求人広告とは？媒体ごとの特徴や費用・掲載までの流れを解説

企業が人材を集める手段にはさまざまな種類がありますが、その中でも「求人広告」はメジャーな方法の一つと言えます。効率的な採用フローを確立し、最適な人材を採用するためにも、求人広告の詳細は知っておきたいものです。

そこで本記事では、求人広告の種類ごとの特徴や料金体系を中心に、求人広告とは何か？を徹底解説します。採用の課題を感じられている人事・採用担当者の助けとなれば幸いです。

企業が求転職希望者を集める目的で、各種媒体に掲載する広告を「求人広告」と言います。求人広告を出したら、転職希望者が広告を見て応募してくれるのを待ち、応募が来たら選考を行う…といったフローで採用活動を進めます。

なお、転職希望者が見る媒体には競合他社の求人広告も掲載されるので、最適な人材と出会うためには魅力的な広告を作成しなければなりません。自社の魅力が伝わる求人広告を作成するにあたり、押さえておきたいポイントについては記事後半で解説します。

求人広告の重要性

転職求人倍率（※1）は年を追うごとに上昇の一途を辿っており、dodaが2024年12月に発表したデータでは2.82倍という結果となっています。
（※1）出所：転職マーケットの”今”を知る！2024年12月19日発表 転職求人倍率レポート（2024年12月）

上記の結果から、人材を採用したい企業にとっては厳しい状況が続いていることが分かります。このような状況下で人材を確保するには「どのように応募を集めるのか」、そして「どうすれば転職希望者から興味を持ってもらえるか」を押さえる必要があります。そのための手段として、求人広告は非常に重要です。

求人広告を適切に活用すれば、応募率を上げられる可能性があります。採用に悩んでいるのなら、求人広告はぜひとも検討したいところです。

人材紹介との違い

採用活動でよく利用される手段としては「人材紹介」もあります。求人広告と人材紹介の両方を提供している企業もあるため、混同されている方もいらっしゃるかもしれませんが、両者は明確に異なるサービスです。

そもそも人材紹介とは、人材を採用したい企業と働きたい転職希望者の間に入り、企業が求める人材要件に適した人材を仲介するサービスのことを言います。この点が、求人広告との大きな違いです。

求人広告を利用する場合、企業は応募者と直接やり取りを進めること一般的ですが、人材紹介では、企業と応募者の間に専任担当が入り、求人票の作成から応募者の一次スクリーニング、面接日程の調整などを行います。

関連記事：人材紹介サービスとは？図で解説。特徴とメリット、押さえておきたい利用の流れについてのポイント

先述したように、求人広告にはいくつかの種類があります。大きく分けると、Web媒体・紙媒体の2種類があり、そこからさらに細分化しています。分類については以下をご覧ください。

求人広告の種類

それぞれ特徴が異なりますので、概要を把握したうえで、自社の状況に合ったものを選びましょう。

Web媒体の求人広告

Web媒体の主な求人広告としては、「求人サイト」「求人検索エンジン」の2種類が挙げられます。かつては紙媒体が主流でしたが、昨今はビジネス・プライベート問わず、インターネットで情報を収集することが当たり前となった影響でWeb媒体が主流となりつつあります。

求人サイト

求人サイトは、その名の通り、さまざまな企業が求人を掲載するWebサイトのことです。パーソルキャリア株式会社の運営する『doda求人情報サービス』も、この求人サイトにあたります。

転職希望者はサイト上に数千、数万とある求人から、勤務地や職種・業種など希望の条件に合ったものを絞り込み、その中から興味のある求人に応募します。多くの求人サイトでは、自社の求人広告を目立たせて表示させるなど、複数のプランを取り扱っているのが特徴の一つです。プランに応じて自社の露出を高め、より多くの転職希望者に応募してもらう機会を増やすことができます。

求人検索エンジン

検索エンジンの中でも、求人広告に特化した「求人検索エンジン」と呼ばれるものもあります。

そもそも検索エンジンとは、任意の検索キーワードを入力すると、関連性の高いページを一覧で表示してくれるWebサイトのことです。一般的な検索エンジンはWeb上のあらゆる情報を扱っていますが、求人広告に特化しているのがこの求人検索エンジンというわけです。

