モノづくりエンジニア中途採用マーケットレポート（2022年2月発行）

例年の傾向通り、登録者数自体の減少はあるものの、30歳以下の登録者が約半数を占めている状況。景気後退や新型コロナウイルスの影響による業績悪化に伴い、現職の業績回復の遅れを不安視する方が多い印象だ。それに伴い業界の将来性や自身の市場価値に対しての相談件数も増えている。
また、「すぐに転職するのではなく、まずは情報収集」といった慎重な姿勢が若手層を中心に見られ、加えて機械設計職自体への将来性の不安といった声もしばしば聞こえてくる。
30代以降の登録者も同様に、働き方や将来性の不安、早期退職制度により転職活動を考える方が多いと感じる。また、家族を持つ転職求職者の中には、勤務地を限定して求職する割合が多いため、就業場所に関する情報提供を望む方も多い。

年度末にかけて求人数は増加方向に。前年同期比でも127％と増加している。中でも組織の若返りや、自社にない技術を求める即戦力の補充など、比較的限定された条件の求人が目立っている。
単なる設計職に留まらず、市場分析から企画立案など、製品開発の上流を担うような求人や、部品単位やユニット単位に業務が分解・細分化された求人など、内容の多様化が見られるのが特徴だ。採用活動の長期化に伴い、Web面接を実施する企業も増えており、加えて面接確約でのアプローチを取り入れたり、選考方法を工夫する企業も増えている。

総じて先行きが見えにくい状況下で、転職に慎重な姿勢を貫く方が全体的に増えている。そのため求人数は増加傾向にあるものの、他社求人との差別化も同時に求められるだろう。
職務内容を明確にして、求めるスキルや年収などの条件を適正化。転職希望者が求める情報を可能な限り求人票に記載することが重要である。
以下は押さえておきたい3ポイントである。

• どんな製品を設計するのか、どのフェーズ（企画立案、構想設計、基本設計、詳細設計、試作評価など）を任せるのか、を明確化すること
• 採用背景を鑑み、求めるスキルや年収などの条件を適正化すること
• 求めている人物像に対して必要な情報（採用背景、組織のミッション、担当する業務内容の詳細、入社後のキャリア、教育体制など）を求人票へ落とし込むこと

登録者は、2021年10月から年末にかけて登録は減少。ただ2022年1月から微増傾向にあり、少々波はあるものの、引き続き機械設計と比較すると登録者数の少ない状況は継続中。
転職理由としては、「製品・企業の将来性」「人手不足による業務過多」などが上位を占める。また年齢が高いベテラン層では「会社都合退職」といった事項も上がっている。
登録者数の半数以上は30歳以下である。転職回数も他職種に比較して少ない傾向は続いている。
さらに、求人数に対して登録者数が少ないため、選択肢は他職種に比べてやや多い状況が続いており、その状況を鑑みてか、転職活動や入社承諾に対しても慎重な姿勢がみられる転職希望者も少なくない。

求人数は、2021年8月～10月の市況感から大きくは変わらず盛況だ。アフターコロナを見据えて中途採用の再開や、新規ポジションの募集を開始した企業が増えている。
組織の若返りや自社にない技術を求める即戦力の補充など、年齢・経験面で比較的限定された条件の求人が多い状況となっている。
また半導体デバイスメーカーを中心に採用ニーズが高まっており、半導体、5G向けのスマートフォン部品、高周波部品設計などを対象とした求人は、さらに増加傾向にある。今後もこの傾向は続くと想定されている。さらに完成車メーカーや電気メーカーでも多くの求人が出ており、異業界からの人材獲得を図る求人が多いことも特徴である。

