金融マーケットレポート（2022年1月発行）

2021年7～9月比で見ると登録者は減少傾向にあるが、依然としてアクティブに転職活動を行う方は多い。登録者の大半は若年層が占める状態が続いており、職種では「営業職」「事務・アシスタント職」が多く、次いで「金融系専門職」や「企画・管理職」が多い。シニア層（50代以上）の登録割合も増えているため、今後、経験豊富な銀行員がセカンドキャリア、サードキャリアを求めて転職市場に出てくる可能性がある。
20代の転職希望者は、異業界への志向性が強い傾向にあり、同業界も選択肢の一つとして考えるものの、志望度は低い傾向にある。企業側はこれまでの経験を活かしたキャリアだけでなく、自社の社風など、ほかの金融機関と比較した際の魅力点を訴求していく必要がある。
30代以降は、引き続き自分のスキルを活かして同業界を志す傾向が強い。信金、信組、地銀出身者は事業会社の財務ポジションを志すケースが多いが、同様に同業界でのステップアップを模索する傾向もある。現職よりも年収アップを希望するケースが多いため、登録から応募までつながりやすい。
専門性の高い求人であればあるほど、各社の採用ターゲットが重なっているため、いかに自社の魅力を伝えるか、どのような組織でどのようなミッションを持つのか、などの働くイメージを訴求するとともに、面接において入社動機付けをしっかりできるかが重要となる。また、年収条件が入社意思決定の一要因になるケースも微増。景気不安などによる影響だと考えられる。
対象となるスキルを持った転職希望者の「転職活動の動き方」や「志向性」などを意識し、募集時には自社の魅力の打ち出し方や採用手法を改めて検討することも重要である。
さらに、転職活動に関する知識やノウハウを持ち、転職エージェントを介さずに転職活動をスタートする方も増えているため、採用を考える企業としては多様なチャネルを活用してターゲットと接点を持つ必要性が出てくるだろう。

求人の内訳としては、専門性の高い職種の割合が高い。データ活用、システム系などをはじめとするデジタル系人材に加え、管理部門や企画部門、金融専門職の採用も引き続き行っている状況だ。一方、ポテンシャル人材の採用に注力するなど、銀行によって採用方針に違いも見られる。
採用手法は人材紹介のほか、自社HPからの直接応募や知人紹介などのネットワーク活用を検討する企業もいる。そうした企業は、Web面接の導入が進み、スタンダードな選考スタイルとなっているようだ。また、大手の中には、一次面接から最終面接・オファー面談までオンラインで実施する銀行もあり、現場部門では対面面接を実施する一方、人事面接では極力Web面接を実施するケースも増えてきたようだ。
各社の具体的な採用ターゲットはそもそも母集団が少ないため、自社の魅力を転職希望者にいかに訴求するかが重要なポイントとなる。そのため人材紹介会社の担当者と現場部門の接点を持たせることで、より詳細な情報を転職希望者に伝える企業は多い。さらに、現場部門の採用に対する協力度を高めるために、エージェントを含め、人事のみならず、現場をも巻き込んだ「全社」を挙げての採用活動を仕掛け、社内外問わずメッセージの発信を重要視している銀行も増えてきている印象だ。
最近では、Web上のみで求人を公開して母集団形成を進める銀行も少なくない。実際に専門職種での決定（入社）実績があり、手応えを感じている企業も多いようだ。
専門職ポジションについては、経験年数に一定の採用基準を設ける企業がある一方、条件を絞らずに幅広く面接をしている銀行も増えつつある。また、年収や条件面を重視する転職希望者もやや増えてきた中で、将来的な年収レンジを含め意向醸成しているケースも。転職顕在層に経験者が少ないことから、少数の転職希望者を各行が採り合う様相が見受けられる。

全体的に登録者数は減少傾向にある。新型コロナウイルスの影響が収まりきってきっていない状況を鑑みみて、転職活動を行うよりも現職に留まり様子を見る求職者が多くなっているように感じる。
一方で、若手層はノルマへのプレッシャーや証券業界の展望を考えた際のキャリア形成に不安を感じている方も多く、異業界への転職を目指して活動する求職者も見られる。
異業界へ転職する際の職種としては、法人営業、コンサルタントを志望することが多い。営業から事務職へのキャリアチェンジを図るケースもあり、残業時間などのワークライフバランスも気にする傾向にある。
シニア層も近年、転職市場に増えている傾向が見られるが、今後のキャリアや現職の将来性について不安を感じて転職を考える方が多いためだと考えられる。

新型コロナウイルス感染拡大の影響が一旦落ち着いてきたタイミングで、対面面接の一部再開はあるものの、Web面接を通じて採用活動を継続する企業も多い。
専門性が高いことから、採用条件を満たす転職希望者も少なく、各社複数の人材紹介会社を利用して採用活動をしているものの、母集団が限定的なため苦戦している模様。
専門性の高いポジションについては売手市場が続き、競合企業とのバッティングから選考調整が難航するケースが多く見られるため、引き続き選考期間の短縮や求人の魅力化、現場担当者による応募者へのフォローが採用成功のカギとなる。
カジュアル面談を行い、転職希望者の意向醸成に加え、選考スピードを重視して選考フローを短縮したり、求人で「企業の将来性」といったキーワードを前面に打ち出すなど、強化策はさまざまありそうだ。

