運用型求人広告の仕組みから、出稿前後の流れまで教えます！

インターネットが普及している現在、転職希望者に自社をアピールできる有効な手法として注目を集めているのが、運用型求人広告です。 少子高齢化も相まって採用が難しい状態でも、上手に活用できれば、その課題をクリアできるかもしれません。 今回は、そんな運用型求人広告がどのようなものなのかを、詳しくお伝えします。 「自社を成長させるためにも、採用活動を成功させたい」とお考えの人事・採用担当者は、ぜひご一読ください。

広告の内容や配信先、金額などを、都度見直しながら掲載を続けること、つまり「運用すること」を前提としたWeb広告を、運用型求人広告といいます。出稿後も効果測定の結果を基に試行錯誤を重ねられるため、理想の人材を採用できるチャンスを得やすいのが特徴です。

また、運用型求人広告を配信するプラットフォームは一つではなく、求人検索エンジンやSNSなど多岐にわたります。これらを使って仕事を探す方が増えている現在において、運用型求人広告の出稿は、多くの転職希望者に自社を知ってもらうきっかけづくりとしても最適な手法です。

さらに、費用をあまりかけずとも成果が出る可能性が高いので、「求人広告以外の採用活動に費用をかけたい」と思われるときにも向いています。

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予約型求人広告と何が違う？

Web上に掲載する求人広告は運用型求人広告だけではなく、掲載期間や記載する内容、配信先などが決められた、「予約型」とよばれるものもあります。この2つの大きな違いは、求人広告の掲載に関する自由度の高さです。

運用型求人広告の場合は、出稿後もリアルタイムでデータを分析し、その結果を基に掲載する内容や配信先などを変更できます。
柔軟性を備えているため、採用活動における効果的な広告運用を実現できるのが魅力です。

一方で予約型求人広告の場合は、あらかじめ広告に掲載する内容や配信先が決められており、一度契約を結ぶとこれらは変更できません。
ですから、効果がなかなか出ずに途中で「求人情報を修正したい」「理想の人材を採用するために配信先を変えたい」と思っても、それを叶えるのが難しいわけです。

契約時の条件で広告を出しつづけなければならない縛りがあるため、運用型求人広告と比べると自由度が低いことがおわかりいただけるでしょう。

効果的な採用活動を実施できるがゆえ、「すぐにでも運用型求人広告を活用したい」と思われるかもしれません。しかし失敗するリスクを軽減させるには、どのような仕組みなのかは押さえておきたいところです。

運用型求人広告では、数多くの広告の中で適合性が評価された場合、自社の広告を上位に表示できる「オークション」という形式が採用されます。

オークションでは、それぞれの広告主が「広告が1回クリックされたらいくら支払う」というように、事前に金額を設定します。転職希望者が自社の広告を見てアクションを起こしたり、広告の表示回数が多くなったりすると、支払う金額も増えていく仕組みです。この金額がどのように増えるのかは、課金形式によってさまざまです。

課金形式

運用型求人広告の課金形式には、主に3つの種類があります。

運用型求人広告の課金形式

それぞれの課金形式について、深掘りしていきましょう。

クリック課金

転職希望者が運用型求人広告をクリックした回数分だけ費用が発生するのが、クリック課金です。「1回クリックされるごとに広告の費用を払う」という意味のCost Per Clickを略して、CPCと表記されることもあります。

費用が発生するのは、あくまでもクリックされたタイミングです。何度広告が表示されようと、転職希望者がアクションを起こさなければ費用はかかりません。ですから、広告の運用に無駄な費用をかけたくない場合に最適です。

またクリック課金は、自社に興味をもった転職希望者を集めやすい点も特徴です。クリックしたということは、「いいな」と思うポイントがあったということですから、その後、応募や選考につながる可能性が高いでしょう。

インプレッション課金

インプレッション課金は、転職希望者がアクションを起こしたかどうかにかかわらず、広告が表示された回数に応じて費用が発生する課金形式です。

1回表示されるごとに費用がかかるわけではなく、表示回数は1,000回を一単位として考えるのが一般的です。それは、1回表示されただけでは効果測定が難しく、改善すべき点を見つけにくいことと関係しています。転職希望者がアクションを起こさなくても費用がかかるので、きちんと成果を出すには広告の質が重要となります。