• 他職種に比べ登録者が少ない傾向にあるため、ペルソナ（採用ターゲット）をより具体的に想定し、ターゲットに合わせた求人票作成が必須となる
• 30代～40代の即戦力層の登録割合が低い傾向にあるため、若手を育てる、もしくはスキル優先で年齢の高い層までターゲットに含めることも検討余地がある
• 社会状況の影響もあり、「会社の安定性」を気にする転職希望者も多いため、取り扱い製品だけではなく事業戦略や企業の成長性を伝える工夫が必要となってくる
• 異業界からの人材獲得を図っていく上では、「具体的にどういった経験がどのように活かせるか」までを求人票に落とし込んでいくことが重要
• 技術職では難しいがテレワーク・リモートワークや、フレックスタイムの導入など「柔軟な働き方ができるかどうか」も重視され始めている
• 転職潜在層も多くいるため、人材紹介だけではなく、ダイレクトソーシングなどを活用して転職潜在層にもアプローチができる採用手法を検討していく必要もあるだろう

実務経験豊富な即戦力人材へのニーズが集中している状況は変わらず、各社の採用ターゲットの多くが重なっているため、人材の取り合いや争奪戦という構図は変わっていない。
ソフトウェア、DX、IoTなど、各社の採用要件が大きく重なっている領域の登録者数は今後増加傾向にあると予想されている。しかしながら、登録者数自体は減少傾向にあり、自身の希望する時期、業務内容、給与、勤務地などの条件で厳選しながら活動を行う傾向がさらに高まると言えるだろう。

新型コロナウイルス感染拡大の影響と1月が年度初めの企業からの人材募集などにより、前年度比、直近3カ月比共増加をしている状況だ。
また、年度初めを待たずに前倒しで求人募集を開始する企業も増えているためか、4月に向けてはさらに求人数が増えてくると予想されている。そのため第二新卒もしくは即戦力ニーズでの採用が現在も主流である同領域では、採用が難航するケースが多発することが考えられる。

採用ターゲットによっては母集団形成に苦戦するため、人材紹介以外の手法（転職フェア、求人広告、オンラインイベントなど）の活用でアプローチ先を広げる必要がある。
また、応募者の転職理由（比較的多いものは「先進的な技術開発に携わりたい」「グローバルに活躍できるフィールドがある」「企業安定性」など）に合わせた訴求を行う必要がある。
そのため以下のポイントが重要となってくるだろう。

• 募集が集中する中堅層以外のベテラン層の採用や、学歴不問など若手ポテンシャル採用も積極的に検討する
• 事業の展望や期待するミッションの詳細など職務内容に興味を持たせる十分な情報提供を行う
• 経験がマッチする希少な応募者に対しては選考期間や面接回数を短縮し、選考途中の辞退を防ぐ
  （大手企業においても応募者に応じて土曜日面接を実施するなど採用手法を工夫する傾向あり）

登録者数は直近3カ月比で84%と減少。新型コロナウイルス感染拡大の影響を受けて、早期退職制度を活用し転職を検討していた方の割合が減少してきている。
主な転職理由としては、「人員不足による業務過多」「将来性への不安」「異業界・異職種にチャレンジして市場価値を高めたい」という理由が多い。属性を見ると、年齢別では41歳以上の割合が約32%となり、ほかのエンジニア職種の中でもっとも高い。
転職への意欲は高いものの、家庭の事情で年収や勤務地（転勤有無）などの希望条件に制限があり、応募を検討できる求人が限定的になってしまっている方も多い。

新型コロナウイルス感染拡大に起因した、景気後退による採用計画見直しがひと段落し、今年度以降のビジネスに向けて積極的に採用活動が再開されている。
11月以降の求人数も大きく増加しており、新型コロナウイルス感染拡大前とほぼ変わらない水準まで回復。
品質管理のみならず、設計・製造との連携を行い、積極的な改善や現場を指導できる人材など、主体的な品質エンジニアがより求められてきているほか、品質マネジメントの構築などといった求人も増えてきている傾向にある。

企業により部門の名称が異なることも多いため、まずは一般的な職種名称に合わせて求人を作成することが重要。各人のミッションや、業務範囲、組織構成などを明確化し、他社との差別化を図ることも必要である。
ターゲットにおいては、40代以上の登録者数が約3分の1を占めるため、採用背景や今後の戦略とのマッチ度を重視してベテラン層の採用も積極的に検討したい。
若手の転職希望者は、働き方や給与条件はもちろんだが、長期的な観点で「キャリアステップ」を重視する方が多いため、その点も訴求すると効果的。
即戦力採用の場合は、その企業における「品質」の考え方や重要度、期待や任せたい仕事のミッションなどをアピールすることで魅力化につながる。