登録者数は前年比で増加傾向にある。特に2021年8月、9月はその上振れが顕著であったが、10月に入り半期の切り替えのタイミングで現職の異動や転職をする方が多く減少傾向に。11月は回復したものの、12月は期末かつ年末ということもあり、現職での業務が忙しいためか登録者数は昨年対比で減少した。
リモートワークが広く普及したことに伴い、企業側のWeb面接も主流となったことから、新型コロナウイルス感染拡大前よりも「登録者にとって転職活動が行いやすい環境が整備」されているので、登録者数の伸びは今後も想定される。
登録者の属性として、年齢層は20代の若手が約半数である一方、40代以上も4分の1程度を占めている点が特徴である。
職種別では、営業職が63%と、例年よりは若干ではあるが登録が増えており、事務・アシスタント職は20%と2職種で全体の8割強を占めている。フロント職種の人材は採用市場に多くいる一方、企画・管理職を含めた金融専門職種（アクチュアリー・経営企画・営業企画など）および社内SE職の登録者の割合が低く、引き続き専門職の採用は苦戦が強いられる見込みである。

求人数は増加傾向にあり、11月は直近1年間でもっとも多い求人数となっている。
詳細を見ると、採用人数の多い営業職が多くの企業でほぼ例年並みまで採用数を戻しており、ミドルバック系の職種も採用を復活させている企業も多い。これまでは新型コロナウイルス感染拡大の影響を受け、未経験者採用は落ち着いていたが、今期は未経験者採用も増え、採用要件が新型コロナウイルス感染拡大以前と近しい水準になってきたことが特徴である。
当初は「Web面接導入」を早期に実現した企業がコロナ禍でも採用数を担保できたようであったが、現時点ではほとんどの企業でWeb面接が導入されていることから、選考フローによる優位性を維持することが難しくなり、従来通りの求人の魅力訴求や適切な要件定義、条件の見直しなどが改めて必要となってきている。
一方で、社内SE（アプリ・インフラ）やシステム企画などのIT職採用については、異業界を含む競合との採用争いがリモート環境の拡充でより熾烈（しれつ）を極めている。さらに、金融専門職についても採用熱度は高いものが多いが、ターゲットが市場に少ないこともあり、採用が長期化している求人が目立っている。
より厳しい採用マーケットの中で、採用要件の見直し、採用要件の緩和、未経験者採用への切り替えに伴う教育体制の強化など、さらなる戦略・計画の変更を余儀なくされるだろう。

登録者数は10月に入り少し落ち込んだものの11月、12月は前四半期（7～9月）比で横ばいの状況。前四半期（7～9月）は営業職の割合がもっとも多かったが、今期（10～12月）は金融専門職の割合がもっとも多くなっている。
人材サービス会社でキャリアカウンセリングを受ける方の志向性として、今すぐにでも転職したい方の割合は少なく、情報収集やスカウトを受け取るために登録する傾向が強い。登録層としては、金融機関の中でも群を抜いて40代以上のシニア層の登録が多い。
若手層に関しては、キャリアアップを目的とした転職や配置転換をきっかけに転職をする方が多く、シニア層は年収やスキルアップ、キャリアアップ、就業環境の改善を目的とした転職が目立つ。

2020年度は新型コロナウイルス感染拡大の影響で採用を控えていた企業が多く、求人数が大きく落ち込んでいたが、2021年度は多くの企業が採用を再開し、求人数も徐々にではあるが右肩上がりで増えている状況。ポジションで言うと、運用など金融専門職における即戦力人材の引き合いが変わらず強い。
採用理由としては、欠員補充や採用計画の見直しによる増員などが中心だ。採用市場の厳しさから、即戦力採用のポジションに限り、通年で求人を出し続けるような動きも見受けられる。若干ではあるが、昨年に比べると若手ポテンシャル層を対象とした求人も増えている。
前述の通り、必ず転職したいという意欲の登録者ばかりではないため、転職活動をスタートさせるための惹きつけは重要である。
登録者の志向性としてキャリアカウンセリングは希望せず、自力で求人を探す、あるいはスカウトを待つ傾向も見られるため、企業はスカウトメールや転職サイトへの求人掲載といった採用チャネルの拡大も必要だ。
一方、転職潜在層からの応募を獲得できれば、採用競合の影響を受けずに選考が進む可能性もあるため、応募前から1次面接の初期フェーズくらいまででどれだけ自社への入社意向を醸成できるかが採用成功のカギとなる。例えば、応募意思は不問としたカジュアル面談を積極的に行うなどすると、自社への意向醸成がしやすく選考をスムーズに進めていけるだろう。

