メディカル業界マーケットレポート（2022年7月発行）

早期退職や人事制度、給与体系の変更などを理由に、2022年初頭より転職活動に向けて登録をする方が多い印象である。
また、これまで同様にプロモーションガイドラインによる規制強化により、MR活動で制限される事項や規定が増えてきたこともあり、新たな活躍の場を求めて異業界への転職を検討する相談件数も増加傾向にある。
一方で、MRの給与体系は依然として高水準のため、早期に転職先を決めてしまうよりも、時間をかけて納得できる条件で転職を希望する方も一定数存在している。

メーカーにおける求人は、新薬上市に伴う一部の製薬企業で、突発的な採用を実施する程度に留まっている。
業界全体としてMR人口が減少しているため、ONC・CNS経験や基幹病院経験をターゲットとした採用ではマーケットに合致せず、採用活動が長期化するケースが多い。
一方、CSO各社は、メーカーMRの人口減少を要因とする、CSOへのプロジェクトアウトソースを見込んだ採用活動が非常に活発となっている。また、メーカー側の新卒採用数も激減していることから、今後の若手MR不足も懸念材料の一つ。それにより未経験MRの採用をCSO各社がスタートしている。

MRとして転職を希望する経験者は、希望の企業・領域・薬剤などのMR求人が発生したタイミングで転職活動を開始するため、転職サイトの登録目的も情報収集に偏る傾向が強い。ONC・CNS領域の経験があるMRは希少なため、当該領域の経験者を採用したい場合は転職回数を不問にする、希望勤務地を優遇するなど、工夫や条件見直しは必要だ。
CSOの求人は、スペシャリティ領域のプロジェクトやリモート可能なMRプロジェクトなど、プロジェクトの詳細をアピールすることがポイント。プロジェクトベースで求職者の興味喚起を行っていくのが差別化につながる。また、プライマリー領域のMRが、今後スペシャリティ領域に挑戦できるように、「研修や学習環境を整えている」といったMRとしての成長を後押しする情報を提供していくことも大切である。

登録者は横ばいで年初からほぼ変わらず。急いでの転職よりも長期的な転職活動をイメージする方が増えている。
転職理由としては、より営業の実感が得られる仕事を求める（例：現行の仕事では手術の立ち合いの過程で製品が売れてしまい自分の介在価値が感じられない、など）、あるいは働き方の改善（例：緊急の呼び出しが多くワークライフバランスが実現できない、など）を求める声が多い。

新製品のプロモーション活動の強化を目的とした、営業職の増員を図る企業が多い。治療機器、診断機器、美容医療機器など、まんべんなく採用数の拡大が行われている印象。
また、採用の人材要件は、異業界出身の営業経験者まで広がっている。新製品発売のタイミングはいかに製品認知を上げ、シェアを獲得するかが大事になるため、前職での実績の作り方・再現性という営業としての強さを求められるケースが多い。
採用競合が多い中での採用活動となるため、説明会兼選考会を行い、自社の魅力をアピールしつつ選考スピードを早めるなどの戦略が功を奏する。そうした採用活動に舵を切る企業も増えてきているようである。また外資メーカーを中心に、ダイバーシティ観点で女性従業員比率を高める動きも各所で活発化しているようだ。

求人数の増加に伴い、売り手市場の転職マーケットに変わりつつある。応募者を逃さないためにも選考スピード（書類の選考日数や面接から採用決定までの日数、1day選考会など）は意識的に早めていくのもポイントだ。
求人数増加の背景により、転職希望者は同業界のみならず異業界も併願応募しており、選考においても応募者に合わせた面接の実施や、魅力的な会社であることを面接時などでアピールすることが重要となる。業界としての安定性だけではなく、働き方（残業・休日出勤・急な呼び出し回数など）、女性活躍（育休産休・女性営業のロールモデル）、年収の上がり幅など、求職者が気にするポイントも押さえ、面接で伝えていくことも大切だ。