登録者数は、2021年夏以降増減を繰り返しており、年明けに増加に転じたものの、全体としては2021年8月～10月対比で89%と減少した。冬季賞与や、年末年始における転職に対する心境の変化などがあり、22年に入ってからは転職への温度感が高まっている傾向にある。
登録者内訳は大きな変化がなく、年齢層も比較的均等である。転職回数も0～1回が8割近くを占める。最終学歴においては、高等学校卒の割合が他職種よりも高い傾向にある。

新型コロナウイルス感染拡大前の水準まで回復していた2021年8月～10月から、求人数は微増の結果となっている。ただし、求人数の増加に対して登録者の動きが追い付いていない状況が続いている。
グローバル市場における競争力強化に向けた製造ラインの再編、自動化、IoT活用などによる生産性向上を目的としたニーズがあるため、自社内での生産性の向上や効率化、DX人材の獲得を目指した求人が増加している。
また、新工場の設立や設備投資が活発に行われている中、将来的な生産力向上や組織体制の強化を目的とした採用も増加している。採用の目的に沿って、未経験者や第二新卒のポテンシャル層から、中堅・ベテラン層まで、ターゲットを明確化していくことが重要となっている。

求人数が多い中でも1案件あたりの応募者数は減少傾向にあり、他求人との差別化がポイントとなるだろう。
転職希望者から見たときに、本当に自身のスキルを活かすことができるのか、自分にマッチした求人なのかを判断しやすくするためにも、募集要項を詳細に記載することはもちろん、組織としての目指すビジョンやミッション、採用背景などを明確化し、なぜ人材を採用する必要があり、どのような会社を目指しているのかを具体化していく必要がある。
任せたいミッションについては、現在取り組んでいる課題（例：画像検査技術の導入／自動搬送技術の導入など）と将来的に取り組みたい内容を切り分け、転職希望者目線で活かすことのできるスキルと、今後携わることのできる技術を開示することで、応募が集まりやすくなるだろう。
また、登録者の中心となっている若手層への積極的なアプローチを行う企業が増えているため、転職希望者にとってメリットとなる育成環境や身につくスキルなどの情報を訴求すると良い。ポテンシャル層も安心して応募できる求人を整備することも必要だ。

登録者数は、増減を繰り返しているものの、全体的に減少傾向にある。一方で求人数は増加傾向にあるため、雇用側と転職希望者双方のニーズにはギャップがあると見て取れる。ただし、年末年始というシーズン要因も考えられるため、今度の動向を注視する必要はあるだろう。
登録者属性については大きな変化はなく、複数回の転職を経験している方が半数以上、最終学歴は大卒に次いで高卒が多数を占める状況となっている。

コロナ禍以降、求人数は増加傾向にあるが、その伸び率はやや鈍化傾向にある。募集が活発な業界は、エネルギー、半導体、自動車、通信と多岐にわたるが、経験者を対象にした求人が大半を占めている状況である。

同領域を半年スパンで見てみると、求人数は増加傾向に、経験者の登録者は横ばいという状況だ。半年以上採用活動に苦戦している場合、募集している求人要件の見直しをする必要があるだろう。市況に身をゆだねていては採用難易度が下がることはないからだ。在宅ワークが可能か、リモートワークで働けるかなど、社内環境の見直しも時として必要だろう。
同領域は多岐にわたる業界が求人を出しているため、どんなスキルを必要としているのか、他業界出身でも応募可能か、経験の有無はどうかなど、採用ターゲットの明確化は必須となる。
また、採用ターゲットの変更が難しいのであれば、競合の求人を参考に、年収などの待遇面の見直しも検討が必要だ。採用を成功に導くためには、転職回数などで判断するのではなく、転職希望者のこれまでの業務経験や成果などを評価するべきである。