またインプレッション課金では、多くの転職希望者の目に留まるよう広告の露出に重きを置いているため、自社の認知度の向上を目的としている場合にぴったりです。

広告視聴課金

動画配信サイトやSNSで、求人動画を目にしたことのある人事・採用担当者もいらっしゃるのではないでしょうか。こうしたプラットフォームで自社の求人情報をまとめた動画を配信し、その再生回数および視聴時間に応じて費用がかかる課金形式が、広告視聴課金です。

視覚と聴覚に訴えかけることから、ただ言葉を連ねた広告よりも印象に残る広告となるでしょう。たとえば、ストーリー性のある求人動画なら「続きが気になる」と感じさせ、最後まで視聴してもらえるかもしれません。テキストだけでは届けられない自社の魅力を存分に伝えられるため、応募にもつながる可能性があります。

なお、求人動画を載せる媒体によって「転職希望者が動画を視聴した」と判断されるタイミングが異なることは、覚えておきたいところです。

掲載順位の決まり方

人材の採用競争を勝ち抜くためには、自社の求人広告が上位に表示されることが不可欠です。運用型求人広告における掲載順位は、いくら費用がかかったのか、また転職希望者のニーズを満たせる内容かどうかで決まります。

ここまでご覧いただいたように、運用型求人広告では、転職希望者がアクションを起こしたり広告が何度も表示されたりすると、費用がかかります。これらの回数が多いほど高額になり、自社の求人広告が上位に表示される可能性も高まるわけです。

さらに掲載順位を上げるためには、質の高い広告に仕上げるのも重要なポイントです。

たとえば、検索結果画面に表示されるリスティング広告の場合、広告の品質は予想されるクリック数や、ランディングページの内容との整合性などを踏まえて評価されます。検索エンジンによって1～10の数値でスコア化され、その数値が高いほど上位に掲載される可能性が高まります。

運用型求人広告で多くの転職希望者に自社の魅力を届けるためには、これらの条件を満たすことが大切です。

運用型求人広告とひと口に言っても、その種類は一つではありません。採用活動で活用される運用型求人広告は多岐にわたりますから、自社に合うものを選択できるよう、それぞれの特徴は押さえておきましょう。

求人検索エンジンに載せる広告

運用型求人広告の代表的な配信先としては、求人検索エンジンが挙げられます。

求人検索エンジンとは、その名の通り求人情報に特化した検索エンジンのことです。噛み砕いて言うと、Web上に公開されている求人情報を、一つにまとめて表示しているサイトを指します。

サイト内にある検索窓に職種や勤務地、こだわりの条件などを入力することで、転職希望者のニーズを満たす求人を一気に表示できるのが特徴です。求人検索エンジンは応募先を発見する入り口としても活用され、日頃から多くの転職希望者がチェックしています。

このように聞くと「求人検索エンジンに広告を出せば、応募者も増えるかも」と思われるかもしれませんが、一筋縄ではいきません。求人検索エンジンには膨大な求人情報が集まるため、ただ広告を掲載するだけでは埋もれてしまうでしょう。こまめに情報を更新する、また運用レベルを上げるといった工夫が、効果を得るための鍵となります。

リターゲティング広告

自社の採用ページに訪問した経験のある転職希望者に向けて、再び広告を配信するのが、リターゲティング広告です。離脱した転職希望者を追跡し、別のWebサイトに移動したときに広告を表示されるため、追跡型広告、あるいはリマーケティング広告とよばれることもあります。

何もアクションを起こさずに離脱した転職希望者の場合、他の転職希望者よりも広告を見て応募してくれる可能性が高まります。「この会社に応募するかどうかを悩んでいたな」と、一度関心をもった自社の存在を思い出すきっかけとなるためです。採用ページに訪れたということは何か理由があったと考えられますから、効果的にアプローチできるわけです。

しかしリターゲティング広告は、運用方法を工夫しないと転職希望者に嫌悪感を与えるおそれがある点は注意が必要です。同じ求人広告がずっと表示されると、転職希望者は「なんだか怖いな」「もう見たくない」と思うかもしれません。自社のイメージダウンにもつながりますから、適切な頻度で表示するのが大切です。

