メディカル業界マーケットレポート（2022年10月発行）

2022年初頭より、早期退職や人事制度、給与体系の変更などを理由に登録者は増加傾向にある。プロモーションガイドラインによる規制強化により、MR活動で制限される事項や規定が増えてきた。そうした背景もあり、新たな活躍の場を求めて異業界への転職を希望する方も多い。
MRの給与体系は高水準のため、時間をかけて納得できる条件で転職したいと考える転職希望者が一定数いることを、ポイントとして押さえておきたい。

製薬メーカーにおける求人は、新薬上市に伴う一部の製薬企業で、スポット的な採用を実施する程度ではあるものの、4月～6月に比べると採用活動を活発化していく企業が増えた印象だ。
MR職に携わる人口は、メーカーMRの新卒採用減・早期退職の影響もあり減少しているため、メーカー出身のMRを採用のターゲット外としていた企業も、コントラクトMRでの採用を考えて採用ターゲットにするケースも増えてきた。また、CNS（中枢神経系）など高度専門分野の経験者や基幹病院を担当したことのある経験者を採用ターゲットに限定してしまうと、転職マーケットには適せず採用活動の長期化が予想されるだろう。
一方、CSO各社では、製薬メーカーからプロジェクトのアウトソースの案件が活発化しており、これに伴い増員に向けての採用活動も積極的だ。ただし、未経験MR採用では、全国転勤を希望する人材が減っていることもあり、母集団形成や応募の獲得には苦戦するケースが多い。

MRとして転職を希望する経験者は、希望の企業・領域・薬剤などの求人が発生したタイミングで転職活動を開始するため、転職サイトの登録目的も「まずは情報収集」に偏る傾向が強い。ONC（オンコロジー/がん関連領域）やCNS領域の経験があるMRは希少なため、当該領域の経験者を採用したい場合は転職回数を不問にする、希望勤務地を優遇するなど、工夫や条件見直しは必要。
CSOの求人は、スペシャリティ領域のプロジェクトやリモート可能なMRプロジェクトなど、携わるプロジェクトの詳細までアピールすることがポイント。また、MR以外の職種で携わるプロジェクトや社内異動などキャリアの幅を伝えることも大事だ。また、プライマリー領域のMRが、今後スペシャリティ領域に挑戦できるように、「研修や学習環境を整えている」といったMRとしての成長を後押しする情報を提供していくことも大切である。

転職希望者の志向として、急いで転職先を決めるよりもじっくりと企業を吟味して長期的に転職活動を行う方が増えている傾向にある。
転職理由としては、「より営業の実感が得られる仕事を求める（例：現行の仕事では手術の立ち合いの過程で製品が売れてしまい自分の介在価値が感じられない、など）」、あるいは「働き方の改善（例：緊急の呼び出しが多くワークライフバランスが実現できない、など）」が多い。

コロナ過の影響により採用活動を休止した企業が相次いだ2020年初頭から2021年6月頃までの反動から、2021年の後半には採用活動を再開する企業が増え転職マーケットは過熱した。そうしたトレンドもひと段落した医療機器営業職。一方で、新製品のプロモーション活動の強化を目的とした、純粋な増員を図る企業も少なくないため、今後も一定のニーズは発生すると見られている。
採用先の分野としては、治療機器、診断機器、美容医療機器など、まんべんなく採用数は拡大している印象だ。
採用の要件は、異業界出身の営業経験者まで広がっており、他業界との採用競合が生まれている。また、新卒採用が難しくなっていることもあり、2021年度卒までターゲットを広げて採用を行うケースもある。

求人数の増加に伴い、引き続き転職マーケットは売り手市場にある。同業界に限らず異業界にも採用競合が多い中、選考へのスピードも重視される。例えば、説明会兼選考会を実施して、自社の魅力をアピールしつつも選考スピードを早めるといった戦略が功を奏するだろう。そのため応募者を逃さないためにも、選考スピード（書類の選考日数や面接から内定までの日数、1day選考会など）は他業界の動きを意識する必要がある。魅力付けのポイントとしては、業界としての安定性だけではなく、働き方（残業・休日出勤・急な呼び出し回数など）、女性活躍（育休産休・女性営業のロールモデル）、年収の上がり幅など、求職者が気にするポイントを押さえ、面接で伝えていくことが大切だ。