なお、有料での掲載が基本である求人サイトと異なり、求人検索エンジンには無料でも掲載することができます。ただし、そのハードルの低さから多くの企業が参入しているので、コツを掴まなければ埋もれてしまうという側面もあります。

紙媒体の求人広告

続いて、紙媒体の主な求人広告として「求人情報誌・フリーペーパー」「折り込みチラシ」の2種類を紹介します。

紙媒体に共通しているのは、求人広告掲載にあたって掲載料金を支払う必要がある、という点です。掲載する広告のサイズや写真の有無といった条件で費用が異なります。

なお先述の通り、近年はWeb媒体が主流ではありますが、紙媒体が完全になくなったわけではありません。まだ一定の需要はあり、Web媒体と併用されているのが現状ですので、紙媒体の概要についても把握しておきましょう。

求人情報誌・フリーペーパー

求人広告の掲載に特化したフリーペーパーは「求人情報誌」とも呼ばれており、駅やコンビニなど、転職希望者の生活に根差した場所で、無料で配布されています。エリアごとに発行されており、地域に密着した採用に適しているのが大きな特徴です。

またフリーペーパーの場合は、転職希望者がパラパラとページをめくって求人広告を閲覧するので、たまたま目に留まって興味を持ってもらえるというチャンスも期待できます。

折り込みチラシ

折り込みチラシの最大の特徴は、新聞に折り込まれているという点です。転職希望者が自分の意思で持ち帰る求人情報誌と異なり、折り込みチラシの場合は新聞を購読している読者のもとへ自動的に届けることができます。

この「新聞」という点がポイントで、新聞の購読者（※3）は中高年層が圧倒的に多いため、折り込みチラシの求人広告も自ずと中高年層に届くこととなるのです。そのため、中高年層を中心に採用したい場合に、折り込みチラシは効果的と言えます。

（※3）出所：メディアに関する全国世論調査（2023年） – 公益財団法人 新聞通信調査会

求人広告には、さまざまな種類があることが分かりました。どの媒体を選ぶ場合でも、求人広告を掲載することによるメリットは共通しています。

求人広告のメリット

求人広告本来の役割であり最大のメリットは、今現在就職活動を行っている転職希望者に、自社が人材を募集している旨を伝えられることです。転職希望者に刺さる求人広告を作成できれば、コストを抑えて何人もの最適な人材を採用することも叶います。

また、求人広告がアプローチできるのは、転職希望者だけではありません。特にWeb媒体の場合、「今すぐに転職しようとは思っていないけれど、なんとなく検索してみた」という、いわば転職潜在層にも求人広告を見てもらえる可能性があるのです。

求人広告には、デメリットもあります。メリットと照らし合わせたうえで、自社では求人広告を掲載すべきか？をご検討ください。

求人広告のデメリット

まず、無料のプランでない限りは掲載料金を支払う必要があり、これは「求人広告を出したけれど、期間中に一人も採用できなかった」というケースでも例外ではありません。コストだけがかかって採用につながらなかった…ということもあり得ます。

また、求人広告の作成や運用には一定の手間と時間がかかります。求人広告会社が原稿の作成まで対応するケースも多くありますが、広告会社を探したり、打ち合わせをしたり…といった部分で時間がかかるのは避けられません。

求人広告の料金体系には、主に4つの種類があります。可能な限りコストを抑えたい場合は「完全無料型」「一部無料型」、ある程度の予算を確保できる場合は「先行投資型（掲載課金型）」「成果報酬型」を選ぶとよいでしょう。

それぞれの詳細は以下をご覧ください。

①完全無料型

登録・掲載～採用まで一切の費用がかからないのが、「完全無料型」の求人広告です。費用をかけなくとも応募が集まる人気企業なら、完全無料型を使えば費用を最小限に抑えて効率的な採用を叶えられる可能性があります。

ただし無料ゆえ、多くの企業が利用していることが考えられます。そのため競合他社の情報に埋もれる可能性も高い点にはご留意ください。

ちなみに、なぜ完全無料で成立しているのかというと、多くの場合は運営会社が広告収入を得ているためです。媒体を通じて、求人広告とは別の広告収入を得ることで、求人広告の掲載料金を徴収せずともビジネスモデルが成立します。