リスティング広告

リスティング広告は、GoogleやYahoo!などの検索エンジンで調べたキーワードに対する、検索結果画面に表示されるテキスト形式の広告です。

検索窓に入力したキーワードに合う広告が表示されるため、自社の事業に関心が高いであろう転職希望者に直接アプローチできる点が魅力です。たとえば「営業職 求人」と検索した転職希望者に対しては、営業職を募集する企業の広告が表示されます。転職希望者のニーズが明確だからこそ、広告を見てアクションを起こしてくれる可能性も高いと言えます。

「自社の求人を、なるべく早く見つけてもらいたい」と思われるときは、リスティング広告が最適です。

ディスプレイ広告

運用型求人広告の一つには、ディスプレイ広告も挙げられます。

ディスプレイ広告はテキストの他、画像や動画を用いて、WebサイトまたWebアプリの広告枠に表示されます。言葉だけではなく視覚的な要素も組み合わせられるがゆえ、転職希望者の目を引けるのが大きな利点です。載せられる情報量も多いため、印象に残る広告となるはずです。

SNS広告

年々利用者が増加しているSNSへの出稿は、「20～30代の応募者を増やしたい」「自社の認知度を上げたい」と思われるときに適しています。

SNS広告は、タイムラインやトレンドタブなどに表示される広告のことで、SNSによって表示されるところが異なります。しかし、どのSNSでもアカウントに登録されている性別や年齢、そしてよくチェックしている投稿などを基に配信されるため、注目を集めやすい点が特徴です。

また、なかにはインターネットを利用するたびに、何度も広告が表示されると「自社の求人はどうですか」「応募してください」といった圧を感じる転職希望者もいるかもしれません。その点、SNS広告は本来のコンテンツの中に自然と配置されるため、さほど不快感を抱かれないと言えます。キャッチーなデザインのものは拡散される可能性もあり、より多くの転職希望者の興味を引けるでしょう。

動画広告

動画広告も、運用型求人広告の一つです。映像と音声を駆使して、自社の強みや作業風景などを盛り込んだ動画は、Webサイトの他、動画配信サイトのコンテンツ内で表示されます。

動画広告では、スキップを防ぐために続きが見たくなるような仕掛けをつくるのが大切です。

人材の採用の近道ともなる運用型求人広告には、どのようなメリットがあるのでしょうか。

メリット①特定の転職希望者に絞ってアプローチできる

運用型求人広告では、自社の求人情報を届けたい転職希望者に直接アプローチできます。理想の人材像が明確であるほど広告を配信する転職希望者を絞り込めるため、成果につながるような高い水準で運用できるはずです。

運用型求人広告においては、性別や年齢、居住地、閲覧コンテンツなどの情報を基に、配信する転職希望者を決められます。

メリット②掲載する内容を自由に変えられる

広告に掲載する内容を都度見直せるのも、運用型求人広告のメリットの一つです。

求人広告を運用するときには、「広告を出したものの、なかなか成果が出ない」「転職希望者が求めている要件とは違う内容だった」といった問題が生じることがあります。また、効果測定を通じて追加したほうがよい情報が明らかになり、内容を書き換えたくなるかもしれません。

そのようなときでも運用型求人広告であれば、出稿後も内容を自由に変えられるため、高品質かつ効果的な広告へとアップデートしつづけられます。

メリット③広告の効果を容易に把握できる

運用型求人広告のメリットの一つには、広告からの応募者数や、広告のクリック率といった効果測定をリアルタイムで実施できる点も挙げられます。

データの分析がすぐにできるため、自社紹介文の修正や運用方法の改善などにスピーディーに取り組めます。見直すべき点を洗い出してブラッシュアップすることで、応募率も向上するはずです。

メリット④無駄な費用をかけずに配信できる

最低金額が定められていない運用型求人広告では、予算があまり多くない場合でも配信できます。金額は数円単位で設定可能なので、初めての出稿で不安を抱えている場合でも気軽に試せるでしょう。

また、「大量に人材を獲得したい」「運用に慣れてきた」など、その時々に合わせて運用型求人広告にいくらかけるのかを決められます。
そのため、「膨大な予算を投じたにもかかわらず、成果がまったく出ない」というリスクの軽減にも役立ちます。

運用型求人広告には、採用活動を成功させたい人事・採用担当者にとってうれしい利点が多いものの、欠点もあることは覚えておきたいところです。以下で確認していきましょう。

