求していくのが良いか、しっかり言語化して他社と差別化していく必要がある。特に就業環境は、具体的な事例や整えられている理由を整理し、転職希望者へ訴求することが重要である
• 経験者採用であれば、資格・スキル・経験年数を限定しない幅広い採用ターゲットを検討したい。資格取得者をターゲットとした採用はどの企業も行っているため、即戦力性と市況感を考慮した設定をすることにより、より効果的な採用が見込める。また、「働き方を改善できる」というメリットを打ち出す場合、その業務範囲、工程や体制などの情報を開示することにより、「なぜ自社に転職すると働き方が改善できるのか」を訴求することができる
• 未経験者採用であれば、工程管理、対人折衝、リーダーシップなどのポータブルスキルや、建築・電気などの知識面での素養を持っている層をターゲットとすることで、入社から配属までのオンボーディングがスムーズに進む。育成体制、今後のキャリアパスなど、入社後のイメージがつきやすい情報を訴求することが重要である
• エージェントなどがいれば積極的に情報を提供していき協力体制を強固にしていく。求人広告、ダイレクトソーシング、転職フェア、社員紹介・知人紹介など、あらゆる採用チャネルを活用し、母集団形成のため攻めの採用姿勢をとることがポイント
• 「面接は選考の場」という固まった視点に捉われずに、「面接は応募者の意向醸成の場」であるという意識を持つことも大切。面接官トレーニングや訴求すべき情報を精査し、限られた時間を有効活用できるよう環境と準備を整えていくこと。また、応募者は日中の面接調整が困難なことが多く、複数社で書類選考を通過している場合がほとんどのため、業務時間外・休日を含めた柔軟な面接日程調整も、場合に応じて実施したほうが良い