ヘッドハンティングとは？会社の選び方などの手順や注意点を解説

求める人材を探し出し、外部から自社に引き入れることを意味する、ヘッドハンティング。自社のデータベースやノウハウのみでは採用が難しい人材の情報収集やマッチングなどを、主にヘッドハンティング会社に依頼して行う採用手法です。

採用課題の解決や、中長期的な経営戦略実現のために、ヘッドハンティングの導入を検討している企業もあるでしょう。この記事では、ヘッドハンティングと他の採用手法との違いや、ヘッドハンティング会社の選び方、活用する際の注意点などを紹介します。

ヘッドハンティング（headhunting）とは、外部で活躍している人材に対し、より有利な条件を提示するなどして自社へ招く採用手法です。従来は外資系企業などを中心に、経営層や幹部候補などのハイクラス人材を対象に行われてきました。近年では、中間管理職や専門職などもヘッドハンティングの対象となっています。一般的に、ヘッドハンティング会社や人材紹介会社など、仲介する会社がいるのが特徴です。

ヘッドハンティングが注目される背景には、自社のニーズに合う人材をなかなか見つけられないという、採用への難しさがあります。ハイクラス人材や専門スキルの高い人材は他企業で活躍中であることが大半で、なかなか採用活動で出会うのは困難です。加えて、労働人口の減少に伴い、他社との採用競争は厳しさを増しているため、転職市場にいない人材や転職潜在層にアプローチする方法として、ヘッドハンティングを試みる企業が増えているのです。

ヘッドハンティングと似ている採用手法に「引き抜き」「人材紹介」「ダイレクト・ソーシング」があります。それぞれの言葉との違いを見ていきましょう。

引き抜きとの違い

引き抜きも外部の人材を自社に招く採用手法です。ヘッドハンティングでは外部の専門家が介在することが一般的であるのに対し、引き抜きでは外部の会社が仲介せず、社員が自らアプローチを行う点が異なります。

また、引き抜きとなる対象者は、従業員の友人や知人、取引先の従業員、交流会で名刺を交換した相手など、スキルや保有資格、人柄をある程度把握している人材であることが多いです。入社後のミスマッチが起きにくいとされている反面、「対象となる人材に警戒される」「引き抜きを画策しているとうわさになる」「協力会社と取引ができなくなる」などのリスクもあります。

人材紹介との違い

人材紹介とは、人材紹介会社が厚生労働大臣の許可を得て行う、職業紹介事業のこと。企業は、人材紹介会社に登録した求職者の中から希望に合致する人材を紹介してもらいます。ヘッドハンティングとの違いは、対象となる人材の範囲と採用までのスピードです。

ヘッドハンティングは転職活動を行っていない潜在層も候補に挙がることに加えて、求める要件も厳しくなるケースも多いため、採用活動が長期化する可能性が高いです。人材紹介は、もともと転職を希望している顕在層が多く登録しているため、条件が合致すれば早期に採用が決定します。

※人材紹介サービスについて詳しく知りたい方は、「人材紹介サービスとは？図で解説。特徴とメリット、押さえておきたい利用の流れについてのポイント」の記事も併せてご参照ください。

ダイレクト・ソーシングとの違い

ダイレクト・ソーシング（direct sourcing）は、企業が自ら自社の希望に合う人材を探し、転職希望者に直接アプローチする方法です。アプローチ方法としては、ヘッドハンティングもダイレクト・ソーシングと似ている部分も多いと言えるでしょう。

ただし、ヘッドハンティングは役職や専門スキルを求めるケースが多いのに比べて、ダイレクト・ソーシングでは新卒や第二新卒なども対象に含むケースもあるため、アプローチする対象が異なるケースも多いです。そのため、アプローチすべき人材の見極めや、自社に興味を持ってもらうための情報がより高度化する場合もあり、通常の採用業務より工数がかかってしまうこともあります。

※ダイレクト・ソーシングサービスについて詳しく知りたい方は、『ダイレクト・ソーシング（ダイレクトリクルーティング）とは？中途・新卒採用での活用方法を徹底解説』の記事も併せてご参照ください。

ヘッドハンティングの種類は、「サーチ型」と「登録型」の2つに大別できます。ヘッドハンティングを検討している場合は、事前にそれぞれの違いやメリット・デメリットを理解しておきましょう。

サーチ型

サーチ型は、ヘッドハンティング会社が、保有する独自のデータベースやヘッドハンターの人脈、インターネット・SNSの情報などのさまざまな方法を駆使して、企業の希望に沿う人材を見つけ出す方法です。企業によっては「エグゼクティブサーチ」と呼ぶこともあります。

