企画・マーケティング部門の中途採用市場レポート（2023年11月発行）

前期（2023年5月～7月）では減少傾向にあったが、今期ではやや増加傾向に転じている。その要因として、各企業が下期採用計画をスタートさせたり、年内の採用充足に向けて注力に向けて注力したりなどして、同業界内の転職市場が活況化したことが一因として考えられる。
また近年、直接消費者とやりとりをするD2C（Direct to Consumer）の広がりやSNSを活用したデジタルマーケティングの積極活用から、自社サイトにおけるWebマーケティング、データ分析経験者などデジタル人材の求人は増加傾向にある。日本経済は今後、働き方や生活スタイルなど個人の志向性に合わせて、サービスや商品、マーケット・手法などを創造する必要性がさらに高まると予測されており、時代や事業の変化に対して柔軟に対応できる”即戦力人材”のニーズがますます高まっていくと考えられている。
ただし、広告代理店などに代表されるマーケティングの支援会社は、ポテンシャル人材の採用がストップしており、全体としては減少傾向に向かっている。

求職者側のニーズとして、リモートワークや時差出勤、フレックスタイム制度など、柔軟な働き方や多様な価値観をいかに受け入れてくれるかどうかが会社選びのポイントとなり、それが他社との差別化となるため、採用活動において注力しない手はない。
また、豊富なキャリアパスやスキルアップに対する支援制度なども企業選びの重要項目と言える。経験者採用、ポテンシャル採用については以下がポイントとなるだろう。

【経験者採用】
経験者は依然引く手あまたで、応募に関しても企業のブランド力や処遇、ポストをドライに見比べる傾向が強い。さらに獲得競争が厳しくなっている中、給与などの待遇面をシビアに見ている転職希望者も増えている。会社が採用候補者に対して期待すること、どれくらい裁量を持てるかどうかの情報開示や実際の仕事内容、中長期のキャリアパスなど、求職者の目を引くような魅力を打ち出せるかどうかが重要だ。企業のスタンス、方針（何を社会に還元したいかなど）への共感も大切な要素であり、一次面接の段階から具体的な情報提供を行い、入社の動機付けをすることが何より大事である。
【ポテンシャル採用】
ポテンシャル採用における企業の熱度は高いとは言えない。コロナ過で採用活動を積極的に行った企業は現在、スキルや経験を考慮した採用活動にシフトしていることが熱度の低い要因の一つとなっているからだ。
そこで重視すべきポイントがいくつかある。まずは就業に必要な最低限の素養（数値に強い、折衝能力が高いなど）を定義すること。あるいはモデルケース（中途入社者の活躍）を求人票もしくは面接の中で訴求して、求職者に入社後のイメージを持ってもらうこと、である。
面接実施の際は、入社後のフォローアップ体制や人材育成にも力を入れていること、その背景なども併せて伝え、他社との差別化を図ることも重要だ。
同領域の登録者は、自分のスキルや経験が採用条件にマッチしているのかどうか不安に感じているため、面接内外で採用候補者に対する期待値や評価点をフィードバックし、入社意向の醸成を試みることも有効である。

中途採用にかける熱度は、ECやSaaSを中心としたインターネットサービス、製造業などの分野で高い状態にある。特にSaaS型ビジネスが活況となっているため「カスタマーサクセス」や「BtoBマーケティング」などの要素を求める求人は増加傾向にある。
一方で、新規事業推進に向けて、プロジェクト推進業務経験者や事業部の適切な予算管理と経営分析ができる方を採用したいという要望も増加しつつある。
職種別で見ると、新規事業開発や企業の成長戦略をリードできる「商品企画・サービス企画」「事業企画・新規事業開発」職のニーズが活況。「営業企画」職では、解析ツールを活用するデータ分析スキルを求める求人や、BPR（ビジネス・プロセス・リエンジニアリング）などの業務プロセスを改善するポジションのニーズは高く、「経営企画」職では、M＆A経験者、中期経営計画策定経験者の求人の割合が多い。

転職希望者は、「キャリアアップ」「事業・サービスに共感できるか」を重視するため、母集団形成の段階から具体的な業務内容（何を任せたいのか）や事業・サービスの理解度を高めることが重要となる。
加えて入社後のキャリアとしてどのような可能性があるのか（経営企画としての業務の後に会計周りや人事への異動可能性もあり、バックオフィスとして幅を広げられる／総合職として全国転勤可能性もある　など）も具体的に伝えられると、意向が上がりミスマッチが防げる。
また40代以上の転職希望者も増加しており、これらの層は入社後に携わるプロジェクトや将来のキャリアプランが曖昧な求人への応募を避ける傾向が強くなっている。
一方で、コミュニケーション能力や専門領域の知見を持った若手層へのアプローチで採用成功する企業もいるのが現状だ。オンライン選考はもはや一般化しており、スピーディーな選考フローの構築と、複数社を併願する転職希望者に向けて入社意向の醸成や動機付けの実施が何よりも重要となっている。
採用候補者によっては、最終面接合格を複数得る方も珍しくはないだろう。そのため選考終了後は、一人一人に詳細なフィードバックを伝えることを忘れずに行いたい。
採用候補者の入社意向を高める手法としては、評価制度や評価向上のポイント、社内の様子（同年代の社員の雰囲気、上長が誰なのか、など）といった情報を面談やそれ以外の場で開示（伝える）することで有効性が発揮されるだろう。