モノづくりエンジニア中途採用マーケットレポート（2022年8月発行）

5月の登録者数がもっとも多く、7月にかけては減少しているが、全体的にみると2022年2月～4月比では上昇傾向にある。そのうち30歳までの若手層が半数を占めており、中間層以降の経験者が比較的少ない傾向にある。また、転職回数が0～1回の方は約75％と多く、全体的に転職には慎重な姿勢で臨む方が多い傾向があるのが同職種の特徴だ。
転職においてはスキルアップを志向する方も一定数いる。求人票などに記載のある業務の詳細や、どの分野のどんな技術に携われるかなどに関心があり、こうした求人情報をよく吟味して応募する傾向がある。

年度末にかけて求人数は増加したが、直近の推移では横ばいの傾向である。若手ポテンシャル求人も復活しつつあるが、組織の若返りや、自社にない技術を求める即戦力の補充など、比較的限定された条件の求人も一定数ある。また、単なる設計職に留まらず、市場分析から企画立案など、製品開発の上流を担うような求人や、部品単位やユニット単位で業務が分解・細分化された求人など、求人の多様化が見られるのが特徴だ。採用活動の長期化に伴い、Web面接を実施する企業や、面接確約といったアプローチで母集団形成を狙う企業が増えるなど、選考方法やフローを見直したり工夫したりする事例も多い。

転職に慎重な方が全体的に増えているため、より一層他社との差別化が必要である。
そこで求人の条件を見直して、求めるスキルや年収などを転職市場に合わせて適正化することも大事である。転職希望者が求める情報を可能な限り求人票に記載することも併せて求められている。
以下は押さえておきたい3ポイントである。

• どんな製品を設計するのか、どのフェーズ（企画立案、構想設計、基本設計、詳細設計、試作評価など）を任せるのか、を明確化すること
• 採用背景を鑑み、求めるスキルや年収などの条件を適正化すること
• 求めている人物像に対して必要な情報（採用背景、組織のミッション、担当する業務内容の詳細、入社後のキャリア、教育体制など）を求人票へ落とし込むこと

回路設計の2022年５月～7月の登録者数はほぼ横ばいで推移している。
年齢別の登録者の内訳を見ると、2022年2月～4月対比で20代の登録が増えており、30歳以下の登録者は過半数に及んでいる。
また、平均的な転職回数もこれに準じて若干減少しているが、学歴の内訳としては大学卒が2022年2月～4月対比で3%ほど減り、高校卒や専修・各種学校卒がその分増えている。
これらの結果はエンジニアのキャリアの多様化を示すものであり、採用活動においては、学歴・経験について柔軟にとらえる姿勢が求められることになりそうだ。

求人数は、前回比でほぼ横ばいの状態であるが、4月の期初のタイミングで多くの新規求人が出ていることを鑑みても変わらず盛況であると判断することが出来る。採用の難易度は変わらず非常に高いのがこの職種の特徴である。
新卒採用では当該職種の採用が目標に達せなかったことで、中途採用として第二新卒を採用の対象とする企業も出てきており、どの年代をターゲットとしても採用競合が多い状況は変わらず続くことが想定される。
直近では、50代以上の経験者を採用する企業も増えており、幅広い層の採用を行う大手メーカーも出てきている。
また、半導体デバイスメーカーを中心に採用ニーズが高まっており、半導体、5G向けのスマートフォン部品、高周波部品設計などを対象とした求人は、さらに増加傾向にあり、今後もこの傾向は続くと予測される。
さらに、現在は完成車メーカーや電機メーカーでも多くの求人が出ており、異業界からの人材獲得を図る求人が多い。