サーチ型では転職の意思を表明していない人材も対象となり、経営層や管理職、高い専門スキルが必要なスペシャリストなど、転職市場にいない人材にもアプローチできる点がメリットです。デメリットとしては「企業の依頼を受けた上で人材を探すため、採用までに時間がかかりやすい」「役職や給与など、移籍条件を引き上げて提示することが多いので採用後のコストがかかる」などが挙げられます。

登録型

登録型は、ヘッドハンティング会社に登録している転職希望者の中から人材を紹介してもらう方法です。「人材紹介会社（転職エージェント）」がハイクラス人材を対象として行うこともありますが、ヘッドハンティングでは人材紹介よりも登録の要件が厳しい傾向にあります。

メリットには「極秘プロジェクトのような、求人票に情報を公開できない採用活動にも利用できる」「人材サーチを行わない分、採用までに要する期間が短くなる」ことが挙げられます。デメリットは、自社の求める人材が登録されているとは限らないため、場合によっては想定していた採用期間よりも延びる可能性もあることです。

1：採用の目的・人材像を明確にする

ヘッドハンティング会社に依頼をする前に、採用の目的や求める人材像（ペルソナ）を設定します。単に「優秀な人材を採用したい」というだけでなく、「どのような経験やスキルが必要か」「どのポジションで採用するのか」「任せたいミッションや役割は何か」など、人材要件を明確にすることが重要です。ヘッドハンティングはあくまで事業・経営戦略を実現するための一つの手段であるため、現在の事業内容や課題だけではなく、中長期的な経営プランも踏まえて人物像を定義するとよいでしょう。

2：ヘッドハンティング会社へ依頼・人材像の擦り合わせ

次に、複数のヘッドハンティング会社を比較し、依頼先を選定します。サーチ型と登録型のメリット・デメリットを踏まえつつ、どの会社であれば自社の理想とする人材を採用できるかを検討しましょう。依頼先の決定後はヘッドハンターと面談を行い、採用の目的や人材像を共有するとともに、求める人材の条件や優先順位などを擦り合わせます。

3：ターゲット像となる人材へアプローチ

ターゲット像が明確になったら、ヘッドハンティング会社が人材へアプローチし、企業と個人双方の条件や希望を擦り合わせます。対象者の中には今は転職に積極的ではない人材もいるため、企業はヘッドハンターと連携を取りながら自社の魅力や採用条件を伝えていくことも必要です。

4：選考～入社条件擦り合わせ

人材の紹介を受けて自社で面談や面接を行い、選考を進めます。選考では経験やスキルのほか、人柄や企業カルチャーに合うかなども把握しましょう。また、自社であればどんなことが実現できるかなど、入社したいと思ってもらえるように選考の場で意向醸成を行うことも大切です。最終的に入社時期や給与などの条件を擦り合わせ、合意に至れば採用となります。なお、ヘッドハンティング会社を活用する場合は、入社日の調整や退職交渉など採用決定後のフォローを行ってくれるところも多いです。

採用までの期間が長期化する可能性

ヘッドハンティングのターゲットとなる人材は、経営層や専門職などで重要なポジションに就いていることが多く、意思決定にも時間を要するため、採用期間が他の手法よりも長くなりがちです。また、経験やスキルが高く競合他社と争奪戦になる場合や、現時点では転職を積極的に検討していない場合にも、採用活動が長期化します。そのため、急な欠員補充のように採用を急ぐ場合や、一度に複数名を採用したい場合などには、ヘッドハンティングは不向きと言えるでしょう。

採用コストが通常より多くかかる可能性

ヘッドハンティング会社を介在しない場合は、限られた人脈や情報から人材を探すことになるため、他の採用手法よりも工数が多く、コストがかかる可能性が高いです。また、外部に委託をする場合でも、ヘッドハンティング会社の多くは「成功報酬型」を採用しており、紹介者が内定した際の想定年収によって支払う報酬額が変わります。役職やスキルが高い場合は高額になるため、ヘッドハンティングを実施する際は、求めている人材に提示する年収も含め、採用活動にかけられるコストを決めておくとよいでしょう。また、ヘッドハンティング会社によっては、初期費用（着手金）が必要なケースもあるので、料金体系についても事前に確認しておきましょう。

トラブルに発展する可能性

引き抜きで採用する場合、もともと勤務していた企業の立場からすると、自社の人材を引き抜かれることになるため、企業間トラブルに発展する可能性もゼロではありません。特に、採用したい人材が取引先の従業員や役員の場合は、自社との関係が悪化しこれまで通りの取引が成立しなくなることや、業績への悪影響が懸念されます。ヘッドハンティングを進める前には自社との関係などを考慮し、リスクを抑えた上で進行することが重要です。