デメリット①運用の手間がかかる

まずは効果測定や課題の改善の繰り返しで、出稿した後も運用の手間がかかる点が、運用型求人広告のデメリットとして挙げられます。特に、初回は改善する箇所も多く、人事・採用担当者の負担が増えるかもしれません。

さらに、運用型求人広告の課金形式によっては日や月ごとに予算が変動するため、お金をきちんと管理することも不可欠です。柔軟性が高い分、人事・採用担当者が担わなければならない業務が増えるため、人為的なミスが発生しないよう運用体制を整える必要があるわけです。

デメリット②専門的な知識が必要になる

運用型求人広告を上手に活用するには、専門的な知識が欠かせません。これがなければ、思い描いたような成果を出すのが難しいでしょう。

運用型求人広告の運用に必要な専門的な知識には、転職希望者を絞り込む手法や予算配分、効果測定で使うデータの扱い方などがあります。運用経験のある人事・採用担当者でも慣れるまでには時間がかかりますから、初めから効果を得られるわけではないと心に留めておいてください。

出稿後は手間がかかるものの、費用を抑えながらも、より良い広告へとアップデートしつづけられるのは、運用型求人広告の利点だとおわかりいただけたでしょう。

そんな運用型求人広告を活用して人材の採用のチャンスを広げるためには、いかに魅力的に仕上げるかが鍵となります。では、魅力的かつ効果的な運用型求人広告に仕上げるためには、何を記載すればよいのでしょうか。

ポイント①募集の目的を明記する

運用型求人広告には、自社がなぜ採用活動を実施しているのかが伝わるよう、募集の目的を明記します。

キャリアを考えるとき、転職希望者の多くは「この会社に入ったら、どんなキャリアを描けるのか？」「どのような職場なのか？」を重視します。それを判断させる材料となるため、募集の目的はきちんと明記したほうがよいわけです。

たとえば、事業拡大に伴う増員が目的であることが伝われば「業績が良いんだな」「将来も安定して働けそうだな」と、自社にポジティブなイメージをもってもらえるでしょう。

それに加えて、新たな人員に何を期待しているのかも記載するのがおすすめです。

ポイント②自社の将来性を記載する

可能であれば、運用型求人広告には自社が思い描く将来のビジョンも記載したいところです。

転職希望者は、事業の成長可能性を見極めたうえで、応募するか否かも判断のポイントとなります。ですから「自社では、今後こういうことをやります」「このような目標を掲げています」など、将来性を感じてもらえる内容を記載すると、より魅力的な広告に仕上がります。

ポイント③具体化した理想の人材像を記載する

採用後のミスマッチを防ぐためにも、自社が求める人材像を載せることが欠かせません。

運用型求人広告を作成する前に、年齢から経験、保有スキル、行動特性に至るまで理想の人材像をイメージして、その内容を参考にしながら、イメージが伝わるような言葉で記載しましょう。

そうすることで転職希望者は、自分の特性と理想の人材像がどの程度一致しているのかを判断できるため、自社が「採用したい」と思う人材からの応募が集まりやすくなるはずです。

ポイント④社員へのインタビューを載せる

自社のリアルな姿を届けられる運用型求人広告に仕上げたいときは、実際に働く社員の声を載せてみてください。どのような人が働いているのか、また入社したきっかけは何かなどがわかると、転職希望者自身が自社で働くイメージをもてるようになるためです。

「自分と似ているタイプの人が働いている」「こういうことができるんだな」と、社内の様子が伝われば、転職希望者の挑戦意欲を掻き立てられるかもしれません。

運用型求人広告に載せるインタビューでは、前職や入社理由、業務内容、率直な感想などをまとめるとよいでしょう。

ポイント⑤自社独自の強みを訴求する

運用型求人広告では、自社にしかない強みを訴求することも忘れてはなりません。客観的に自社を見て優れている点を把握し、それをアピールポイントとして盛り込むと、転職希望者の心に響くメッセージとなるはずです。

ただし自社に興味をもってもらいたいからといって、内容を詰め込みすぎたり良いところばかりを記載したりするのは避けましょう。「アピールしたい内容がよくわからない」「本当にマイナスな面はないのだろうか」と、かえってイメージダウンしてしまうおそれがあるためです。