登録者の内訳は変わらず、30歳以下で51％と若手層の登録者が多く、最終学歴に関しては大学院卒が約52％、大卒が約25％と大きな割合を占めている。直近は30歳以上のリーダー・マネジメントクラスの登録者が割合として増加中である。
また、転職回数0回の方が約65％を占めているのも特徴的だ。初めての転職活動で情報不足気味である転職希望者が多いため、慎重に行動する方も少なくないと言える。そのため提供する情報量の多さがキーポイントとなるだろう。
現職の会社が、新型コロナウイルスの感染拡大の影響による業績不振で転職を選択する方や、コロナ禍での働き方の不安から、自身のキャリアを見直して転職活動に踏み切る方など、転職の意向が高い方の動きが活発化しているのもポイントである。

3月決算の企業の新規求人のペースは停滞しているが、12月決算の企業が2022年の新規採用枠を募集開始したことで増加に転じている。
また、欠員補充だけではなく組織拡大に向けた増員採用も増えており、その中でも即戦力だけではなく第二新卒層の求人ニーズも増加している。
特に「ヘルスケア領域」「電池材料領域」「化学×ITのデジタルトランスフォーメーション」「カーボンニュートラル」「環境性能の向上」に関する求人は、大手・中堅など、会社の規模を問わず増加傾向にある。
また、トレンドとして、新規開発に向けた異業界の知見を持った即戦力人材採用のニーズや総合職ではなく事業所での一般職採用のニーズも増加している上に、今後の採用激化を見越して2022年度の求人を先んじてオープンしている企業も出ている。

例年、この時期から年度末に向けての採用では、上期で採用しきれなかった難しい求人が残っていく傾向がある。そのため、年度末での充足に向けて再度市況感に合ったターゲットを設定するなど、自社の魅力を訴求する上で再考する場面も出てくるだろう。
研究開発職は、求める経験・能力が限定的であることが多いため、他職種と比較して募集要項をさらに明確化させることが必要である。
基本的に転職希望者は「転職意欲が高くない」「志向性として慎重な方が多い」傾向があるため、採用背景や事業・部署のミッション、研究開発のテーマ、就業環境、キャリアステップ、社風などの会社と求人情報を余すことなく開示すると良いだろう。
また、各企業において「研究開発」と言っても業務の幅が異なることが多いため、どこからどこまでが当該ポジションによる業務範囲なのか（例：量産化フェーズからは別部門が対応するのか、量産化まで対応するのか、量産化・工場の安定稼働まで対応するのか など）を明確に記載する必要がある。
さらに、地方に事業所を構えている企業も多く、面接調整に難航する傾向があるため、Web面接を積極的に取り入れ、柔軟に選考を進めることもポイントといえよう。

登録者数は、11月まで横ばい傾向にあったものの、12月は減少へ。しかし2022年1月に入り、2021年11月と同水準まで回復することとなった。
転職希望者の中には、年度末が繁忙期と重なる方が多く、例年は登録数が減少するが、年末年始が明けた1月中頃からは転職を考えて活動する方が増加する傾向にある。
30歳以下の登録者が約半数を占めていることは変わらず。転職理由としても、「人手不足による残業時間増」や「休日出勤」など就業環境の改善を理由にするケースが多い印象だ。また、「会社の将来性の不安」など長期就業のイメージが持てずに転職を考える方も一定数いることを留意しておきたい。さらに、「今と異なるポジションや環境に身を置きたい」「上流の立場に携わりたい」など、キャリアアップを考える方が一定数いるものの、やはり転職に関しては慎重に活動する傾向にあるようだ。

新型コロナウイルスの影響で工事の延期や中止、戸建てニーズの停滞を受け、大手・中小に関わらず一部ストップしていた採用が再開され始めている。
面接に関してはWebを活用する企業が増えてきており、未導入の企業は少なくなってきている。
一級建築士、監理技術者などの資格取得者の採用難易度は変わらず高く、シニア層の採用を進める企業も多い。
また、設計補助・CADオペレーター、アウトソース企業での設計業務を、少しでも経験したことのある人材を育成していくことへ方針をシフトする企業も少なくない。
さらに中途採用においては、中堅のベテラン層のニーズがもっとも高く、各社の求める人材が重複しており、求人倍率が高まる傾向にある。