登録者数は10月～12月にかけて減少傾向にある。9月に登録者数が引き上がったものの、以降は採用計画の見直しなどから減少傾向となっている。
一方で、企画や専門職に関しては、情報収集やスカウトを受け取るための登録が多い傾向であり、キャリアカウンセリング数は微減状態にある。若手層の登録が半数以上を占め、引き続き若手の転職意欲が旺盛なことが分かる。店舗でのカードカウンタースタッフなど、新型コロナウイルスの影響による時短営業といった行動変換を余儀なくされ、リモートワークなどができる環境で働きたいという志向性の変化が見受けられる。

求人数は10月に微減し、11月、12月から増加となっており、7月～9月比で見ると全体を通して増加傾向にある。ポジションとしては、企画職をはじめとしたマーケティング職種、SE・エンジニア職種に関する即戦力人材の引き合いが強い状況。市場の厳しさから、即戦力採用のポジションに限り、通年で求人を出し続けるような動きも見受けられる。
また、リモートワークやWeb面接を積極的に導入する企業が増え、会社によっては全選考過程をオンラインで完結するケースも見られるようになった。
コロナ禍において脱現金がトレンドになる中、今後も非接触のクレジットカードの普及や、会員データを用いたマーケティングなどの必要性が高まり、社内SE職やIT職種に代表されるような即戦力人材の採り合いは続く見込みだ。選考フローの工夫（カジュアル面談、選考会など）、即戦力層へのアプローチ手法（ダイレクト・ソーシング、スカウティング、キャリアアドバイザーを交えた説明会など）の活用などを検討して、効果的に転職潜在層へもアプローチする必要があるだろう。今後はより一層自社の採用力が試されていく状況にシフトしていく可能性が高いだろう。

リース業界の登録者は金融業界内でも特に限定的であるため絶対数が小さいが、登録者は88％減少で2021年1月ごろと同水準となった。金融業界全体で登録者が減少しているため、リース特有の状況ではないが、リース領域自体のカウンセリング数は7~9月期と比べて減少した。
年齢層としては他業界や金融業界内の他業態と比べても若手層の登録は少なく、かつ他業界へのキャリアチェンジを希望する傾向が強いのも特徴である。

全体を通しては厳選採用の傾向がある一方、一部営業職の採用やエンジニアの採用は活発に行われているのが特徴だ。また「DX」をキーワードとした採用活動、既存のリース事業だけでなく新規事業の展開を見据えた採用活動が活発化している動きも一部で見られる。
上記においては、総合職ではなく異動のないエキスパート職の募集も見られるなど、専門性の高い人材を獲得するための新たな動きも見受けられる。

監査法人・税理士法人出身者は、登録者数において2021年7～9月比で81%と減少、昨年同時期比でも80%と減少している。監査や税務の繁忙期以降は登録者数が回復する傾向にあるため、下半期の登録者は増加する可能性もある。しかし、現時点では求人数と登録者数がアンバランスな状態となっている。コロナ禍における会社の方向性や体制変更などで、一定数の転職希望者が転職市場に流出したが、その傾向が落ち着いてきている模様である。
一方で、キャリアカウンセリング数や転職決定数は昨年同時期比で減少していないため、転職意欲の高い登録者は一定数存在していると見られる。また監査法人・税理士法人出身者は、現職よりも条件の良い環境を選べる立場にあることから、登録後、転職活動を行うまで腰が重く、スロースターターな傾向がある。
転職理由としては、働き方改善や、クライアントワークの立場改善が多く、同業他社ではなく事業会社の経理財務・企画などを希望する方が多いのが特徴である。
登録者のうち20代は4割程度と、他業界と比較して少なめ。30代半ば以上の中堅層が一定数登録しており、役職者になる手前で今後のキャリアを再考する登録者が多い。

全体の求人数は、2021年以降増加傾向にあり、2021年後半につれてその傾向は強まっている。
採用条件は押し並べてやや緩和傾向にあり、多くの企業でポテンシャル採用の求人が見受けられるが、その多寡は企業ごとに差異がある。
また、クライアント企業のニーズに合わせ、IT関連人材やESG関連人材など、特定の領域に強みのある人材の採用ニーズが業界全体で高まっており、各社の求める人材がバッティングする傾向がある。そのため、採用に当たっては競合他社との違いや自社ならではの強みを、分かりやすく転職希望者に訴求していくべきである。
また、即戦力となる管理職層や有資格者の採用はレッドオーシャンとなっており、応募プロセスの短縮や選考初期段階の動機付け、転職希望者の潜在ニーズに合わせてカスタマイズした魅力の訴求など、採用成功のためには各工夫が必須となってくる。
加えて有資格者や経験者をターゲットとする場合、母集団形成段階においては、実際に転職活動を行っている転職顕在層の数が限られているため、転職潜在層も意識して、待遇アップなどを部門レベルで具体的に訴求する必要があるだろう。
採用が急務の場合は、採用背景に基づいて要件を見直し、「実務経験のない有資格者を狙う」、「転職回数や学歴などは可能であれば緩和する」など、適切にターゲットを広げていくことが大切だ。一方で、直近はポテンシャル採用においても事業会社含め採用競合が増えてきているため、求人の魅力付けや面接においての応募者への意向上げなどがポイントになるだろう。