株式会社マイスターエンジニアリング「選考プロセスのスリム化を実現」

当社は「技術連邦経営により仲間を増やし、日本のインフラ・製造業を支える」をミッションに掲げ、グループ経営を志向しています。母体となる株式会社マイスターエンジニアリングは設立50年超。連結ベースで2023年度は300億円以上、2024年度は400億円に迫る売上規模となりました。

事業ドメインとしては、日本の中核産業である製造業の技術パートナーとして技術者の派遣や請負を行っているほか、技術者集団の強みを活かし、製造現場の自動化を進めるための設備開発や販売も手がけています。また、日常生活や産業の基盤になる電気・土木・防災の「超重要インフラ領域」におけるメンテナンスサービス・工事に加え、ものづくりや日常生活を支えるプラントの設計・工事にも注力しています。

こうした事業が拡大する中、2024年度は全体で200名規模の中途採用を計画。技術パートナー事業は特に人材採用が収益に直結するため、この領域での採用が全体の4分の3を占めています。

ただ、メンテナンス領域は景気の波に左右されないこともあり、競合企業でも人材ニーズが非常に高く、採用は簡単ではありません。経験者採用だけでは立ち行かないため、未経験者を採用して教育していくことも重要だと考えています。

採用手法としては、採用数の9割が人材紹介サービス経由。一部ではスカウトサービスやリファラル採用も進んでいます。

総合型の人材紹介サービスではメンバー層や未経験層など対象を幅広く、業界特化型の人材紹介サービスでは特定領域の技術者を、スカウトサービスではリーダークラスを、リファラル採用では経験者を、といった形で、手法ごとに求める人材を設定して採用活動を進めているところです。

前述の通り、当社が求める人材は業界で引く手あまたです。採用目標を達成するためには、人材紹介サービスからの紹介数を増やしていくことが不可欠。大規模な人材紹介サービスではAIを使ったマッチング機能も実装されるようになりました。こうした環境の下、真にマッチする人材を紹介してもらえる状態をつくっていくことが重要だと考えています。

量だけではなく、応募の質を高めていくことも欠かせません。人材紹介サービスのリクルーティングアドバイザーやキャリアアドバイザーの方々と連携し、当社についてより深く知ってもらうための取り組みを進めています。

また、doda担当者との連携も強化しており、現状では月次で200名前後の転職希望者をdoda人材紹介サービスから紹介してもらい、2024年度の実績では31名の入社受諾につながりました。

この要因としては、dodaチームとしてのスカウト活動を地道に続け、知名度が低く応募が集まりにくいプラント領域にも転職希望者を積極的に紹介してくれていることが挙げられます。この領域では全体の3分の2がdoda経由で採用できているのです。

グループのプラント事業領域には設備診断・メンテナンスを行っている企業と、プラント施設の設計・施工管理を行っている企業があります。技術力は非常に高いものの、会社全体で高齢化が進んでおり、さまざまな現場へ1カ月単位で出張するなど働き方の面でも不利になりがち。そんな、特に採用難度の高い2社でも、2024年度はdoda経由で6名の入社受諾に至りました。

doda担当者はプラント領域への理解が非常に深く、当社の魅力を転職希望者に詳細に伝え、紹介してくれていると感じます。当社の目標を自分ごととしてとらえ、目標達成のために一緒に動いてくれています。

選考プロセスにおいても、サービスと連携しながら独自の工夫を行っています。

1つは、当社が発信するコンテンツを丁寧に理解してもらえるように整備していくこと。業界になじみがない転職希望者が多く、世の中全体を見てもあまり情報がないため、当社から積極的に発信しているのです。ブログサービスを活用して多数の記事を出し、面接前には応募者ごとにオススメの記事を紹介しています。加えて、特に理解が難しい職種では、動画で面接前に理解してもらえるようにしています。

選考プロセスのスリム化も注力ポイントです。採用競合が増えていく中で、中途採用の転職希望者は最初に選考合格した企業に行きやすい傾向があります。そうした状況下では、入社受諾までの期限が短くなるため、転職希望者にとっての最初の手札になれるかが大切です。そのため、選考のリードタイムを重要KPIに設定し、なるべく短縮できるようにしています。場合によっては、一次面接のみで採用決定することも。

選考プロセスのスリム化に加えて、面接官の教育や動機付けを行うことも重視しています。現場担当者との面接では事前に準備したヒアリング項目の確認に追われがちで、応募者としては「本当に自分の人となりが伝わっているだろうか」と不安になるかもしれません。

そのため、構造化面接の導入や面接官向けトレーニングによる面接スキル向上を進めています。応募者の情報を深掘りして価値観のレベルまで理解し、応募者へ適切にフィードバックし、最適な職種を提案できるようにしています。いずれも簡単なことではありませんが、取り組みを続けて面接の質を向上させたいと考えています。

私自身は、2025年度から人財開発部に加えて広報室も兼務することとなりました。当社が向き合うメンテナンス領域は、日常生活の中ではなかなか目立ちませんが、メンテナンスで社会を支える仕事には本当に大きな意義があります。その認知を広げ、技術連邦経営の文脈も発信して、マイスターエンジニアリンググループ全体の価値を伝えていきたいですね。