金融マーケットレポート（2021年4月発行）

新型コロナウイルスの影響がまだ衰えない状況であっても、Web面接を活用しながらの転職活動など、転職意欲の高い方は依然として多い。また、「銀行員の転職が活発化している」というよりは「転職市場全体が活発になっている中で銀行員の転職意欲も高まっている」という状況。
登録者の大半は、引き続き若年層が占めており、「営業職」「事務職」が多く、次いで「金融系専門職」が多い。シニア層（50代以上）の登録割合も増えているため、今後、経験豊富な銀行員がセカンドキャリア、サードキャリアを求め転職市場に出てくる可能性がある。
20代の転職希望者は異業界への志向性が強い傾向にあり、同業界も選択肢の一つとして考えるものの、志望度は低いことが多い。企業側はこれまでの経験を活かしたキャリアだけではなく、自社の社風など、ほかの金融機関と比べた際の魅力点を訴求していく必要がある。
一方、30代以降は、引き続きスキルを活かし同業界を志す傾向が強い。信金、信組、地銀出身者は、事業会社の財務ポジションを志すケースが多いが、同様に同業界でのステップアップを探す傾向もある。現職よりも年収アップを見込めるケースが多いため、登録～応募までつながりやすい。
専門性の高い求人であればあるほど、各社の採用ターゲットが重なっているため、いかに自社の魅力を伝えるか、どのような組織でどのようなミッションを持つのかなどの働くイメージを訴求し、面接での動機付けをしっかりできるかが重要となる。また、年収条件面が入社意思決定の一要因になるケースも微増。景気不安などによる影響だと考えられる。
対象となるスキルを持った転職希望者の「転職活動の動き方」や「志向性」などを意識し、求人募集時には自社の魅力の打ち出し方や採用手法を改めて検討することも引き続き重要。

銀行でもWeb面接の導入が進み、スタンダードな選考スタイルとスタンダードな選考スタイルとなり、大手銀行の中には、一次面接～最終面接・オファー面談までオンラインで実施する企業もある。
また、2021年度は、より専門性を持った人材を採用していく方針が各銀行に共通してある。データ活用、システム系などをはじめとするデジタル系人材に加え、金融専門職の採用も引き続き行っている。一方、ポテンシャル人材の採用に注力するなど、銀行によって採用方針に違いも見られる。
各社の具体的な採用ターゲットは母集団が少ないため、自社の魅力を転職希望者にいかに訴求するかが重要なポイントとなる。人材紹介会社の担当者と現場部門の接点を持たせることで、より詳細な情報を転職希望者に伝える動きを取る企業が多い。現場部門の採用に対する協力度を高めるために、エージェントを含めた打ち合わせを実施する企業もおり、人事のみならず「全社」を挙げて採用をしていく必要があることを社内に発信している銀行も増えてきている。
そのほか、コンサルティングファームや監査法人、他金融機関を含む「異業界」の経験者を採用する動きもある。
専門職ポジションについては、経験年数に一定の基準を設ける企業がある一方、条件を絞らずに幅広く面接をしている企業も増えつつある。また、年収や条件面を重視する転職希望者もやや増えてきた中で、将来的な年収レンジを含め、意向醸成しているケースも増えつつある。転職顕在層に経験者が少ないことから、少数の転職希望者を各行が採り合う様相を呈している。

登録者世代は20代が約6割だが、中でも第二新卒層（25歳以下）の登録が全体の3割を占めており、目立った傾向にある。
異業界への転職志向が強く、特にフロント経験者は異業界の営業やコンサルティングファームなどへの転職を希望するケースが見られ、ミドルバックオフィス経験者は金融業界も含めた事務系の求人へ応募するケースが多い。 職種としては法人営業、コンサルタントを志望することが多い。営業から事務職へのキャリアチェンジを図るケースもある。事務職間での転職に対してはキャリアパスはもちろん、残業時間などのワークライフバランスも気にする傾向にある。
シニア層の登録割合も直近3年で緩やかに増加しており、特に40代以降は転職意欲も高まっている。社内でのキャリアパスや在籍企業の展望を見据えた際に転職を決意する傾向がみられる。
引続き、若手層はノルマのプレッシャーや証券業界の展望を考えた際のキャリア形成に不安を感じているため、異業界への転職を目指して活動する方の割合が多い。しかし、30代以上になると、これまでの経験を活かした職種での転職を検討するケースが多く、働き方を変えつつキャリアの広がりも転職活動の軸として持つ方が多い。