そのため自社の強みは絞って伝えること、またネガティブな情報も正直に記載したうえで、不安を払拭できる内容も記載することを、意識してみてください。

「運用型求人広告を配信したい」と思われたときは、自社で運用する、あるいは外部のプロに依頼する方法のどちらかを選択します。

自社で運用する場合

はじめに自社で運用型求人広告を配信する場合は、広告プラットフォームで使用するアカウントの開設から効果測定までをすべて担うこととなります。 外部のプロに広告運用を委託する費用が不要なうえ、状況に合わせたスピーディーな対応をとれるのは、大きなメリットです。 しかし先ほどお伝えしたように、運用には工数がかかる他、専門的な知識を有していないと思うような成果が出ない可能性があることは覚えておきましょう。

プロに依頼する場合

運用型求人広告の運用に関して、豊富な知識のあるプロに依頼すれば、自社では出稿前の準備や効果測定などに時間を割く必要はありません。 運用に必要な業務を丸ごと任せられるため、人事・採用担当者は求人広告以外の採用業務に集中できます。 費用や連絡を取り合う手間はかかってしまうものの、「リソースを節約したい」「うまく活用できるか不安」と思われる場合は、プロに依頼することをおすすめします。

運用型求人広告にかかる費用は、課金形式および広告の種類によって異なります。運用型求人広告の代表的な広告プラットフォームである求人検索エンジンを例に、おおよその目安を見てみましょう。なお、求人検索エンジンではクリックされた回数で値段が決まることが多いため、課金形式はクリック課金を取り上げます。

求人検索エンジンにかかる費用は、1クリックあたり10～1,000円が目安となります。費用を抑えられるのは大きな魅力ですが、競合が多いため少額すぎると成果を出すのが難しくなるかもしれません。

ここからは、運用型求人広告を出す際のプロセスをお伝えしていきます。特に自社で初めて運用する場合は、慣れない業務につまずくかもしれませんので、事前に流れをつかんでおくことは大切です。

ステップ①具体的な目標を設定する

いきなり運用型求人広告に載せる自社紹介文を考えるのではなく、まずは目標を決めるところからスタートしましょう。

「今回、なぜ運用型求人広告を出そうと思ったのか」を明らかにしたうえで、それを達成した後はどうなっていたいのかをイメージします。「応募者を月に〇名に増やす」「営業部の採用率を〇％アップさせる」など、具体的かつ結果が目に見える目標を設定するのがポイントです。

ステップ②求める人材像を明確にする

続いて、目標を実現させるために「どのような人材を集めたいのか」を考えます。

性別から年齢、スキル、興味関心、価値観まで、あたかも存在する人材かのように具体的にイメージしてみてください。もしも理想の人材像をうまく設定できない場合は、実際に活躍している自社の社員の性格や行動などから考えてみるのもよいでしょう。運用型求人広告にも載せる内容となりますから、きちんと決めるのが望ましいです。

ステップ③どこに広告を載せるかを決める

理想の人材像を描いた後は、次に運用型求人広告を求人検索エンジンで配信する、またSNSで配信するなど、利用する広告プラットフォームを決めます。

先ほどお伝えしたように、運用型求人広告は種類ごとにさまざまな特徴があります。その特徴をきちんと理解したうえで、自社に適した配信先を選びましょう。

また広告プラットフォームによって、転職希望者の年齢層やニーズも異なります。「運用型求人広告を出したのにまったく効果がない」という事態を避けるためにも、自社が求める人材が利用する媒体は何かを考えて配信先を決定するのも不可欠です。

関連記事：求人媒体とは？媒体の種類や特徴、効果を解説

ステップ④広告を作成する

ここまでの準備が終わったら、出稿に向けて運用型求人広告の作成に移ります。

運用型求人広告は、いかに転職希望者の目を引けるかが重要な鍵となります。キャッチーなタイトルを付けたりポップなデザインに仕上げたりと、思わずタップしてしまうような広告を作成しましょう。

なお、ただ素敵な広告にすればよいというわけではなく、人材の採用に合わせたデザインに仕上げることも意識したいところです。

ステップ⑤効果測定を行う

運用型求人広告の完成後、無事に出稿できたら終わりではありません。出稿後は、必ず効果測定を行いましょう。

運用型求人広告は効果測定の結果を基に、課題を改善しながら運用できるのが大きな利点です。トライアンドエラーを繰り返せば満足のいく結果に近づけますから、データを分析して都度内容を見直すのがベストです。

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