• 採用競争率の高い職種となるので、自社の強みは何か、中途入社者は自社のどこに魅力を感じて入社しているのかなどの状況を棚卸しして、積極的に転職マーケットに訴求し自社の存在感を高める必要がある
• 就業環境（残業や土日の出勤、リモートワークなど）が転職理由に影響している転職希望者が多く、就業環境改善への取り組みや、休日、残業実態の明記も応募意思獲得に不可欠である
• 30代の有資格者である「即戦力ゾーン」を求める傾向があり、求人倍率は非常に高い。20代だけでなくシニア層の積極的な受け入れも検討の余地あり。いかに自社の強みを打ち出すかが重要になる
• 設計職の場合、ビジュアライズされた情報（物件の写真など）がある方が応募につながりやすく、自社HPの改修、求人広告の利用など多角的な採用手法も検討すべきである
• 採用難易度の高さ・競合他社の動向を踏まえた上で、想定しているターゲットのスキル・資格・経験は本当にすべて必要であるのか、どの要件を優先度高く定義するか、ターゲットのペルソナを整理して再定義する。雇用形態、処遇条件のみならず、自社の業務内容はそのターゲットに魅力的に見えるのかなど、客観的な視点で考えることが重要である
• 本職種における応募者は、複数社で書類選考が通過しており、現職も多忙である方が多いため、Web面接の活用だけでなく面接の日時も大きく影響する。夜間帯（19時から）の面接や土日の面接なども実施すると有利に採用活動を進められる

登録者数は、2021年8～10月に比べ86％減少となるが、12月の60％減が特に大きい要因となっている。登録者層は大きく変わらず30歳以下が約58％と、依然として若手層の転職活動が活況。12月を除く11月、1月は高い水準を維持しており、例年であれば年度末に向けて増加傾向になるため今期も同様の動きが予測される。
転職理由としては、「残業時間」「休日出勤」など就業環境の改善を理由とするケースが多い傾向。若年層に関しては、キャリアチェンジを希望する方が多いものの、未経験求人の減少に伴い転職活動が長期化してしまうケースも懸念される。

2021年12月にやや落ち込んだものの全体では増加傾向にある。来年度の当たる４月以降の採用を見越して一旦中途採用枠は様子見をする企業が増えていることも見逃せない。しかし前年前月比で見てみるとほぼ同様の数字であるため、採用難易度は変わらずの状況が続く。

• 全技術系職種の中でも求人数が多いため、求人が目に留まりやすいよう、自社の強みは何か、働き方、案件内容・規模、技術力、スキルアップなど、どの点を転職希望者に訴求していくのが良いか、しっかり言語化して他社と差別化していく必要がある。特に就業環境は、具体的な事例や整えられている理由を整理し、転職希望者へ訴求することが重要である
• 経験者採用であれば、資格・スキル・経験年数を限定しない幅広い採用ターゲットを検討したい。資格取得者をターゲットとした採用はどの企業も行っているため、即戦力性と市況感を考慮した設定をすることにより、より効果的な採用が見込める。また、「働き方を改善できる」というメリットを打ち出す場合、その業務範囲、工程や体制などの情報を開示することにより、「なぜ自社に転職すると働き方が改善できるのか」を訴求することができる
• 未経験者採用であれば、工程管理、対人折衝、リーダーシップなどのポータブルスキルや、建築・電気などの知識面での素養を持っている層をターゲットとすることで、入社から配属までのオンボーディングがスムーズに進む。育成体制、今後のキャリアパスなど、入社後のイメージがつきやすい情報を訴求することが重要である
• エージェントなどがいれば積極的に情報を提供していき協力体制を強固にしていく。求人広告、ダイレクトソーシング、転職フェア、社員紹介・知人紹介など、あらゆる採用チャネルを活用し、母集団形成のため攻めの採用姿勢をとることがポイント
• 「面接は選考する」という視点のみならず、応募者の意向醸成の場であるという意識を持ち、面接官トレーニングや訴求すべき情報を精査し、限られた時間を有効活用できるよう準備をする。また、応募者は日中の面接調整が困難なことが多く、複数社で書類選考を通過している場合がほとんどのため、業務時間外・休日を含めた柔軟な面接日程調整も場合に応じて実施したほうが良い