新型コロナウイルスの影響が落ち着いてきたことで、対面面接の一部再開はあるものの、Web面接を通じて採用活動を継続する企業も多い。
即戦力性の高いシステム部門や投資銀行部門、監査といった専門性の高い部署での採用が活発化。専門性が高いことからなかなか採用条件を満たす転職希望者も少なく、各社複数の人材紹介会社を利用し採用活動しているものの、母集団が限定的なため苦戦している状況。
専門性の高いポジションについては売手市場が続き、競合企業とのバッティングから選考調整が難航するケースが多く見られるため、引き続き選考期間の短縮や求人の魅力化、現場担当者による応募者へのフォローが採用成功のカギとなる。
注力ポジションの採用のため、配属先部門の方が登壇するエージェント向けの説明会を開催し仕事内容の説明を行っている企業や、直接採用担当部門とエージェントの接点を持たせることで、情報の流通を図っている企業もある。
選考スピードを重視して選考フローを短縮したり、企業側がエージェントを介して候補者への入念なフォローをしたりといった方向からアプローチをさらに強化していく必要がありそうだ。

新年の始まり、かつ4月入社に向けた転職活動開始時期である2021年1月に登録者数が増え、2～3月にかけても高水準を保っている。
例年であれば、3月の登録者数は異動や人事考課の影響、および年度末に向けて業務が繁忙期に入り、転職活動の時間が取れなくなってしまう背景から減少傾向になる。しかし、今期は昨年までの社会情勢により転職活動を思うように行えなかった転職希望者が、このタイミングで登録を始めたため、増加したと考えられる。
4月になると夏季賞与支給後の転職のために、6月までの在籍を確保しながら退職交渉を行うという流れを目指すべく、登録者数は増える傾向にある。そのピークはゴールデンウィーク明け頃が活況である。
登録者属性としては、営業職で全体の約6割、営業職とアシスタント職出身者で全体の8割を超え、年齢層も引き続き30歳以下が過半数を超え、若年層中心となっている。
一方で企画・管理職を含めた金融専門職種（アクチュアリー・経営企画・営業企画など）および社内SE職の登録者の割合が低く、経験者採用については引き続き採用苦戦が強いられる見込み。

例年通り、年度末に採用予算を使い切る目的、および新年度スタートに合わせた人員補充目的から求人数が増加。しかし、昨今の社会情勢から各企業慎重な採用状況となっているのは変わらず。全体感としては採用を再開している企業が多くを占めるが、そのような企業も昨年に引き続き「厳選採用」という基準は継続しているため、今期も即戦力への採用競争は激化することが予想される。
今後は新年度の採用計画決定と7月の入社者確保のため、さらに求人数が伸びていくことが予想されるが、高くなっている採用基準が低くなることは考えにくい。
職域、個人などの営業職は採用を再開しているものの、一部企業では採用を意図的に停止している。一方、社内SE（アプリ・インフラ）やシステム企画などのIT職採用については、各社ともに採用を再開しており、競合との採用競争はさらに過熱、苦戦することが見込まれる。
金融専門職についても採用熱度は高いが、採用ターゲットが市場に少ないこともあり、採用活動が長期化している求人が目立っている。より厳しい採用マーケットの中で、採用を成功させるためには採用要件の見直し・緩和・未経験者採用切り替えに伴う教育体制の強化など、さらなる変更が求められる。

登録者数は落ち込みはしなかったものの、未だ積極的な転職活動には至っていないと読み取れる。カウンセリングには運用等専門職経験者も見られるようになったが、「情報収集のため」であり、その後の応募につながらないケースが見受けられる。登録者はシニア層が多いが、応募できる求人が少なく転職意欲が下がっていくケースが散見される。転職理由の中で最も多いのは、引き続き「希望する経験を積みたい」というもの。 担当する領域やポジションを変えたいなど、社会が不安定な状況下であるが故に「スキルアップ・キャリアアップしたい」という背景が目立つ。
日系運用会社では定期異動による配置換え、外資系ではチームの状況、年収ダウンが転職のきっかけとなっていることが多い。

昨年春には大きく落ち込んだ求人数だが、新型コロナウイルスの影響で採用を控えていた企業の再開が増え、かなり回復してきた。引き続き、運用のポジションなど金融専門職における即戦力人材の引き合いは変わらず強く、競合に打ち勝つ採用競争力が求められる。
転職市場を意識した給与体系の見直しや選考スケジュールの柔軟な調整など、転職希望者に合わせた工夫をどれだけできるかが採用成功のカギとなる。また、社内に優秀な経験者がいるのはこの市況感においても採用活動における強みであるため、面接に優秀な社員をアサインする、優秀な社員からの教育をフックにポテンシャル採用を進める、といった動きは、この現況下で採用成功につながる重要なポイントである。

新型コロナウイルスの影響も落ち着き、登録者数は直近2月をピークに増加。4月入社に向けて動き出した方が増えた影響と思われ、1年の中でも一番多い水準になった。登録者の年齢層としては30歳までで半数以上を占め、35歳まででほぼ7割と若手が中心となった。職種としては営業、事務・アシスタントが半数以上となった。
若手層は営業職として加盟店開拓など転勤がある職制で活躍している場合が多く、転勤頻度を抑えたい、なくしたいという気持ちから転職サービスに登録する場合が多い。また、クレジット業界で多い、店舗でのカードカウンタースタッフが時短営業などの影響を受け、リモートワークなどができる環境で働きたいという志向性の変化も見られる。

