株式会社ロンビック「採用コストを大幅に削減」

doda ダイレクト導入背景
以前は、再就職支援やハローワークのみで採用を行っていたのですが、2015年から人材紹介サービスの利用も始めました。優秀な人材を採用できる確率は上がったのですが、採用コストが6、７名の採用で1000万円以上に膨らんでしまったのです。そのコストを圧縮したいというのがdoda ダイレクトを導入した目的です。また、求人広告でも人材紹介サービスでもない、新たな施策にチャレンジしてみたい思いもありました。dodaの人材紹介サービスを使った採用実績がありましたので、その求職者がいる人材データベースに直接アクセスできることにも魅力を感じました。

どのように活用したのか？
doda ダイレクトの利用を開始してみると、想像していた以上にターゲットとなる求職者が全国に数多くいることが分かり、すぐに効率的な検索方法を確立させる必要があると感じました。

これまで（※2016年9月時点）の間に、当社はdoda ダイレクトを2回、計16週間利用しています。その結果、製造職１名、設備保全職３名の計４名の採用に成功しました。

具体的な採用手法について
1回目の利用の時は、現場を巻き込むために社内で協力を仰ぎました。経営執行会議でdoda ダイレクトのサービスのメリットをプレゼンし、現場責任者に人材データベースを閲覧したうえでスカウト対象者をピックアップしてほしい旨を依頼したのです。上がってきたスカウト対象者リストに対して、人事担当がメールを送信する流れです。現場が検索しやすいように、ツールの細かい運用ルールなども決めていたのですが、結果は失敗。「検索～求職者の選定」を現場に任せてしまったため、どうしても時間がかかってしまい、限られた対象にしかスカウトメールを送ることができませんでした。

そこで、2回目の利用期間では運用フローを全面的に改めました。まずはデータベースの検索を人事で担当することに。ミスマッチが起きないよう、事前に現場責任者と欲しい人材の必須条件と歓迎条件をしっかり定義していきました。実際に検索してみて、条件が合っているか分からない場合は、改めて現場に確認し、擦り合わせることも。その結果、1日に50～60通のスカウトメールを送れるようになり、スピードが格段に速くなりました。また、いざ応募があった時に面接を即座に組めるよう、現場担当者のスケジュールを把握しておくなど、後工程の段取りにも工夫を重ねました。

スカウトメールは集中的に配信しないと、なかなか求職者からの応募はありません。希望職種や希望勤務地を組み合わせ、数多くの求職者から効率的にターゲットを検索したこと、採用ポジション別に複数のメール文面を作成し、候補者ごとにオリジナルメッセージを記載する箇所を決めておくなど、ツールの運用スピードを上げて効率的にアプローチしたこと、そして応募者の選考プロセスのスピードアップを実現できたことが、採用成功のポイントだったと考えています。

設備保全という職種と年収の希望条件を軸に、ハローワークや求人サイト、人材紹介サービスなどを利用して転職活動していました。スカウトメールは情報収集としてたまに見る程度。そのスカウトメールも、たいていのものは、「自分がどう活躍できるか」がメール文面からは一切分からず、ほとんどがテンプレートのような内容でしか来ないため、ほかの人にも大量に同じメールを送っているのだろうと思っていました。 当時はまだ前の職場で働いており、何社も面接を入れることができなかったため、私に興味・関心を持ってくれている企業に絞って選考に進みたいという思いがありました。そんな中で受け取ったロンビックからのスカウトメールには、面接確約で選考を行う旨が書かれていて、文面からも、自分一人にあてられたメールであることがすぐに分かりました。募集求人は希望していた「設備保全職」、かつ勤務先も希望の愛知県であったため、一気に興味が高まり応募することに。 面接ではいきなり志望動機を聞かれるのではなく、なぜ転職をしたいと思ったのかといった私自身のキャリアや転職の背景について時間をかけて聞いてくれました。また、「どこを評価しているか」を面接の場でも、現場の方から話してもらえたため、意向が高まっていきました。その後の人事の方とのやり取りも対応が速く、第三者を介さずに、気になる情報をすぐに聞けたり、直接不安要素を払拭できたことも、入社の決め手だったと思います。

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