東京電設サービス株式会社「施工管理の有資格者を続々と採用」

当社は東京電力グループの一員として、電力設備の保全事業をはじめ、社会インフラ設備のエンジニアリング事業を幅広く手がけています。長年の実績と培った技術力を活かして、現在は東京電力グループ以外の案件受注も拡大中。鉄道会社や大規模工場など、自前で大規模な受変電設備を有しているお客さまの設備更新を担当したり、再生可能エネルギー関連の事業を展開したりと、新たな事業領域へ挑戦しているところです。

それに伴い、当社では施工管理の技術者の中途採用を強化しています。従来の電力設備の保守業務で培った技術力を活かし、新領域への事業拡大を進める中、さまざまな大規模工事の経験を有する人材を増やしていく必要がありました。

採用手法としては人材紹介サービスを中心としつつ、自社採用サイトやリファラル採用からの母集団形成にも取り組んでいましたが、施工管理技士の転職市場が厳しさを増す中で、新たな手法を試みなければならないと感じていました。

何よりも課題に感じていたのは転職市場での知名度向上です。当社が手がける事業は一般の方には知名度が低く、東京電設サービスの社名を知っているのは同業界にいる方がほとんど。「東京電力グループ」という大きな看板はあるものの、グループ内にも多数の企業があり、この中でも差別化を図っていかなければならない状況だったのです。

新卒採用では合同説明会への出展や、インターンシップの拡充などにより知名度向上を図っていましたが、中途採用においても、知名度の壁を乗り越える取り組みが求められていました。

こうした課題に対応するため、私たちは従来の「doda人材紹介」に加えて、ダイレクト・ソーシングサービスである「doda ダイレクト」も活用することにしました。転職市場にいる人材の約9割は当社のことを知りません。紹介されるのを待つだけではなく、私たち自身が転職希望者へ直接アプローチしていく必要があると考えたのです。ダイレクト・ソーシングを導入することで、人事・採用担当者としての工数が増えるという懸念もありました。しかし、doda ダイレクトは担当者からのサポートが充実しており、ダイレクト・ソーシングの基本的な進め方を教えてもらえたり、スカウトメール文面のテンプレートを提案してくれたりといったフォロー体制があることから、自分たちでアプローチすることをポジティブに捉えることができました。

まず取り組んだのは求める人物像の見直しです。もともとは「施工管理技士の有資格者」かつ「大規模電力設備に対応する6600ボルト以上の電気工事を3年以上経験した方」を要件としていました。しかしこの採用要件は採用難易度が高く、大手ゼネコン企業なども採用に苦戦している状況で、面接にたどり着く方が極端に少なかったのです。

そこで、「有資格者で工事の規模にかかわらず施工管理経験がある方」へ採用要件を広げ、入社後の育成・戦力化の可能性を現場でも判断してもらうこととしました。これまで応募自体がほとんど来ていなかったこともあり、現場も納得してくれましたね。

次に検討したのはスカウトメールの内容です。転職希望者の中には、日々の業務が多忙で、ハードな働き方に悩んでいる方も多いのではないかと想定しました。そんな転職希望者に対して当社がアピールできるのはワークライフバランスの充実です。応募先部署の平均時間外労働や出張頻度など、他社よりも落ち着いて働けると思われる条件を示し、「働き方を見直したい」と考えている方へ配信していきました。

採用要件を見直したこともあり、応募数も増加し選考に進む方も増えていきました。その結果、電気設備や太陽光パネルの工事を経験している施工管理技士保有者、電線共同溝の工事を経験している1級土木施工管理技士保有者、さらに若手の第一種電気工事士保有者もdoda ダイレクトで採用に成功。働き方や福利厚生面の魅力に加え、「自分が培ってきた技術を新しい環境で発揮したい」という転職希望者の思いも合致して多くの方が入社に至っています。

このようにdoda ダイレクト経由の採用が着実に進む一方、当社はdoda人材紹介も引き続き併用しています。doda人材紹介は事前に担当者が転職希望者と面談し、当社に最適な人材を紹介してくれます。このメリットはとても魅力に感じていました。

当社では、採用手法により積極的にアプローチすべき対象を分けています。採用チームのリソースが限られているため、現場側のニーズが強い施工管理の有資格者採用はdoda ダイレクトで直接アプローチし、より広くアプローチしたほうが良い未経験者採用や他の募集職種はdoda人材紹介にお任せすることで、全体の母集団拡大を図っているのです。

doda ダイレクトを導入したことは、人材紹介サービスなど他の採用手法にも好影響をもたらしてくれたと感じています。採用要件をどのように設計し精査すべきか、どんなメッセージを訴求すべきか。doda ダイレクトを運用しながら効果的だった内容はdoda人材紹介の求人票にも反映してもらっています。こうした双方のサービスを活用することで、転職希望者に対してより網羅的にアプローチができ、効果が出た方法を相互に活かすこともできています。

こうした知見につながったdodaのサポートにも改めて感謝したいですね。私たちはダイレクト・ソーシングのノウハウがまったくない状態から始めたので、求人票作成や採用要件の検討、スカウトメールの内容、転職希望者とのやりとりに至るまで、一から親身になってサポートしてもらえたことは本当に大きかったと思っています。

今後も採用計画は拡大していく見込みで、引き続きdoda ダイレクトとdoda人材紹介を併用していく方針です。ポジションによってはまだまだ採用要件が固まりきっていない面もあるので、現場とのコミュニケーションを深めながら、さらに精査していきたいと考えています。こうした取り組みが、当社の採用力を底上げしてくれるはずだと信じています。