またハローワークの場合は、厚生労働省が運営しているため費用がかかりません。自社と相性が良さそうであれば利用を検討するとよいでしょう。

②一部無料型

掲載自体は無料である一方で、オプションで別途費用が発生するものを「一部無料型」と言います。

例えば、自社の求人広告を上位に表示させるために追加料金が必要となるものや、採用が決まった場合に費用が発生するものなどがあり、条件は媒体ごとに異なります。なお後者に関しては、後述する「成果報酬型」と同じ形態になりますので、併せてご覧ください。

多少の費用はかかるものの、その分、自社の求人広告を転職希望者に届けられる仕組みとなっているので、効果は期待できます。

③先行投資型（掲載課金型）

「先行投資型」は掲載課金型と呼ばれることもある、掲載の段階で費用が発生する仕組みの求人広告です。『doda求人情報サービス』はこの先行投資型の料金体系となっています。

先行投資型の場合、求人広告を掲載して以降は費用がかかることはないので、採用人数が多ければ多いほどコストパフォーマンスが高くなります。ただ、それは裏を返すと、たとえ一人も採用できなかったとしてもコストが発生するということです。

とはいえ、費用が一定なので予算管理がしやすく、また多くの人材の採用をする場合に向いているなどメリットは多くあります。

なお、料金プランは求人広告の掲載面積や掲載期間、またWeb媒体の場合は転職希望者へ送付できるスカウトメールの件数などによって変動します。予算や採用スケジュールを加味したうえで、最適なプランを選べば費用対効果を最大化できるでしょう。

④成果報酬型

なんらかの成果があったタイミングで費用が発生するのが「成果報酬型」の求人広告です。求人広告における「成果」には、主に以下の3種類があります。

成果報酬型求人広告における成果の種類

求人広告を掲載する段階では無料であることがほとんどなので、初期コストを抑えることができます。また特に採用課金の場合は、採用が決まらない限りは費用が発生しないというのも大きなメリットです。ただし、採用人数が多い場合はそれだけ費用がかかるので、コストがかさみやすい傾向にあります。

求人広告を掲載して応募を増やし、自社に最適な人材を採用するには、求人広告の「質」を高めることが大切です。

前述したように、完全無料型の求人広告では特に、他社の広告に埋もれてしまう場合があります。また先行投資型では、魅力的な求人広告を作成できなければ十分な応募が集まらず、コストだけがかかった…といったことになりかねません。

そこで、以下では効果的な求人広告を作成・掲載するにあたり意識したい、5つのポイントを紹介します。

①求める人材を明確にする

最初のステップとして、「どんな人材を採用したいのか」を明確にします。自社への応募につなげるには、自社が求める人物像に当てはまる転職希望者に「これは自分に向けた求人広告だ」と思ってもらう必要があるためです。

このとき大切なのは、求人広告一つにつき、求める人物像は一つに絞る、ということです。一つの広告で複数の層に向けた内容が混在していると、方向感がぼやけてしまいます。結果、どの層からも「自分に向けた内容ではないかも…」と思われてしまう可能性があるのです。

そのため、まず自社で採用したい人材の条件を明確にしたうえで、その層だけに特化した求人広告の内容を考えましょう。

②求める人材にマッチした媒体を使う

求める人材が明確になったら、その層にマッチする広告媒体を選びます。

求人広告の媒体は、新卒向け・中途採用向けの2種類があるうえで、中途採用向けに関しては想定利用者層がさらに細かく分かれています。未経験者や若手、反対にスキルの高い人材やハイキャリア人材に向けたもの、さらには特定の業界に特化したものなど、媒体によってさまざまです。

また、利用者のキャリアや業界を明確に決めておらず、さまざまな求人広告を扱っている媒体もあります。自社が採用したい人物像と、利用者層が一致する媒体を選ぶことで、多くの応募を集めて採用につなげられる可能性が高まります。