CRA全体の登録数は、1年前の2021年7月と比較して減少傾向にある状況。しかしながらCRAの経験年数の浅い若手登録者の比率はわずかながら増加傾向にあるようだ。
また、プロジェクト受託状況が厳しい企業に所属しているCRA（経験者）は、早期に転職情報の収集を行い、良いタイミングがあれば転職しようと考えている。
そのため、出社が原則の企業に勤務している方から「リモート可能なCROへ転職をしたい」といった相談や、「メーカーへの転職を希望している」といったCRAの将来性や働き方を懸念する声は多く聞かれる。

メーカーの採用ニーズは不定期に発生しており、モニタリング担当者を採用したい場合はCRO出身者までターゲットを広げる場合が多い。
また、英語力はメーカー採用では必須となっており、TOEIC（R）テスト で750点以上の英語力が求められる。
CROは、各社活発な採用が継続されており、経験者採用だけでは採用目標に到達が厳しいと見込み、引き続き未経験者採用も積極的に行っている。看護師、薬剤師、臨床検査技師、MRがメインターゲットとなっていることは変わらず。ただ、昨年未経験入社した方のパフォーマンス状況に応じて、採用基準が変わっているケースも見受けられる。

製薬メーカーやCROでの経験者採用の難易度はさらに上昇している。競合各社はリクルーター機能の整備強化と多様な採用ツール（ダイレクト・ソーシング、リファラル含む）を活用し、経験者CRAへアプローチしている。
CRO間での採用競争は激化しており、年収やグレードなどの情報だけではなく、具体的な入社後の活躍イメージや採用側の熱意や期待感を伝えるなど、オファー面談での意向醸成が必須となっている傾向にある。
未経験採用の場合、看護師、薬剤師、臨床検査技師、MR以外のターゲットに目を向けると、応募獲得がしやすくなる。転職意欲がまだ低い潜在層に対しては、選考要素を除いたイベントや、面談での接点、広告出稿などを用いる中期的な採用活動を行うことが重要とされている。

1年前の2021年7月と比較すると、登録者数は増加しているものの、市場に登録している経験者は変わらず希少である。41歳以上の層や転職回数が多い登録者も目立つ。
また、メーカー在籍者は、組織改編など自身の役割が変わったタイミングで登録することが多いようだ。CRO在籍者は、「業務量の多さに伴う残業時間への懸念」を転職理由に挙げる方が多い印象である。

メーカー・CRO共に、経験者採用基準の細分化と厳格化が進んでいる。メーカーはオペレーティブな業務をCROへ委託しているため、安全監視や安全管理ができる人材を求めており、かつ英語力も必須となっている。
CROは、経験者の数が限られているマーケットのため、PV経験1年以上と間口を広げて採用しているケースも多い。経験者採用だけでは採用枠の充足が難しく、未経験採用を積極的に行っている企業もあり、語学力と理系素養を重視している模様だ。
一方で、スタッフクラスの採用強化とともに、管理側の人員不足も発生しており、並行してリーダー・管理職人材の確保も行うケースも多い。

PV経験を1～2年積んだ方や、派遣でPV入力をしていた方などが準経験者として活動するケースが多いため、即戦力となる経験者採用の難易度は高い。準経験者の採用要件として、語学力や、利用していたシステム如何で稼働プロジェクトとの合致が求められることもあり、採用企業側は早期の立ち上がりを期待していることがわかる。
未経験採用は、「医療系の有資格者×TOEIC（R）テスト700点以上の英語力×大学卒業もしくは理系修士卒以上」がターゲットとなることが多い。メーカーはプロジェクト管理や安全性管理を求める場合、CROでプロジェクトリーダー経験がある方までターゲットを広げていくことが必要だろう。

他部門（MR・臨床開発・研究など）でキャリアを構築した後、MSLへ異動した30代後半～40代以上の登録が顕著である。
登録者は、市場ニーズの高まりを敏感に察知して、MR・臨床開発・研究などの異職種からMSLへ転職を志す傾向にある。
MSLは企業によっても与えられる役割が異なるケースも多く、役割の内容やポジションを慎重に検討して、転職成功を目指す方が多い印象である。