• アナログ回路設計は、40代～50代の経験者の登録が多いため、大手メーカーを始め50代の採用をスタートさせる企業も増えている。そのため競合も多く、幅広い年齢層や経験者をターゲットにする必要があるだろう
• 30代～40代の即戦力層の登録割合が低い傾向にあるため、若手を育てる、もしくはスキル優先で年齢の高い層までターゲットに含めることも検討すると良い
• 社会状況の影響もあり、「会社の安定性」や「会社の将来性」を気にする転職希望者も多い。取り扱い製品だけではなく事業戦略や企業の成長性を伝える工夫が必要となってくる
• 異業界からの人材獲得を図っていく上では、「具体的にどういった経験がどのように活かせるか」までを求人票に落とし込んでいくことが重要
• 転職潜在層も多くいるため、人材紹介だけではなく、ダイレクトソーシングなどを活用して転職潜在層にもアプローチができる採用手法を検討していくことが大事だ
• 求人数が多い転職市場では、転職希望者がそのすべての求人を把握することが難しいため、より能動的にアプローチする必要がある。例えば、選考要素を伴わないカジュアル面談の実施や応募意思不問のセミナーなどの開催によって、自社の魅力を直接伝える場を設けることもポイントである

登録者数は、2月と比べて5月は1.4倍と増加しているが、その後は例年並みの水準に落ち着いている。人事異動や担当プロジェクトの変更といった時期に入るため、情報収集目的で登録する転職希望者へ、いかに自社に関心を持ってもらえるか、そして訴求できるかがポイントとなる。

求人数は、昨年の同時期と比較すると半導体・電子部品業界をはじめとして104％と増加している。業務経験豊富な即戦力人材への需要が集中している状況だ。また、ソフトウェア、DX、IoTなどは、業界を問わず採用ターゲットが大きく重なる領域のため、今後も各社の獲得競争は激化していくものと予想される。
新型コロナウイルス感染拡大の影響もあるが、市場は徐々に回復傾向にある。組み込み系の求人に関しても例にもれず増加を示している。2022年2月～4月対比として見ると、求人案件は微増しており、特に製品開発などに注力をしていく企業の求人が増えていることが確認できる。

採用ターゲットによっては母集団形成に苦戦するため、人材紹介以外の手法（転職フェア、求人広告、オンラインイベントなど）の活用でアプローチ先を広げる必要がある。
また、応募者の転職理由（比較的多いものは「先進的な技術開発に携わりたい」「グローバルに活躍できるフィールドがある」「企業安定性」など）に合わせ、従来以上の「採用・事業競合他社を意識した」訴求を行うと良い。
そのため以下のポイントが重要となってくるだろう。

• 募集が集中する中堅層以外のベテラン層の採用や、学歴不問など若手ポテンシャル採用も積極的に行っていく
• 事業の展望や期待するミッションの詳細など、職務内容に興味を持たせる情報提供を十分に行う
• 経験がマッチする希少な応募者に対しては、選考期間や面接回数を短縮し、選考途中の辞退を防ぐ
  （大手企業においても応募者に応じて土曜日面接を実施するなど採用手法を工夫する傾向あり）

登録者数は2022年2月～4月対比で101%と横ばい。属性を見ると、年齢別では41歳以上の割合が31%となり、エンジニア職種の中でもっとも高く、また転職回数が1回以上の方が半数を占める。
業務内容としてはQMS(Quality Management System)構築など、上流行程の経験がある方は希少性が高く、測定器を用いた製品の検査などの業務をメインで担当する方も多い。
主な転職理由としては、「人員不足による業務過多」「将来性への不安」「異業界・異職種にチャレンジしてスキルアップしたい」「より上流の業務にチャレンジして市場価値を高めたい」という理由が多い。

22年度の採用計画が策定され、2022年4月以降は多くの求人案件が活発化している状況だ。その内訳も、例えば評価、解析・製品上市のための法規認証に関する求人や、品質マネジメントシステムの構築に関する求人など、昨今のコンプライアンスに関する意識も相まって多種多様な求人ニーズが市場に顕在化している。

企業により部門の名称が異なることも多いため、まずは一般的な職種名称に合わせて求人を作成することが重要。各人のミッションや、業務範囲、組織構成などを明確化し、他社との差別化を図ることも必要である。
特に即戦力層であれば、その企業における「品質」の考え方や重要度、期待や任せたい仕事のミッションなどをアピールすることで魅力化につながるため、そちらの訴求が重要である。
一方で、ステップアップを希望する若手層の登録も一定数存在するため、競合求人は増えていく傾向だ。どれほどの経験やスキルが必要なのかを改めて棚卸・再検討して、求人条件や要件を決めていくことが大切だ。