関連記事：求人媒体とは？媒体の種類や特徴、効果を解説

③競合となる企業の募集条件を分析する

競合他社の求人広告を分析し、それと比較し自社が有利な点・不利な点をそれぞれ洗い出すことで、競合他社と差別化できる求人広告を作成できます。たとえば以下の内容に着目しましょう。

求人広告における競合分析で見るべき部分

本記事冒頭でお伝えしたように、近年は転職求人倍率が上がりつづけており、いわば企業側が転職希望者に「選んでもらう」状況となっています。数ある求人広告の中から自社を選んでもらうには、自社の強みを明確にアピールする必要があります。

そのためには競合他社の状況を知って、差別化すべきポイントを把握しておく必要があるのです。

④自社の雰囲気や魅力が伝わる原稿を作成する

求人広告を作成するにあたり、つい業務内容や条件面にばかり注力してしまっていませんか？
転職希望者に興味を持ってもらうためには、自社の雰囲気や、条件面以外での魅力といった、「この会社で働くメリット」も訴求することが大切です。転職希望者側で「自分がこの会社で働いている様子」をイメージできるような内容が詳しく記載されているとよいでしょう。

またテキストだけでなく、一緒に掲載する写真にもこだわりたいところです。時には、言葉で説明するよりも、写真を見せたほうが内容に説得力が増す可能性もあります。先輩・上司となる従業員が実際に働いている様子や社屋、休憩スペースなど、自社の雰囲気が伝わる写真を選んでみてください。

関連記事：求人票の書き方を解説。記載してはいけないNG項目から応募につながるコツまでを紹介

⑤応募条件を見直す

求人広告を掲載したにもかかわらず、応募がなかなか集まらない場合は、応募条件の見直しも視野に入れましょう。

既存の制度や慣習があるので、そう簡単には変えられないものも多いかもしれませんが、このまま掲載を続けても満足のいく結果とならない可能性も十分にあります。競合他社の出している条件も参考にしたうえで、応募条件を柔軟に変更していくことをおすすめします。

関連記事：募集要項とは？書き方から採用までの流れを解説【テンプレート付き】

以上、求人広告に関するさまざまな基礎知識をお伝えしました。「実際に求人広告を掲載してみたい！」と思われた人事・採用担当者もいらっしゃるのではないでしょうか。

ここからは、自社の求人広告を掲載するまでの流れを5つのステップに分けて解説します。

求人広告を掲載するまでの流れ

実際の採用スケジュールと重ね合わせながらご覧ください。

求人広告会社に問い合わせる

最初のステップは、求人広告会社への問い合わせです。基本的には、公式Webサイトからコンタクトをとることとなります。

なお、明確に「この媒体に求人広告を出そう」と決めていない状態で問い合わせても問題はありません。担当者と直接やり取りを進めることで初めてわかることもあるので、少しでも気になる媒体があれば問い合わせてみましょう。問い合わせの際には以下の情報をあらかじめ伝えておくと、その後の打ち合わせがスムーズに進みます。

問い合わせの際に伝えておきたい情報

求人広告会社にコンタクトをとったら、後日担当者から連絡が来て、打ち合わせの日程を決めることとなります。

営業担当者と打ち合わせを行う

打ち合わせの場では、予算や採用スケジュールをはじめとした条件や採用に関する要望などを伝え、最適なプランを提案してもらいます。この打ち合わせは「自社と求人広告会社、双方の理解を深めるための場」なので、不安なことや疑問は遠慮せずに質問しましょう。

プランの内容や料金体系といった決まりのほか、「転職市場の動向について」「掲載時期はいつ頃が良いのか」など、気になることはなんでも質問して構いません。疑問点を解消し、提示してもらったプランや、営業担当者の雰囲気などに気になることがなければ契約となります。

取材を受ける

有料のサービスを利用する場合は、求人広告会社に原稿を作成してもらいます。その際、原稿作成の参考にするために、求人広告会社のライターからの取材を受けることとなります。

配属予定先の部署と従業員を中心に、取材対応者を決めたうえでスケジュールを調整しましょう。取材の場では具体的な情報を伝えられるように、自社ないしは部署の魅力をあらかじめ整理しておくと安心です。

