株式会社ADDIX「求人広告で優秀なエンジニアを次々採用」

もともとシステム開発は外注していたのですが、
事業成長のために自社内に優秀なITエンジニアが必要となり、
会社として初めてITエンジニアの中途採用をすることになりました。
私自身が人材紹介会社出身なので、正直エンジニアを求人広告で採用できるとは思っていなくて（笑）
最初は人材紹介を使っていました。
ただ、採用はできたのですが、時間がかかるなと。
もっとスピーディーに採用したいと感じたので、手法を見直しました。

dodaに決めた理由は、営業職の採用で実績がでていたことと、シミュレーションの精度が高かったから。
原稿制作はdoda担当者にお任せでしたが、クライアント直、自社勤務、上流工程から入れる…といった事実を、
エンジニア目線で上手にまとめてくださいました。
他社と違うなと感じたのは、出稿後の対応です。
応募の様子を見ながら改善点を提案してくれるので、
採用成功にむけて一緒に“あがいている”感じがすごく伝わってきました。
結果的には応募50名で3名採用、GAFA出身者も含めた優秀なITエンジニアにもご入社いただけて満足しています。

求人広告だけでなく「doda ダイレクト」や転職フェアでもITエンジニアの採用ができました。
現在も、dodaの様々なサービスをうまく活用しながら採用活動を行っており、
とても魅力的なサービスだと感じています。

1次面接では、候補者が「なぜ転職したいのか」「どんなことを大切にしているのか」をしっかり聞き、
「この人は何を知りたいのか？」を察知しながら会話を進めています。
面接は“候補者にとっても会社を選ぶ場”。
私から会社のことを説明する時間も必ず作って、
組織構成、事業内容、エンジニアの立ち位置、所属チームの平均年齢…など、
ホワイトボードを使いながら、かなり細かいところまで説明しています。
最終面接前には、社長とCTOに
「この候補者はスキルアップ志向だから、どんな案件に関われるかを伝えてほしい」
といった具体的なお願いをしています。
あえていうなら、「この候補者には何を伝えるべきか？」というストーリー設計を、
念入りに行っている感じでしょうか。

あと、1次面接で「この人を採用したい」と思ったら、
そこからは“候補者の味方”になるんです。
候補者が最終面接で最高のパフォーマンスを発揮できるように、
「最終面接ではこの質問を答えられるようにしたほうがいい」など事前準備を一緒にします。
このようなサポートをする人事というのは、珍しいかもしれません。

私は「採用＝営業」だと思っています。もちろん広報や事務の要素もありますが、採用は営業だと。
　●　自分から会社のことをしっかりと伝える
　●　「あなたに来てほしい」としっかり伝える
　●　入社してもらうために泥臭いこともする
こういった視点が必要なのではないかと。

特にITエンジニアはたくさん最終選考の合格通知を持っていますから、
最終面接が終わってから入社意向を高めにいくのでは遅い。
1次面接の段階から、候補者の入社意向を高められるように動くことが大切なのではないでしょうか。