株式会社山貴建設「競合の多い建設業界での採用事例」

当社は損害保険事故に対応する復旧工事を専門としています。昨今は自動車の自動安全装置などが進化していますが、物損事故そのものが減っているわけではなく、当社の対応件数は右肩上がり。事故後の原状回復に特化し、協力会社の職人さんとともに、被害に遭われた方になるべく早く安心を届けられるよう努めています。　

またグループ会社の株式会社山貴総合鑑定では地震や台風、大雪など自然災害時の被害査定も行っており、今後は災害後の復旧工事への対応も強化していきたいと考えています。

この事業における重要ポジションは、事故に遭われた方と職人さんをつなぎ、現場を確認して見積もりを出し、工事現場のマネジメントをしていく「ディレクター職」。私が所属する復旧工事課のメンバーがこの業務に当たっています。対応件数の増加に伴い、中途採用も強化してきました。

損害保険事故復旧工事というとイメージが湧きにくく、他社にはない高い専門性が求められる仕事だと思われることも少なくありません。確かに技術的な知識が求められる面もありますが、現場では協力会社の力を借りることができますし、社内でも十分にフォローできる体制が整っています。技術以上にディレクター職に求められるのは「コミュニケーション能力」。現場で被害者様や職人さんと円滑に意思疎通を図り、コミュニケーションを通じて安心感を与えることが重要なのです。

そのため当社では、ディレクター職の中途採用にあたって建築業界未経験の方も積極的に採用しています。実際に、直近で入社した方も建築業界未経験者です。

採用要件として、当社の代表はよく「ファーストコンタクトで不信感を与えないこと」が重要だと話しています。初対面の相手にも信頼してもらえるポイントを重視しているのです。これは書類では判断できず、面と向かってコミュニケーションを取らなければわからないので、採用プロセスでは面接を非常に重視しています。

といっても、応募者へ難しい質問を投げかけるわけではありません。当社の面接はほぼ雑談です。会社や事業内容について一通り説明した後は雑談の時間。お互いの趣味などについて話すことも多いですね。当社では、相手のお話で知らないことがあれば素直に質問することも大切にしているので、雑談を通して気持ちよくコミュニケーションができるかをみています。

ご応募いただいた後の当社の採用プロセスは、この面接1回のみ。私に加えて総務部からも担当1名に入ってもらい、面接を実施しています。面接後にはその場で社長や、時には共に働く仲間も呼んで応募者に会ってもらい、最終確認をしたのち、選考結果を出します。「現場の業務や組織を知っている人が判断するのが最良」という考え方から、現在の方法に落ち着きました。

面接後すぐに社長に会ってもらうことを前提にしているので、面接日時を設定するのは社長が在社しているタイミングに絞っています。昨今では採用のスピードアップが重要だと聞きますが、当社は面接一発勝負でその日に結果を出せるので、スピードの面では他社に負けないと自負しています。

母集団形成の手法としては、「doda求人情報」に加えて「doda ダイレクト」を併用しています。

従来、当社では人材の出入りが少なく、過去5年間は外部の求人サービスを利用していませんでした。まれに中途採用が必要となった場合はハローワーク経由で募集していたのです。ただ、既存メンバーが徐々に高齢化し、転職市場も変化してきたことで、新たな手法を検討しなければならないと感じていました。

doda求人情報を選んだのは、グループ会社で他社の求人広告を利用し、思ったような成果が出なかったためです。また、昨今の転職市場の厳しさを痛感していたこともあって、自社からアプローチできるdoda ダイレクトの併用も決めました。かつてのように「企業が選ぶ」というスタンスでは、人材が集まらない時代です。自社の魅力を積極的に発信し、プッシュする形で採用を進めなければならないと感じていました。

doda ダイレクトの導入にあたっては、まず求める人物像を明確化する必要がありました。当初1カ月は現場工事になじみのある人を対象にしてスカウトメールを送信していましたが、採用競合が多いこともあって、なかなか反応がありませんでした。doda担当者から、配信効果の情報を基にスカウトメール配信先変更のアドバイスをもらい、2カ月目からは建築や不動産への「興味が見える人」へと対象を広げていきました。

具体的なプロセスとしては、まず私と総務担当者で転職希望者をおおむね絞り込み、キーワード検索で「コミュニケーション」「工事」「建築」などに該当する人を残していきます。

こうして特定した転職希望者へスカウトメールを送信。内容としては「働きやすい環境」をメインで打ち出しています。当社は残業がほとんどなく、17時半や18時には会社を出て帰宅できることがほとんど。土日休みで有休取得率も高く、建設業界内で比較すれば良い条件だと自負しているからです。加えて、未経験者でもコミュニケーション力を活かして活躍できることをアピールしています。

こうした対応によって、2カ月目以降はdoda ダイレクト経由での面接も増えていきました。

現在までの成果として、6名と面接を行い、そのうちの1名を採用することができました。

採用決定者は解体業出身の20代男性。面接時は前職に在籍中でしたが、退職を決断して当社へ来てくれました。面接の雑談ではご家族の話が中心で、「子どもが生まれたばかりなのに、今の仕事では帰宅時間が深夜になることも多い」と悩みを話してくれましたね。私自身も子どもがいるので、体験談から「保育園などのイベントにはできるだけ参加できるようにしたほうがいいですよ」と伝えました。改めて当社の労働環境に魅力を感じていただき、入社が決まりました。

振り返ってみると、求人広告といった手法だけではこうした出会いにつながっていなかったのではないかと感じます。当社のようなニッチな業界では、求人広告だけではなかなか強みを伝えきれません。自社からアプローチできる手段を持てることは魅力的でしたし、doda ダイレクトでは「doda求人情報を見てくれた人」を検索してスカウトメールを打つこともできるので、dodaサービスを併用するからこそのメリットを活用できたと思います。

実際に利用してみて、「dodaのサービスには臨場感がある」とも感じました。日常業務と並行して採用活動を進めていることもあり、忙しいときはつい採用を後回しにしてしまいがちです。この点、doda ダイレクトでは転職希望者の動きをチェックしやすく、臨場感を持てるので、「今すぐに動かないと！」といった形で採用活動へのモチベーションを高めてくれます。doda ダイレクトは私たちの熱量を持続させてくれるサービスだと思っています。

今後は、他部署やグループ内を含めてさらに採用数が拡大していく見込みです。今回の採用活動で得たダイレクト・ソーシングの知見を活かしながら、これまで以上に高い熱量で採用に取り組んでいきたいと考えています。