製薬メーカー・CSO・CROなど、いずれも経験者採用のニーズが高い職種であり、経験者採用であっても同領域の経験を求める傾向は続いている。
未経験者の場合、特にPh.D保持かつ特定疾患領域の科学的な知見や、臨床への理解を有する方を採用ターゲットとして門戸を開いているようだ。また、メガファーマ／スペシャリティファーマのいずれもPh.Dを保持している研究者を採用している。

経験者からの応募は希少性が非常に高いため、求人を出す時点で期待している役割や仕事・企業の魅力をエージェントに伝えることが重要。エージェント説明会の実施から、応募獲得に至るケースも多い。MSLはMRと違い成果が見え難いため、期待する能力より評価の基準・キャリアの築き方を明確化させることが採用成功のポイントとなる。
未経験者採用においては、求める役割（KOLからの情報収集なのか、KOLへの情報提供なのかなど）によって、研究領域が合致するアカデミア、臨床開発職、MRなどの中から採用ターゲットを定義すると良い。

年代別では20～30代の割合が約7割を占めている。アカデミアでの研究者は季節性があり、長期のスパンで転職を検討したり、活動するなどしている転職希望者が多数である。
また、製薬企業で就業している研究者の登録は少なく、バイオベンチャーの研究者は製薬企業と比べると比較的増えている。
製薬企業での研究職へのステップアップをメインの希望条件としながらも、経験を活かせる職種へのキャリアチェンジを望むケースは多い。

製薬企業・バイオベンチャーともに継続的に募集している。求人数の増加は、特定技術派遣や創薬研究のアウトソース化により、受託企業での増加が要因と見られている。
またメーカーでは、注力領域である抗体医薬品や再生医療関連など、経験者がまだ少ない領域での採用が多い。稀少価値の高いスキルを保有している転職希望者は、複数社から最終選考合格の通知を受け取る傾向にあり、スキルのマッチングが非常に重要となっている。
製薬メーカーでは、CMCに関連する求人が豊富だが、オンコロジーなど領域を限定する求人が多数を占める。一方で、バイオベンチャーなどは、基礎研究に関する求人が多い傾向となっている。

応募者の研究内容を理解するために、現場部門に書類選考権があり、現場状況によって即戦力を求める企業は多い。
登録者は20代～30代が多いが、この層は経験が浅いケースが多いため、社内での育成前提で採用枠を見直せば、ポテンシャル人材などを含めて採用できる確度は高まっていくだろう。
採用には化学系企業がバイオ医薬・再生医療に名乗りをあげてきているため、今後医薬品業界外での競合がさらに増えてくる傾向にある。そのためマーケットを的確に捉えた採用活動が求められる。

昨今は、働き方の改善やワークライフバランスの充実、本社QA職などを求める転職希望者が増えており、動向としては登録者の増加が傾向として見られている。
登録層は、20代後半の若手や、転職回数1回程度で、キャリアを築いている40代の方が多い模様。
品質管理経験者の登録は、大きな波や偏りもなく安定している。常に一定数の登録者は存在するが、内訳としては特定技術派遣出身などのエキスパートの増加が顕著である。待遇や雇用形態、働き方の改善を求め、比較的転職への意欲が高い層だと言えるだろう。

臨床検査薬や健康食品など、さまざまな業界で品質管理ポジションが増加している。昨今の医薬品業界の品質問題により、行政から求められる対応も増えていることが採用の背景だと思われる。
グローバル企業では英語が必須要件に含まれるため、工場がある地方採用となると、難航するケースが多く、求める経験を緩和する、あるいは英語力を緩和するなど何らかの工夫は必要となりそうだ。
また、メーカーのみならずCMOやバイオベンチャーの求人もあり、ポジションもメンバークラスから管理職クラスなど幅広く、売り手市場と言えるだろう。