CRA全体の登録者数は増加傾向にある。しかし、その大半が製薬メーカーへの転職を志望するも、希望が叶わずCROを次に目指すといったケースが多い。
また、リモートなど柔軟な働き方が可能な企業を求める声は以前より増えており、転職情報の収集はしっかりと行い、良いタイミングと条件が合致した企業があればすぐにでも転職したいと考える希望者が多いのも特徴だ。

メーカーの採用ニーズは不定期に発生しており、モニタリング経験者を採用したい場合はCRO出身者まで採用ターゲットを広げる場合が多い。また、英語力はメーカー採用では必須となっており、TOEIC（R）テスト で750点以上の英語力が求められている。
CROは、各社活発な採用活動が継続されており、経験者採用だけでは採用目標への到達が厳しいと判断して、未経験者採用も積極的な企業も多い。看護師、薬剤師、臨床検査技師、MRがメインターゲットとなっていることは変わらず。ただ、昨年未経験入社した方のパフォーマンス状況に応じて、採用基準を変更しているケースも見られることがトレンドの一つである。

製薬メーカーやCROでの経験者採用の難易度は高い状態が続いている。競合各社はリクルーター機能の整備強化と多様な採用ツール（ダイレクト・ソーシング、リファラル含む）を活用し、経験者CRAへアプローチしている。CRO間での採用競争は激化しており、年収のベースアップを設定する会社もあった。また、給与・グレードなどの情報だけではなく、具体的な入社後の活躍イメージや採用側の熱意や期待感を伝えるなど、オファー面談での意向醸成は必須。
未経験採用の場合、看護師、薬剤師、臨床検査技師、MR以外のターゲットに目を向けると、応募獲得がしやすくなる。転職意欲がまだ低い潜在層に対しては、選考要素を除いたイベントや、面談での接点、広告出稿などを用いる中期的な採用活動を行うことが重要とされている。

PV（安全性情報）の登録者数は、2022年4月から増加傾向にあったが、9月は減少に転じている。
登録の理由としては、例えば、メーカー在籍者が、組織改編など自身の役割が変わったタイミングで登録することが多い。一方で、CRO在籍者は「業務量の多さに伴う残業時間への懸念」を転職理由に挙げ、転職活動を始める方も少なくない。

メーカー・CRO共に、経験者採用の基準細分化と厳格化が進んでいる。メーカーはオペレーティブな業務をCROへ委託しているため、安全監視や安全管理ができる人材を求めており、かつ英語力も必須となっている。CROは、経験者の数が限られているマーケットのため、PV経験1年以上と間口を広げて採用しているケースも多い。経験者採用だけでは採用枠の充足が難しく、未経験採用を積極的に行っている企業もあり、その際は語学力と理系バックグラウンドを持つ方をやや重視している傾向にある。
一方で、スタッフクラスの採用強化とともに、管理・マネジメントサイドの人員不足も発生しており、並行してリーダー・管理職人材の確保を行うケースも見られる。

PV経験を1～2年積んだ方や、派遣でPV入力をしていた方などが準経験者として活動するケースが多いため、即戦力となる経験者採用の難易度は高い。準経験者の採用要件として、語学力や、利用していたシステム如何で稼働プロジェクトとの合致が求められることもあり、採用企業側は早期の立ち上がりを期待していることがわかる。
未経験採用は、「医療系の有資格者×TOEIC（R）テスト700点以上の英語力×大学卒業もしくは理系修士卒以上」がターゲットとなることが多い。メーカーはプロジェクト管理や安全性管理を求める場合、CROでプロジェクトリーダー経験がある方までターゲットを広げていくことが必要。

他部門（MR・臨床開発・研究など）でキャリアを構築した後、MSLへ異動した30代後半～40代以上の登録の割合が多い。
長期的なキャリア形成を前提に情報収集・カウンセリングを受けられる登録者がほとんど。
登録者は、市場ニーズの高まりを敏感に察知して、MR・臨床開発・研究などの異職種からMSLへ転職を志す傾向にある。
MSLは企業によっても与えられる役割が異なるケースも多く、役割の内容やポジションを慎重に検討して、転職成功を目指す方が多い印象である。