登録者数は2月～4月比で減少に転じた。さらに5月から月を追うごとに減少している状況である。属性の特徴としては、他のエンジニア職と比べると転職回数が少ない方が多く、0回～1回の方が約8割を占めている。
主な転職理由としては、「設備投資への消極化」「出張や急な呼び出しによるワークライフバランスの不安定さ」「人員不足による業務過多」「将来性への不安」という理由が多い。
最終学歴に関しては大学卒が38％、次いで高等学校卒が26%、大学院卒が21％と続く。

求人数は、多くの企業が2022年度の採用に動き出す3月の時点で、前月比で110%以上の数値であったが、7月の求人数はさらに増加し、3月比では121％と大幅に上昇している。
一方で7月の登録者数は、3月比で約70%となっており、求人倍率は16倍を超えて、エンジニア採用の中でも最難関なポジションとなっている。
背景としては、グローバル市場における競争力強化に向けた製造ラインの再編、自動化、IoT活用などによる生産性向上を目的としたニーズが高まっており、自社内での生産性の向上や効率化、DX化に伴う人材補強や、工場の増設が主な要因として挙げられる。
そのため採用の目的に沿って、社内教育前提の未経験者層や第二新卒のポテンシャル層からの採用、あるいは中堅・ベテラン層までターゲットを広げていくことが重要となってくる。

求人数が増えている中でも、求職者の増加が少ないことから1求人あたりの応募者数は減少傾向にある。そのため競合他社の求人との差別化がポイントとなってくるほか、いかに有効なターゲットを広げるかが重要となる。
差別化視点では、採用背景やミッションを明確化した上で、どのような経験を積むことができ、どのようなスキル／キャリアパスを得ることが出来るのかを明確にすることが重要である。
経験者の採用難度が高まっている同ポジションでは、ポテンシャルのある若手の採用（バックグラウンドでの採用）にシフトし、社内での教育を前提とする求人も増加している。そのため、若手層の獲得では母集団形成が叶わない事例も出てきている。
職種の役割に応じ、第二新卒層だけではなく、シニア層や中堅層のキャリアチェンジにも視点を向けることが採用成功のポイントと言えるだろう。

時期要因により、3月（年度末）や5月（ゴールデンウィーク）は登録者数が増えているが、他の月はほぼ同水準で推移しており、大きな変化はない。
登録者の属性にも大きな変化はなく、１回以上の転職を経験している方が半数以上を占め、最終学歴は大卒と高卒が約３割ずつ占めている。
転職理由はどの属性でも概ね共通しており、「出張が多く多忙な日々が続いていること」、「緊急対応が多く休日も気が休まらない」など、働き方や環境改善を求める登録者が多い。

5月～7月にかけて求人は大きく増加しており、前期から概ね横ばいとなった登録者数に対し、2022年中では暫定最多の求人数となった。7月には4月比で139%の増加と、採用ニーズが登録数を大きく上回る売り手市場が拡大している。

多くの企業が採用ターゲットの見直しを進めており、フィールドエンジニアやカスタマーサポートの経験がない求職者に対しても、「機械系の学部・学科卒可」や「製造オペレーターの経験」などを応募要件として、広く訴求を行っている状況である。
また、学歴や職歴の面で見ると、同職種はもっとも幅広い層の登録があることから、「最終学歴」、「転職回数」などの選考基準を見直すことで、より多くの採用の機会に恵まれるだろう。

登録者の内訳は変わらず、30歳以下の若手層の登録者が約55%を占めており、最終学歴に関しては大学院卒が約52％、大卒が約27％と大きな割合を占めている。しかしながら登録者の20%程度が41歳以上となり、高年齢・高年収帯域の登録者が割合として増加傾向にある。
また、転職回数0回の方が約69％を占めているのも特徴的。初めての転職活動で情報不足気味である転職希望者が多いため、慎重に行動する方も少なくない。そのため提供する情報量の多さがキーポイントとなるだろう。昨今は事業の選択と集中、制度改革などを行っている企業が多く、登録者の転職理由としても「在籍事業が注力・投資されない」「自分の仕事が不利になるような制度に変更される」といった声も見受けられる。
その中で自身のキャリアを見直して転職活動に踏み切るなど、転職の意向が高い方の動きが活発化しているのもポイントである。

