楽天株式会社「巨大データベース　活用しない手はない」

採用競争が年々激化しており、もう待ちの姿勢でいられないことは明確でしたので、doda ダイレクトのお話を聞いてすぐに導入すべきだと思いました。
募集職種によっては母集団そのものが小さいこともあります。例えばWeb広告関連の経験者などは、その仕事自体が比較的新しく、条件にマッチする人材は本当に限られてきます。メインターゲットだけではなく、対象に近い人材をきめ細かくサーチしてマッチングを図る必要がありますので、現場のスタッフと人事が一緒にデータベースを検索し、「この人もターゲットになるのでは？」とスクリーニングしていくのが最も効率的だと考えました。
人材紹介サービスでは推薦されなかった人でも、こちらが最初から登録者のレジュメを見ているので、思いがけずアプローチにつながったりしています。本来ターゲットだった人材が、doda ダイレクトのデータベースにはまだまだ眠っていると期待しています。

採用活動においては、事業領域・職種ごとに採用担当を決め、基本的には各担当がアプローチから最後まで一貫 してフォローする体制で進めています。
また、選考スピードを上げたい場合や意向醸成が必要なシーンでは柔軟に対応しています。「この情報は現場マネジャーから伝えたほうが良い」、「早期に入社意思を固めてもらうには 役員・部長クラスに面談してもらったほうが良い」など、臨機応変に判断し、動いています。
doda ダイレクトのようなダイレクト・ソーシングによる採用手法の場合、楽天の魅力、当事業で働くことの魅力を、社員を巻き込むなどしていかに伝えられるかが重要になると考えています。

人材紹介や求人広告など既存の採用手法と比較すると、ダイレクト・ソーシングは自らアプローチするので、工数が増えることは確かです。
ただ、今までお会いできなかった候補者と出会い、本当に欲しい人材を獲得するには、間違いなく必要な工数だと思います。現場のリクエストを即座に伝えられるスピード感や、直接アプローチすることで候補者との関係性を構築できることは、ダイレクト・ソーシングの大きなメリットです。
転職活動を積極的にしていない候補者にも、こちらから声を掛け、どれだけ当社の魅力をお伝えできるかがカギとなります。doda ダイレクトの導入をきっかけに、さまざまな部署を巻き込んで、より採用活動を加速させていきたいと考えています。

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