現場の業務がひっ迫しているケースがあり、採用活動では書類選考などに時間が掛かる傾向が強い。また、人員補強が最優先となった場合、医薬品経験は採用要件から外れ、食品・化粧品・化学品などの業界経験者にターゲットが広がることは多い。例えば、分析担当者を採用したい場合は、HPLC経験者と分析方法が合致していれば採用に至ることもあるので、こうしたターゲットや条件の見直しも必要である。
また、各地方に工場や研究所を抱える企業も多いため、募集は中長期的に行いたい。例えば、ポジションサーチなど常に求人を開いておくことで、U・Iターン希望者が現れた際にそのニーズを取りこぼすことがない。業界の細やかな動向や情報収集を常に行っておくことが大切である。

同職種は、他職種と比較しても、転職回数4回以上の転職希望者は比較的少ない。これは専門性が高いこともあり、そのままスキルアップを望むか、キャリアチェンジではなく在職中の会社内での配置転換を希望する方が多い傾向にあるため、全体として転職回数の少ない方で構成されるためである。
募集企業は限定的であることを理解しているため、複数の人材エージェントに登録後、求人があり次第応募したいというニーズがほとんどだ。出身企業も特定の業種や業界に偏らず、外資や日系、メーカー、商社などとさまざまである。

内資メーカー中心に海外規制対応ができる方をターゲットにする求人が増えてきている。アジア・欧州など規制が変わる中で、その対応に追われる企業が増えてきていることが背景となる。
外資メーカーは本国とのやりとりがあるため、英語力が必須となるケースは多い。基本的には、経験者募集の求人がメインだが、GVP安全管理や品質保証の分野では未経験応募可能の求人も少なくない。
未経験者の応募も可とする求人の中には、英語力＋理系バックグラウンドを持つ方や、医療機器営業経験者を対象とする求人もある。

組織の状態により採用要件に検討の余地があれば、品質管理は異業界を含む品質管理経験者、GVPにおいては英語力＋理系のバックグラウンドを持つ経験者、あるいは医療機器営業経験者を対象にするなど、ターゲットを広げると採用成功につながる。
経験者をターゲットにする場合は、継続的な募集が必要であり、さらに応募者を逃さないため、他社に負けない選考スピードなどが重要になるだろう。

医薬品の品質保証は、品質管理などからの社内異動で経験を積み始めることが多いため、品質保証のキャリアを30代以降でスタートするケースが少なくない。そのため登録者の年齢層は高めである。また、登録者数自体も少なく、中でも語学スキルの高い方は希少である。
専門性が高い職種のため、キャリアチェンジではなく同じ職種で転職を希望する方が圧倒的多数を占める。一方で、募集企業は限定的であることを理解しているため、複数の人材エージェントに登録後、求人があり次第応募したいというニーズがほとんどとなる。出身企業もさまざまだ。特定の業種や業界に偏らず、例えば外資／日系メーカー、商社など多岐にわたる。

GMP・GQPなど医薬品業界を経験している方の採用を希望する企業が多く、業界未経験採用のケースは稀。そのため、母集団形成に苦戦する傾向にあるようだ。
本社QAの求人の場合、英語力が求められるケースが多く、スキルフルな転職希望者は複数社から最終選考合格の通知を受け取る傾向にある。選考スピードなど競合他社を意識した採用活動が必要となってくるだろう。
また、製薬企業のみならずバイオベンチャーにおいても求人があり、転職希望者の獲得競争は変わらず続く見込みだ。転職希望者から自社への興味・喚起につなげるためにも、サイトQAから本社QAへのキャリアチェンジが可能であることや、外資系の場合は本国・本社との関係性についてなど、自社の特徴を情報提供していくことも必要となる。

同職種は、転職希望者の母数が少ないため、いつ転職活動を開始するか不明な採用ターゲットを逃さないために継続的な募集（採用活動）が必要となるだろう。
一方で、採用を急務とする場合は、採用ターゲットの見直しなど、現場を巻き込んだ採用体制構築が成功のポイントとなる。
社内で教育環境が整っている場合は、「薬剤師資格×英語力」など、未経験であっても対象条件を設定して採用を行っている企業もあり、長期育成を視野に入れた採用も検討することが大切である。