ガートナー ジャパン株式会社「採用ブランド向上を狙う」

これまで当社では、営業部門とそれ以外の部門で、採用を別々に行っていました。それが、この4月からはガートナー ジャパンとして統一したブランドを打ち出すべく、採用をOne Teamで行うよう組織を改定しました。これから当社がさらに成長・拡大していく上で、それをドライブするのは間違いなく人材です。そこにプライオリティを置いて、ガートナーの文化・ビジネスによりマッチする人材の採用を加速するのが狙いです。

一方、グローバルで見たときに、他国に比べて日本だけ採用コストが高いことが課題となっていました。他国ではダイレクト・リクルーティングやリファーラルでの採用が中心で、人材紹介の利用が多い日本の採用コストが突出していたんですね。これを抑えようと、ほかの有効な採用手法が何かないかと考えた時に、ダイレクト・ソーシングに目を向けたというのが導入の背景です。これから一つの統一された採用ブランドの下で、当社が求める人材像や当社で得られる働きがいなどについて、候補者にダイレクトに訴求していきたいと考えています。

doda Recruiters導入の決め手の一つとして、スカウトの送信通数の限度内であれば、いくつでもポジションを募集できるということがありました。おかげさまで近年ビジネスが好調で、2015年末には大阪オフィスを開設するなど成長を続けています。当社には営業、リサーチ、コンサルティング、イベントなどの部門がありますが、それに伴い今年度も各部門で積極的に採用をしており、それらの緊急度・重要度に応じて、スカウト送信通数を配分しています。

現在当社では、主に3つの採用手法を使っています。1つは社員紹介制度、2つ目がSNSを使ったダイレクト・ソーシング、3つ目がイベントです。イベントは、カジュアルな会社説明会といった趣で、30分ほどガートナーの説明をした後、お酒も交えて交流するイベントです。1回当たりの参加者は30名くらいの規模で、このイベントへの集客にダイレクト・ソーシングも活用しています。

doda Recruitersはまだ使い始めたばかりで、求職者データベースの質や特徴については、未知の部分が大きいです。これからさらに使っていきながら、どのポジションの採用にどの程度のリソースを割いて使っていくべきか、見極めていきたいと考えています。

当社は日本においてはITに関係する方への認知度は高いのですが、ICTアドバイザリーというビジネスは一般にあまり知られていません。また、グローバル企業のイメージから「自分にはハードルが高いのではないか」と思われることも多いんですね。そのため、まずは当社をよく知っていただくために、カジュアルな印象のアプローチが有効ではないかと考えています。ガートナーの特色である中立性・独立性の高いサービスや、外資系企業でありながら、日本企業的な文化とほどよく融合した風通しの良い企業カルチャーを、私たちから直接、候補者にお伝えし、採用ブランドの向上につなげられればと考えています。

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