メーカーでは引き続き経験者採用のニーズが高い職種であり、経験者採用であっても同領域の経験を求める傾向は続いているが、採用が難航するケースも多いため、Ph.D（Doctor of Philosophy/博士号相当）保持かつ特定疾患領域の科学的な知見や、臨床への理解を有する方を採用ターゲットとして門戸を開いているケースも多い。
また、CSOでも同職種への採用ニーズが高まってきており、理系修士、アカデミア、薬剤師資格など、MSLとして成長ができる素養があるバックグラウンドを持った方をターゲットとする求人が増えてきている。

経験者からの応募は希少性が非常に高いため、求人を出す時点で期待している役割や仕事・企業の魅力を伝えることが重要。提携している転職エージェントなどがいれば、それを伝えることも大事だ。転職エージェント向け説明会の実施から、応募獲得に至るケースも多い。
MSLはMRと違い会社業績や成果への反映が見え難いため、期待する能力より評価の基準・キャリアの築き方を明確化させることが採用成功のポイントとなる。
未経験者採用においては、求める役割（KOL（Key Opinion Leader）からの情報収集なのか、KOLへの情報提供なのかなど）によって、研究領域が合致するアカデミア、臨床開発職、MRなどの中から採用ターゲットを定義すると良い。

アカデミアでの研究者は、転職活動においては季節性があり、長期のスパンで転職を検討したり、求人への応募をするなどしている。製薬企業で研究職へのステップアップをメインの希望条件としながらも、経験を活かせる職種へのキャリアチェンジを望むケースは多い。
また、製薬企業で就業している研究者の登録は少なく、バイオベンチャーの研究者の登録が目立ち、その登録者も増加傾向にある。

製薬企業・バイオベンチャーともに継続的に募集している。求人数の増加は、特定技術派遣や創薬研究のアウトソース化により、受託企業での増加が要因と見られている。
またメーカーでは、注力領域である抗体医薬品や再生医療関連など、経験者がまだ少ない領域での採用が多い。稀少価値の高いスキルを保有している転職希望者には、複数の内定が出る傾向にあり、スキルのマッチングが非常に重要となっている。製薬メーカーでは、CMCに関連する求人が豊富だが、ONC（オンコロジー/がん関連領域）など領域を限定する求人が多数を占める。一方で、バイオベンチャーなどは、基礎研究に関する求人が多い傾向となっている。

応募者の研究内容を理解するために、現場部門に書類選考権があり、現場状況によって即戦力を求める企業は多い。
登録者は20代～30代が多いが、この層は経験が浅いため、社内での育成前提で採用枠を見直せば、ポテンシャル人材などを含めて採用できる確度は高まっていくだろう。
採用には化学系企業がバイオ医薬・再生医療などに名乗りを上げてきているため、今後医薬品業界外での競合がさらに増えてくると予測されている。そのためマーケットを的確に捉えた採用活動が求められる。

昨今は、働き方の改善やワークライフバランスの充実、本社QA職などを求める転職希望者が増えており、動向としては登録者の増加傾向が見られている。登録層は、30歳以下の若手層や、キャリアを築いている41歳以上の方が多い模様。
品質管理経験者の登録は、大きな波や偏りもなく安定している。常に一定数の登録者は存在するが、内訳としては特定技術派遣出身などのエキスパートの増加が顕著である。待遇や雇用形態、働き方の改善を求め、比較的転職への意欲が高い層だと言えるだろう。

臨床検査薬や健康食品など、医薬品に限らずさまざまな業界で品質管理ポジションは採用熱度が高い。昨今の医薬品業界の品質問題により、行政から求められる対応も増えていることが採用の背景だと思われる。グローバル企業では英語が必須要件に含まれるため、工場がある地方採用となると、難航するケースが多く、求める経験を緩和する、あるいは英語力を緩和するなど何らかの工夫は必要。
また、メーカーのみならずCMOやバイオベンチャーの求人もあり、ポジションもメンバークラスから管理職クラスなど幅広く、引き続き売り手市場と言えるだろう。