新卒採用活動にも区切りが見えたことから、中途採用に注力する企業が増加している時期であり、求人数は増加傾向に転じている。
欠員補充だけではなく組織拡大に向けた増員採用も増えており、その中でも即戦力だけではなく第二新卒層の求人ニーズも増加している。
傾向として、新型コロナウイルスの影響で採用を控えていた企業が本格的に動き出し、2021年度比で1.5~2倍以上で採用計画を立てる企業も少なくない。特に「ヘルスケア領域」「半導体関連領域」「電池材料領域」「化学×ITのデジタルトランスフォーメーション」「カーボンニュートラル」に関する求人は、大手・中堅など、会社の規模を問わず増加傾向にある。
また、新規事業立案に向けた異業界の知見を持った即戦力人材採用のニーズや、総合職ではなく事業所での一般職採用のニーズも増加している。

2021年度に比べて求人数は増加傾向にある中で、競合が多くなったことでこれまで通りのやり方やターゲット設定では採用成功に至っていない企業も多くなってきた。
難航が予想される採用活動の長期化を防ぐためにも、2022年度下期に入るタイミングで、再度市況感に合ったターゲット設定や、求人情報の見直しなどが必要となるだろう。
また、人材紹介サービス以外の手法を検討するなど、採用手法やチャネルの拡大あるいは検討も併せて行うと良い。特に、研究開発職は、求める経験・能力が限定的であることが多いため、他職種と比較して募集要項をさらに明確化させることが必要であるからだ。
基本的に転職希望者は「転職意欲が高くない」「転職に慎重である」といった傾向が強いため、採用背景や事業・部署のミッション、研究開発のテーマ、就業環境、キャリアステップ、社風などの求人情報を余すことなく開示すると良いだろう。
各企業において「研究開発」と言っても業務の幅が異なることが多いため、どこからどこまでが当該ポジションによる職務範囲なのか（例：量産化フェーズからは別部門が対応するのか、量産化まで対応するのか、量産化・工場の安定稼働まで対応するのか など）を明確に記載する必要がある。
一方、競合求人が多い中で、特に選考中の辞退、最終面接合格後の辞退が増加することが予想されるため、選考フローの短縮や面接内容の見直しなど、選考途中での求職者の意向醸成が重要なポイントとなる。

登録者数は、2022年5月に増加し、2022年6月～7月は微減となった。転職希望者の中には年度始まりの業務を行いながら転職を検討する方が多く見られた。
建築系の求職者については、建築士の試験を受けるか転職活動をするかで迷っている層も一定いた印象。転職理由としては「働き方の改善」や、「担当案件の幅を広げる」といったキャリアアップの理由も多かった。自身のキャリアビジョンを整理し、慎重に転職先を選定している方が多い傾向がある。

新型コロナウイルスの影響で工事の延期や中止、戸建てニーズの停滞を受け、大手・中小に関わらず一部ストップしていた採用が再開され始めている。
面接に関してはWebを活用する企業が増えてきており、未導入の企業は少ない。一級建築士、監理技術者などの資格取得者の採用難易度は変わらず高く、シニア層の採用を進める企業も多くなってきているが、各所で苦戦が続いている。
また、設計補助・CADオペレーター、アウトソース企業での設計業務を、少しでも経験したことのある人材を育成していくことへ方針をシフトする企業も少なくない。
さらに中途採用においては、中堅のベテラン層のニーズがもっとも高く、各社の求める人材が重複しており、求人倍率が高まる傾向にある。