また、従業員や職場の写真撮影も同じタイミングで行うので、写真を掲載しても問題ない従業員のスケジュールを確保しておくと、スムーズに進みます。

掲載する原稿を作成してもらう

取材が終わったら、求人広告会社のほうで原稿の作成が進められ、初稿が完成したらチェックの依頼があります。「事実に即した内容が記載されているか」「控えてほしい表現が用いられていないか」を確認し、修正を希望する場合は適宜連絡しましょう。

広告の掲載を開始する

修正を重ね、原稿に問題がないことを確認できたら、求人広告の掲載が開始されます。なお、会社によって公開後の修正の可否が異なるため、その点は事前に確認しておきましょう。

掲載開始後は、転職希望者からの応募を待つこととなります。

求人広告を効果的に運用できれば、自社に合う人材からの応募が来る可能性が高まりますが、ほかにも人材を募集する方法はあります。そこで、以下では求人広告以外で人材を集める方法を紹介いたします。

これらの手法を求人広告と併用することで、より高い効果が得られるかもしれません。

方法①ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは、膨大なデータベースの中から自社が採用したい人材に対してアプローチし、採用につなげる手法です。求人広告と同じように、人材サービス会社が提供しているものを利用するかたちとなります。

求人広告のように応募が来るのを待つのではなく、企業側から能動的に動くのが大きな特徴です。これによって、多くの転職希望者に自社のことを認知してもらえるので、認知度の低い企業であってもスキルのある転職希望者に応募してもらえる可能性が高まります。

方法②人材紹介

人材サービス会社が提供している手法としては、人材紹介も挙げられます。本記事序盤でもお伝えしたように、人材紹介は専任担当が企業と転職希望者の間に立ち、両者のマッチングを手伝うサービスです。

人材サービス会社が採用業務の多くを代行することで、人事・採用担当者さまは選考にのみ集中することができるので、自社内での工数削減につながります。また、求人情報を非公開にして人材を募集することもできるので、「競合他社に情報を知られたくない」「応募数をある程度絞りたい」といった場合にもおすすめです。

関連記事：人材紹介サービスとは？図で解説。特徴とメリット、押さえておきたい利用の流れについてのポイント

方法③リファラル採用

リファラル採用は特定のサービスではなく、既に自社で働いている従業員から知人を紹介してもらう採用方法を指します。自社の社風や業務内容を熟知した従業員が、人柄をよく知る採用候補者を紹介してくれるので、企業・応募者ともにミスマッチのリスクが低いのが大きなメリットです。

なお、似た手法として「縁故採用」がありますが、両者は別のものです。身内の採用を前提とした縁故採用と異なり、リファラル採用の場合は通常の選考を行い、一定の基準に満たなければ採用を見送る場合もあります。あくまでも「応募者の獲得」を目的としているのがリファラル採用なので、「知人だから絶対に採用しなければならない」というプレッシャーはありません。

方法④SNS採用（ソーシャルリクルーティング）

近年、注目を集めている採用手法が、SNS手法（ソーシャルリクルーティング）です。その名の通り、SNSのアカウントを使用して採用活動を行う方法で、自社でSNSを運用すればコストはかかりません。

企業は専用のアカウントを作成し、業務内容や従業員の様子など、転職希望者の興味をひくような内容を投稿していきます。求人広告に掲載するような内容をSNSに載せていく、とイメージすればわかりやすいのではないでしょうか。

その後のフローは、求人広告を掲載した場合と概ね同じです。SNSを通じて転職希望者からコンタクトがあり、別途面接日程の調整などを行って選考を進めます。

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今回は、求人広告について基本的な情報をお伝えしました。

転職求人倍率が上がりつづけている昨今の状況下では、自社の魅力を転職希望者に届ける求人広告が非常に重要です。求人媒体や料金体系にはいくつかの種類がありますので、本記事でお伝えした内容を参考に、自社にとって最適な方法は何かを検討しましょう。

なお、「どんな手法で採用を進めればいいのか分からない……」とお悩みの方は、dodaにぜひご相談ください。「doda求人情報サービス」をはじめ、さまざまな採用ソリューションを提供しておりますので、貴社に合ったプランを提案させていただきます。