現場の業務がひっ迫しているケースがあり、採用活動では書類選考などに時間が掛かる傾向が強い。また、人員補強が最優先となった場合、医薬品経験は採用要件から外れ、食品・化粧品・化学品などの業界経験者にターゲットが広がる求人も多い。例えば、分析担当者を採用したい場合は、HPLC経験者と分析方法が合致していれば採用に至ることもあるので、こうしたターゲットや条件の見直しも必要である。
また、各地方に工場や研究所を抱える企業も多いため、募集は中長期的に行っていきたい。例えば、ポジションサーチなど常に求人を開いておくことで、U・Iターン希望者が現れた際にそのニーズを取りこぼすことが少なくなる。業界の細やかな動向や情報収集を常に行っておくことが大切である。

同職種は専門性が高いこともあり、そのままスキルアップを望むか、キャリアチェンジではなく在職中の会社内での配置転換を希望する方が多い傾向にある。全体としても転職回数の少ない方で構成されている。
募集企業は限定的であることを理解しているため、複数の転職エージェントに登録後、求人があり次第応募したいという転職希望者がほとんどだ。出身企業も特定の業種や業界に偏らず、外資や日系、メーカー、商社などとさまざまである。

内資メーカー中心に海外規制対応ができる方をターゲットにする求人が増加している。アジア・欧州など規制が変わる中で、その対応に追われる企業が増えてきていることが背景にある。
外資メーカーは本国とのやりとりがあるため、英語力が必須となるケースが多い。基本的には、経験者募集の求人がメインだが、登録者は多くはないため、GVP安全管理や品質保証の分野では「英語力＋理系バックグラウンド」など未経験者も応募可能である求人も少なくない。

組織の状態により採用要件に検討の余地があれば、異業界の品質管理経験者、GVPにおいては「英語力＋理系のバックグラウンド」を持つ経験者、あるいは医療機器営業経験者を対象にするなど、ターゲットを広げると採用成功につながる。その場合、医療機器の品質保証という仕事の面白みや、発揮できる経験・スキルなど、面接などで詳細に伝えることで入社の意向が高まる。
経験者をターゲットにする場合は、採用活動の長期化が避けられないため、継続的な募集と応募者を逃さないよう他社に負けない選考スピードなどが重要になってくるだろう。

医薬品の品質保証は、品質管理などからの社内異動で経験を積み始めることが多いため、品質保証のキャリアを30代以降でスタートするケースが少なくない。
そのため登録者の年齢層は高めである。また、登録者数自体も少なく、中でも語学スキルの高い方は希少である。専門性が高い職種のため、キャリアチェンジではなく同じ職種で転職を希望する方が圧倒的多数を占める。一方で、募集企業は限定的であることを理解しているため、複数の人材エージェントに登録後、求人があり次第応募したいという転職希望者がほとんどとなる。出身企業もさまざまだ。特定の業種や業界に偏らず、例えば外資／日系メーカー、商社など多岐にわたる。

GMP・GQPなど医薬品業界を経験している方の採用を希望する企業が多く、業界未経験採用のケースは稀。そのため、応募獲得に苦戦する傾向にあるようだ。
本社QAの求人の場合、英語力が求められるケースが多く、スキルフルな転職希望者には複数の内定が出る傾向にある。選考スピードなど競合他社を意識した採用活動が必要となってくるだろう。また、製薬企業のみならずバイオベンチャーにおいても求人があり、転職希望者の獲得競争は変わらず続く見込みだ。転職希望者から自社への興味・喚起につなげるためにも、サイトQAから本社QAへのキャリアチェンジが可能であることや、外資系の場合は本国・本社との関係性についてなど、自社の特徴を情報提供していくことが必要である。

同職種は、転職希望者の母数が少ないため、いつ転職活動を開始するか不明な採用ターゲットが多い。こうしたターゲットを逃さないためにも継続的な募集（採用活動）が必要だろう。
一方で、採用を急務とする場合は、採用ターゲットの見直し（経験年数・語学力）など、配属先の部署や現場を巻き込んだ採用体制構築が成功のポイントとなる。
社内で教育環境が整っている場合は、「薬剤師資格×英語力」など、未経験であっても対象条件を設定して採用を行っている企業もあり、長期育成を視野に入れた採用も実施することで、採用成功に近づけるだろう。