• 採用競争率の高い職種となるので、自社の強みは何か、中途入社者は自社のどこに魅力を感じて入社しているのかなどの状況を棚卸しして、積極的に転職マーケットに訴求し自社の存在感を高める必要がある
• 就業環境（残業や土日の出勤、リモートワークなど）が転職理由に影響している転職希望者が多く、就業環境改善への取り組みや、休日、残業実態の明記も応募意思獲得に不可欠である
• 30代の有資格者である「即戦力ゾーン」を求める傾向があり、求人倍率は非常に高い。20代だけでなくシニア層の積極的な受け入れも検討の余地あり。いかに自社の強みを打ち出すかが重要になる
• 設計職の場合、ビジュアライズされた情報（物件の写真など）がある方が応募につながりやすく、自社HPの改修、求人広告の利用など多角的な採用手法も検討すべきである
• 採用難易度の高さ・競合他社の動向を踏まえた上で、想定しているターゲットのスキル・資格・経験は本当に全て必要であるのか、どの要件を優先度高く定義するか、ターゲットのペルソナを整理して再定義する。雇用形態、処遇条件のみならず、自社の業務内容はどのターゲットに魅力的に見えるのかなど、客観的な視点で考えることが重要である
• 本職種における応募者は、複数社で書類選考が通過しており、現職も多忙である方が多いため、Web面接の活用だけでなく面接の日時も大きく影響する。夜間帯（19時から）の面接や土日の面接なども実施すると有利に採用活動を進められる

登録者数は、2022年2月～4月対比で99％の微減となるが、2022年5月、7月の登録者数は前年同月比でともに約120％の増加となった。登録者層は大きく変わらず30歳以下が約60％となっており、2022年2～4月比では5％アップ。依然として若手層の転職活動が活況である。
最終学歴では、大学卒が53％と他職種と比較してもっとも高い傾向にある。転職理由としては、「残業時間」「休日出勤」など、就業環境の改善を理由とするケースが多い。若年層に関しては、キャリアチェンジを希望する方が多いものの、未経験求人の減少に伴い転職活動が長期化してしまうケースも懸念される。

全技術系職種の中でももっとも求人数が多く、採用難易度は高い。時期的には新卒者の受け入れや教育などで各部門が多忙になるため、求人数は例年通り、微増程度に留まる。
未経験者採用はコロナ禍前と比較して減少傾向であり、即戦力中心の採用が増えている。経験者採用における競争がより激しくなっているため、長期にわたり採用ができていない場合は、応募時の資格要件・必須要件の見直しを検討すると良い。

• 全技術系職種の中でも求人数が多いため、求人が目に留まりやすいよう、自社の強みは何か、働き方、案件内容・規模、技術力、スキルアップなど、どの点を転職希望者に訴求していくのが良いか、しっかり言語化して他社と差別化していく必要がある。特に就業環境は、具体的な事例や整えられている理由を整理し、転職希望者へ訴求することが重要である
• 経験者採用であれば、資格・スキル・経験年数を限定しない幅広い採用ターゲットを検討したい。資格取得者をターゲットとした採用はどの企業も行っているため、即戦力性と市況感を考慮した設定にすると、より効果的な採用が見込める。また、「働き方を改善できる」というメリットを打ち出す場合、その業務範囲、工程や体制などの情報を開示することにより、「なぜ自社に転職すると働き方が改善できるのか」を訴求して差別化することができる
• 未経験者採用であれば、工程管理、対人折衝、リーダーシップなどのポータブルスキルや、建築・電気などの知識面での素養を持っている層をターゲットとすることで、入社から配属までのオンボーディングがスムーズに進む。育成体制、今後のキャリアパスなど、入社後のイメージがつきやすい情報を訴求することが重要である
• エージェントなどがいれば積極的に情報を提供していき協力体制を強固にしていく。求人広告、ダイレクトソーシング、転職フェア、社員紹介・知人紹介など、あらゆる採用チャネルを活用し、母集団形成のため攻めの採用姿勢をとることがポイントである
• 「面接は選考の場」という固まった視点に捉われずに、「面接は応募者の意向醸成の場」であるという意識を持つことも大切。面接官トレーニングや訴求すべき情報を精査し、限られた時間を有効活用できるよう環境と準備を整えていくこと。また、応募者は日中の面接調整が困難なことが多く、複数社で書類選考を通過している場合がほとんどのため、業務時間外・休日を含めた柔軟な面接日程調整も、場合に応じて実施したほうが良い