緊急事態宣言中の2020年5月が底となり、回復基調へ。その後も増加が続き、2021年1月には1年間で最も多い件数となった。登録者の動向と同様、4月の採用に向けた動きが活発化したものと思われる。
加した。また、若手未経験層の採用に留まらず、社内SEや企画職、専門職など幅広い職種での採用が活発化した。引き続き即戦力となる専門性の高い人材へのニーズは高く、異業界を含めて各社取り合いの状況となっている。
Web面接を積極的に導入する企業が増え、会社によっては全選考オンラインで完結する場合も見られるようになっている。
コロナ禍において脱現金がトレンドになる中、今後も非接触のクレジットカードの普及や、会員データを用いたマーケティングなどの必要性が高まり、社内SE職やデータマーケティング職などのIT職種に代表されるような即戦力人材の取り合いは続く見込み。求人倍率が高くなることが想定されるため、Web面接の有効活用や現場担当者との密な連携、面接フローの改善（就業後の面接・休日を利用した選考会など）などの工夫が求められる。

リース業界の登録者は金融業界内でも特に限定的であり、実際にアクティブに活動する方は直近は特に希少性が高い。転職先としては、同業界よりもITやメーカーなど他業界が選ばれるようになっており、諸条件を慎重に見極める転職希望者も多い。
即戦力を求める傾向の強い企画・管理部門などの専門職種経験者の登録は少なく、依然として求人倍率は高い状態。専門性を必須とする職種については転職希望者も多忙であるため、夜間やWeb面接の実施など、柔軟に対応している企業へ転職する傾向が高まっている。
他職種についても、引き続きリース業界出身の転職希望者は他業界へのキャリアチェンジを希望する傾向が高いため、業界経験者に限定せず幅広く採用活動を行っている企業が多い。リースと言ってもオートリースやベンダーリースなど商材に幅がある一方で、転職希望者のイメージはオートリースが高い。金融業界出身者を採用する場合、リース業界内における自社のブランディングをいかに打ち出せるかが採用のポイントとなる。

専門スキルを必要とする部署（審査部、不動産部門、管理部門、プロジェクトファイナンス、航空機ファイナンスなど）のニーズが引き続き強強く、ITエンジニアなども各社募集している状況。
不動産や航空機は即戦力としての知識を求めるため、金融業界出身者以外で知識を持つ人材をターゲットにするケースも。ファイナンス系求人がリース業界ではメインということもあり、即戦力ではなく金融業界出身で融資（ファイナンス）経験者を募集対象にする企業が中心であり、オートリース営業出身から総合リースへの転職は現状難しい。また、管理部門ではIT系・デジタル系の人材を採用していくニーズも強い。
認知度向上のための求人媒体の利用やスカウトメールの配信など、幅広い採用手法を用いることで採用成功につなげている企業も多い。また、新型コロナウイルス感染拡大防止のために面接手法を変更した金融機関も増加している。そのため面接についてもSkypeなどWebにて、実施時間帯は就業後、休日など、いかに柔軟に対応できるかが引き続き重要となる。

監査法人・税理士法人出身者の登録者数は2020年10～12月と比較し微増している。一方で監査法人・税理士法人出身者の採用決定数は大きく変化がない。
現職が多忙であることや、現職よりも条件の良い環境を選べる立場にあることから、登録後、転職活動を行うまでに腰が重い方が多いのが特徴。転職理由としては、働き方改善や、クライアントワークの立場改善が多く、同業他社ではなく事業会社の経理財務・企画などを希望する方が多い傾向。
また、登録者の約4割が20代半ば～30代半ばの中堅層となっており、役職者になる手前で今後のキャリアを再考する方が多い。25歳以下の若手層は他業界と比較しても少なく、同業界で資格取得など一定のスキルを身につけたい意向が強い。

全体の求人数としては2020年6月に大幅に減少して以降、ほぼ横ばいで推移している。採用条件はやや緩和傾向にあり、各社有資格者以外の採用や異業界からの採用を徐々に再開し始めている。また、クライアント企業のニーズに合わせ、IT関連人材やESG関連人材など特定の領域に強みのある人材の採用ニーズが業界全体で高まっており、各社の求める人材がバッティングする傾向がある。そのため、採用にあたっては競合他社との違いや自社ならではの強みを分かりやすく転職希望者に訴求していく必要がある。
即戦力となる管理職層や有資格者の採用はレッドオーシャンとなっており、応募プロセスの短縮や選考初期段階の動機付け、各応募者、転職希望者にカスタマイズした具体的な魅力訴求など、採用成功のためには各種工夫が必須となっている。
有資格者や経験者をターゲットとする場合、母集団形成段階においては、実際に転職活動を行っている転職顕在層の数が限られているため、転職潜在層も意識し、待遇アップなどを部門レベルで具体的に訴求する必要がある。 採用が急務の場合は、採用背景に基づいて要件を見直し、「実務経験のない有資格者を狙う」、「転職回数や学歴等は可能であれば緩和する」など、適切にターゲットを広げる必要がある。