株式会社モンテールバリュー「毎年、10職種以上の採用に成功」

弊社が「doda ダイレクト」を導入したのは2016年1月です。

当時、採用手法というと求人広告や人材紹介が主で、転職希望者に直接アプローチできる手法があまりありませんでした。そのため弊社でも、人材紹介をメインの採用手法として利用していました。「転職希望者に直接アプローチできる方法があればいいのに…」と思い探していた中で、ちょうど2016年に、dodaのダイレクト・ソーシングサービスが登場したのです。

話を聞いたとき、「登録者の多いdodaのデータベースを、直接検索して転職希望者にアプローチできるなんて、絶対に使いたい」と思い、早速申し込みをしました。採用ターゲットが特に若手メインの弊社では、dodaの登録者層はとても合っていたので、登録者の人数・合致度ともにぴったりのサービスだったのです。

それ以来、約3年以上にわたりこの「doda ダイレクト」を使い続けています。現在では、採用数の約半分くらいを採用していますね。

実は、弊社では中途採用は私1人で担当しています。
そのため、人材を検索して、アプローチして、面接をセッティングして…と対応するのは大変です。しかし、dodaのdRトレーナーの方のおかげでうまく対応ができています。

コツは、スカウトメールを送る前に全体の設計をすることです。

弊社ではスカウトメールの送信前にdRトレーナーの方と打ち合わせをして、「今回の採用活動で、どんな職種のどんな人をどのエリアで何人くらい採用したいのか？」「ターゲットとなる人材は、どれくらいいらっしゃるのか」などを確認。
「いつ、どれくらいの通数をどういう人向けに配信するのか」をシミュレーションします。

すると採用業務において、どんなタスクがいつ発生するのかが見えるようになってきます。これにより、無理なく計画的に採用活動が行えているのです。

また、「doda ダイレクト」導入時と比べると既読率や応募率もずいぶん上がってきました。これもdRトレーナーの方のおかげです。
・既読率を上げるためにはどうすればいいか？
・応募数を増やすためにはどう求人票を変更すればいいか？
など、dRトレーナーの方は、採用におけるさまざまなノウハウをお持ちです。このノウハウをもとに弊社にもさまざまなご提案をいただき、改善を重ねてきました。

「doda ダイレクト」は、データベースの質・量が豊富といったハードの部分はもちろんですが、こういうソフト、いわゆるサポート面が充実しているもの魅力だと思います。

弊社では面接前に、私のほうで面談を実施しています。
採用フローとしては面談を経て、技術職・事務職ともに部門面接後、最終の役員面接という流れです。

最初に私の方で行う面談では、「その方のバックグラウンドやどんなことがしたいのか」「どんな想いをもって弊社を志望されたのか」などをお伺いします。部門面接の前にこれらの話をお伺いしておくことで、「この人はこういう人で、こういう思いを持っていて…」と面接官に伝えることができます。

先に書類からだけでは見えてこない、その人のお人柄や意欲も合わせて伝えられることで、部門面接を行う面接官も話がしやすくなりますし、面接にのぞみやすくもなります。お人柄や志向も踏まえて、面接ができます。
もちろん役員面接の前も同じ。
面接を担当する役員に、あらかじめ書類からは伝わらない情報をていねいに伝えるようにしています。

私の面談では、全員の方に同じような内容の質問をするわけではありません。
その前にやり取りする日程調整等のメールの、レスポンスの速さや返信内容などから、志望度がどれくらいなのかを想像し、その方一人ひとりに合わせたコミュニケーションをとっていきます。

大切なのは人と人とのコミュニケーション。
面接前、面接と面接の間のちょっとしたコミュニケーションや関係構築を大切にし、一人ひとりときちんと向き合うことで応募者と信頼関係が築いていけると考えています。応募者ときちんとした関係構築ができると、お互い本音で話すことができ、選考中・入社後のミスマッチも減っていきます。

「doda ダイレクト」を利用し続けている理由のひとつが、実はここにもあります。
「転職希望者と直接コミュニケーションが取れるという点です。

初回のアプローチ時はもちろんですが、面談・面接と進んでいく際も、直接コミュニケーションが取れるからこそ、このような信頼関係が築けるのです。

「データベースの魅力」「dRトレーナーのサポートの魅力」そしてこの「直接コミュニケーションをとれるという点」
この3つがあるからこそ、弊社は「doda ダイレクト」が登場してから3年間、ずっと使い続けているのです。