中途採用とは？新卒採用との違いやメリット、採用計画から選考・入社まで完全解説

STEP1:採用計画を立てる

中途採用を始める際は、必ず最初に採用計画を立てましょう。

採用目標を決める

まずは、中途採用のゴールを決めるために、目標となる数値を設定しましょう。採用目標は募集背景や募集職種など状況によって異なるため、初めて中途採用を行う採用担当の方は、過去の実績をもとに応募数や面接設定数、面接通過率などを出してみることから始めてみましょう。

採用要件を定義する

どのような人材を採用したいのか、採用ターゲットを明確にしましょう。そのためには、採用要件をスキルセットとカルチャーフィットの2つの観点から定義することが大切です。

スキルセットとは、人材に求めるスキルや経験値、資格などの条件のことです。現場のニーズをヒアリングし、どのような条件が必要かを洗い出しましょう。その際、要望が多すぎると条件に合致する人材が見つからなくなってしまいます。必ず募集背景からさかのぼり、現場の要望が「必要要件（MUST）」なのか「歓迎要件（WANT）」なのかを区別することが大切です。また、採用競合にあたる他社の条件や転職市場の市況感とも照らし合わせて、採用要件に取り入れましょう。

カルチャーフィットとは、自社の企業文化への適応性を指します。カルチャーフィットを軽視すると、採用した人材が職場で能力を発揮できないばかりか、離職してしまうこともあります。カルチャーフィットは定義が難しく、また可視化しづらいものです。面接官によって判断が主観的になりやすい部分でもあるため、別途採用基準に盛り込むことが大切です。

採用基準を確認する

採用基準は面接官によって選考に個人差が出ないようにするために作成する、選考におけるものさしです。スキルや成果などの定量面だけでなく、「志向性や行動特性」「価値観」といった面接官によって判断が分かれる定性面に関しても採用基準が明確になっているか確認しましょう。

※採用基準の見直し方法について詳しく知りたい方は、「採用基準の設定方法について。見直すポイントや注意点を解説」の記事も併せてご確認ください。

選考フローを確認する

書類選考や筆記試験・適性検査の有無などの面接形式、面接回数を確認しましょう。その際、各選考はどの要素を見定めるために用意しているのか、採用基準とセットで考えることが大切です。選考フローが多いと、選考期間が長引く原因になります。応募者は複数社の選考を並行して受けているという前提で、選考回数はなるべく最小限にとどめ、他社よりも早く選考を進めることが大切です。

選考フローと目的の例

採用手法を決める

母集団を形成するための手段を検討します。「安い」「簡単」という理由で採用手法を選んでも、採用ターゲットが母集団の中にいなければ意味がありません。採用ターゲットとなる人材がより多く集まる求人媒体や採用手法を見極めることが大切です。中途採用で利用される代表的な採用手法は、次の5つです。

※採用手法について詳しく知りたい方は、「中途採用の採用手法を総まとめ。適切な採用手法の活用で母集団形成の悩みを解決！」の記事も併せてご参照ください。

STEP2：母集団を形成する

採用計画が決まったら、母集団を形成しましょう。

求人票を作成する

数ある求人票の中から自社求人へ応募を集めるためには、求人票の内容がとても重要です。採用手法によって記載できる情報量や作成方法は異なりますが、共通して言えることは、「採用ターゲットを意識した」情報提供をすることです。採用の目的は応募数を増やすことではなく、採用成功にあります。応募数が増えても、採用ターゲットとなる人材からの応募がなければ採用にはつながりません。採用ターゲットとなる転職希望者に「自分向けの求人だ」と分かってもらうことが重要です。募集要項に加えて、仕事の魅力や職場の雰囲気、自社の強みなどの付加情報を盛り込むことで独自性の高い求人票にでき、採用競争力の向上につながります。

採用手法の見直しをする

応募数や面接設定数などの変化を見ながら、必要に応じて求人原稿の見直しをしますが、それでも効果が得られないときには採用手法を変更したり、場合によっては新たな採用手法を追加したりしながら母集団を最大化できるように工夫します。

STEP3：選考する

書類選考や面接を通して、応募者が採用要件に合致するかを選考します。

書類選考・適性検査を実施する

書類選考や適性検査を通じて、採用要件に合致するか選考を行います。応募者は同時に複数社の選考を受けているケースが多いため、なるべく選考スケジュールを長期化させない工夫が必要です。

※選考辞退防止策は、「選考辞退・入社承諾前辞退を防ぐには？原因から考える3つの防止策」の記事で詳しく解説していますので、併せてご参照ください。

面接を実施する

面接は応募者の資質や適性を見極めるだけでなく、応募者の入社意向を醸成する場でもあります。応募者は複数社に応募し、並行して選考を受けていることが一般的ですので、「面接で受けた印象」や「話の内容」などによっても、志望順位が変化していきます。そのため、面接の場では応募者の入社意思を高めるような工夫が必要です。

※詳しくは、「入社意向を高める面接とは？面接のポイントや面接官の心得を紹介」の記事で解説していますので、併せてご参照ください。

STEP4：入社前フォローをする

採用条件通知書を送付し、採用決定者が入社するまでのサポートをしながら入社手続きを進めます。

採用条件通知書を送付する

選考の結果採用が決まったら、応募者に採用連絡をし、採用条件通知書を送付しましょう。企業によっては、採用連絡後、採用決定者と希望年収などの条件の擦り合わせをする「採用条件面談」の場を設けることもあります。

入社手続きをする

在職中の採用決定者は、退職交渉や業務の引き継ぎが発生するので、入社までに数週間～数カ月かかるのが一般的です。しっかりと退職手続きの進捗などを確認するようにし、必要があればサポートをしましょう。また、入社までに必要な案内（入社前健康診断等）、出社日当日の持参物（労働契約書、源泉徴収票など）の連絡を忘れないようにしましょう。